Cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes

El trabajador no puede laborar más de 2 horas extras diarias ni más de 12 semanales, según el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 13 de la Ley 2466 de 2025 y compilado en el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo. La ley no fija un tope mensual, de modo que el control se hace por día y por semana. Los sectores de seguridad y salud están exceptuados, y en el caso de los vigilantes la excepción no es un vacío sino un tope propio de 4 horas extras diarias. ¿Cómo opera ese límite y qué pasa si el empleador lo supera?

El límite legal al trabajo suplementario.

La norma que fija el tope es breve y no admite matices:

«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.»

La expresión «en ningún caso» cierra la puerta a cualquier acuerdo en contrario: ni el consentimiento del trabajador ni una cláusula del contrato pueden ampliar el tope.

Nótese también que la norma no distingue entre horas diurnas y nocturnas: el tope es común a todas. Dos horas extras diurnas y dos nocturnas en el mismo día suman cuatro y exceden el límite.

Los dos límites son concurrentes.

El tope diario y el semanal se aplican al mismo tiempo, y hay que cumplir los dos. No es que exista un cupo de 12 horas a la semana que el trabajador pueda distribuir como quiera.

Por eso no es posible laborar 3 horas extras un día y 1 el siguiente bajo el argumento de que en la semana no se superan las 12. Ese día de 3 horas ya violó el límite diario.

Cuántas horas extras se pueden hacer al día.

Máximo 2, sean diurnas, nocturnas o una de cada una. Es un límite duro y sin excepción distinta de las de los sectores de seguridad y salud.

Un caso que consultan con frecuencia: la empresa completa la jornada semanal de lunes a viernes y el sábado convoca al trabajador. Como las horas ordinarias de la semana ya se cumplieron, todas las del sábado son extras, y por lo tanto solo podrían laborarse 2.

La ley no estableció una excepción para ese caso, así que el límite diario opera igual: el sábado no se convierte en un día de cupo ampliado por el hecho de que el trabajador no lo tenga en su horario habitual.

Cuántas horas extras se pueden hacer a la semana.

Máximo 12, pero en la práctica esa cifra depende de cómo se haya distribuido la jornada, porque el tope diario de 2 horas limita el total alcanzable.

Cuando la jornada se distribuye en 5 días, no es posible llegar a 12 horas extras en la semana, salvo que el trabajador sea convocado el sábado, y aun así solo podría hacer 2 ese día.

El límite de 12 horas semanales opera, entonces, como un techo que rara vez se alcanza en jornadas de cinco días.

Cuántas horas extras se pueden hacer al mes.

La ley no fija un tope mensual de horas extras. Ningún artículo del Código Sustantivo del Trabajo habla de un máximo al mes, porque el control se estableció por día y por semana.

Como referencia aritmética, un mes de cuatro semanas completas admitiría hasta 48 horas extras, pero esa cifra no es un límite legal ni puede usarse como cupo: si en una semana se superan las 12, hay infracción aunque el total del mes esté por debajo de 48.

No confunda este cálculo con el divisor de 210 horas. Ese número sirve para hallar el valor de la hora ordinaria, y no tiene nada que ver con el tope de horas extras ni con el número de horas que el trabajador deba cumplir en el mes.

Cuestión distinta es cómo se cuentan las horas extras efectivamente laboradas en un mes con festivos, permisos o incapacidades, que es un problema de conteo y no de tope. Lo resolvemos en ¿se debe completar la jornada semanal para pagar las horas extras?.

¿Qué pasa si el empleador supera el límite?

Es la pregunta que más se hace y la que menos respuesta clara encuentra. Conviene separar dos consecuencias que operan de forma independiente.

Las horas se pagan igual. De acuerdo con nuestro criterio, el trabajador que laboró por encima del tope conserva íntegro el derecho a que se le paguen esas horas con su recargo. La prohibición está dirigida al empleador, y sería absurdo que su incumplimiento lo liberara de pagar el trabajo que efectivamente recibió.

Sostener lo contrario significaría que al empleador le conviene exceder el límite, porque las horas de más le saldrían gratis. Nadie puede beneficiarse de su propia infracción.

El empleador se expone a una sanción. El parágrafo del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, contempla una consecuencia específica:

«cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.»

Esa suspensión es la sanción propia en materia de horas extras. Las demás sanciones a las que remite la norma incluyen la multa del numeral 2 del artículo 486 del mismo código, que puede llegar a 5.000 salarios mínimos mensuales según la gravedad de la infracción.

Las horas dominicales ordinarias no consumen el límite.

Un punto que se confunde con frecuencia en las nóminas: trabajar un domingo no gasta el cupo de horas extras.

De acuerdo con nuestro criterio, las horas dominicales ordinarias no son trabajo suplementario, sino trabajo ordinario realizado en un día de descanso, y por eso no cuentan dentro de las 2 diarias ni de las 12 semanales.

Lo que sí computa son las horas del domingo que excedan la jornada ordinaria de ese día. Si la jornada diaria es de 7 horas y el trabajador labora 9 el domingo, solo 2 cuentan para el límite, no las 9. Lo ampliamos en ¿el domingo trabajado se paga como hora extra?.

El trabajo dominical sí está limitado por otra vía, que es el derecho al descanso: laborar todos los domingos sin descanso compensatorio es una irregularidad distinta e independiente del tope al trabajo suplementario.

Compensar tiempo en lugar de pagar horas extras.

Algunos contratos incluyen cláusulas según las cuales el tiempo trabajado de más en un día se compensa recortando otro día de la misma semana, de modo que el trabajador nunca causa horas extras remuneradas. ¿Es válido?

Hay que distinguir dos situaciones que se parecen pero no son iguales.

Jornada flexible pactada. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo permite distribuir la jornada diaria de manera variable, con mínimo 4 horas continuas y máximo 9 diarias, sin recargo por trabajo suplementario, siempre que el promedio semanal no exceda las 42 horas. Si la jornada se estructura así desde el principio, no hay nada irregular.

Compensación improvisada. Cosa distinta es extender la jornada un día por necesidad del servicio y después buscar dónde recortar para que las cuentas cuadren. Eso no es jornada flexible: es compensar trabajo suplementario con tiempo, y la ley no lo autoriza.

La diferencia está en si la distribución variable fue acordada de antemano y consta como tal, o si se aplica después de los hechos. Y en todo caso, si en una semana se supera el promedio de 42 horas, deben reconocerse las horas extras. Desarrollamos el punto en ¿se debe completar la jornada semanal para pagar las horas extras?.

Recordemos, además, que ninguna cláusula contractual puede autorizar más de 2 horas diarias por encima de la jornada pactada, porque el límite del artículo 167A opera «en ningún caso».

A quiénes no se aplica el límite de dos horas diarias.

El tope no es universal. Hay dos sectores exceptuados por la propia norma y un grupo de trabajadores que, por no tener jornada máxima, no causa horas extras.

Así lo dispone el parágrafo del artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo:

«Se exceptúa de la aplicación de la presente disposición al sector de seguridad, de conformidad con la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios, y al sector salud, conforme a la normatividad vigente.»

La razón es operativa: los turnos de vigilancia y los de atención hospitalaria no se pueden interrumpir a las dos horas de trabajo suplementario sin dejar el servicio descubierto.

La excepción es al límite, no al pago. Los trabajadores de esos sectores tienen derecho a que se les liquiden todas sus horas extras con el recargo que corresponda; lo que la ley permite es que superen el tope, no que trabajen gratis. Conviene insistir en ello porque es la confusión más frecuente en ambos sectores.

El sector de vigilancia y seguridad privada.

La remisión del parágrafo no deja el asunto sin regla: envía al artículo 7 de la Ley 1920 de 2018, conocida como Ley del Vigilante, que fija un tope propio para el sector.

Esa norma mantiene la jornada ordinaria y permite ampliarla mediante acuerdo previo, que debe constar por escrito y con la firma de las dos partes, hasta completar 12 horas diarias, sin exceder de 60 horas a la semana incluyendo las suplementarias.

En la práctica el vigilante puede laborar hasta 4 horas extras diarias en lugar de 2, porque las 12 horas del turno se cuentan sobre una jornada ordinaria de 8. Las horas que superen la jornada ordinaria son extras y se pagan como tales, con los recargos que correspondan.

Hay tres condiciones que suelen incumplirse y que conviene tener presentes.

• El acuerdo debe ser previo y escrito. No basta con programar el turno de 12 horas en la minuta; sin el documento firmado, la ampliación no está autorizada.
• El tope semanal de 60 horas incluye las suplementarias. No son 60 ordinarias más las extras.
• Se conserva el derecho al descanso. La norma remite expresamente a los descansos de la legislación laboral, y su parágrafo mantiene la remuneración del trabajo en domingos y festivos conforme al Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con nuestro criterio, la especialidad del artículo 7 alcanza al tope de horas extras, no a la jornada ordinaria: el sector quedó cobijado por la reducción a 42 horas semanales de la Ley 2101 de 2021, de modo que las extras se cuentan sobre la jornada reducida y no sobre las 48 horas de antes. El detalle de esa jornada está en jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.

El sector salud.

Aquí la norma es menos precisa, y conviene decirlo con claridad en lugar de aparentar una certeza que no existe.

Mientras que para el sector de seguridad el parágrafo remite a una ley concreta, para el sector salud se limita a remitir «a la normatividad vigente», sin identificar cuál.

De acuerdo con nuestro criterio, esa remisión abierta deja el alcance de la excepción sin definir: no hay una norma que fije, como sí ocurre con los vigilantes, un tope propio de horas extras para el personal asistencial.

Hasta que se expida una reglamentación que lo precise, entendemos que la excepción permite superar el tope de 2 horas diarias cuando la continuidad del servicio lo exija, pero no habilita jornadas indefinidas ni suprime el derecho al pago de todas las horas laboradas con sus recargos, ni los descansos obligatorios.

Trabajadores excluidos de la jornada máxima.

El numeral 1 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo excluye de la regulación sobre jornada máxima a los trabajadores de dirección, confianza o manejo, a quienes ejercen labores discontinuas o de simple vigilancia y residen en el lugar de trabajo, y a los choferes de empresas de transporte.

Como no tienen jornada máxima, no causan horas extras, y por eso el tope tampoco les aplica. Conservan, eso sí, el derecho al recargo nocturno, que no depende de la jornada sino de la hora del reloj.

Dos casos que suelen confundirse con una excepción.

Los menores de edad y los aprendices del SENA aparecen con frecuencia en esta discusión, pero ninguno de los dos está exceptuado del límite. En un caso el tope es más estricto y en el otro se aplica igual que a cualquier trabajador.

Menores de edad: el límite es más estricto.

Los menores entre 15 y 17 años solo pueden trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 a la semana, y los mayores de 17 años, 8 horas diarias y 40 semanales, según el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

A esos topes se suman los horarios que conserva el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006: hasta las 6 de la tarde en el primer grupo y hasta las 8 de la noche en el segundo. De acuerdo con nuestro criterio, esos límites siguen vigentes pese a que la Ley 2466 de 2025 no los reprodujo, porque una reforma laboral general no deroga tácitamente una norma especial y protectora.

De acuerdo con nuestro criterio, esa jornada es a la vez el máximo absoluto, de modo que no procede el trabajo suplementario: no puede haber horas extras cuando la propia norma fija un tope diario infranqueable por razones de protección.

Aprendices del SENA: el límite sí se aplica.

El artículo 21 de la Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial a término fijo, regido por las normas sustantivas del código.

En consecuencia, el aprendiz queda cobijado por el régimen de jornada y de trabajo suplementario, y le aplica el mismo tope de 2 horas diarias y 12 semanales.

De acuerdo con nuestro criterio, sin embargo, el trabajo suplementario del aprendiz debe ser excepcional, porque la finalidad del contrato es formativa y las horas adicionales desplazan el propósito para el que fue creado. Un aprendiz que hace horas extras de forma habitual está siendo usado como mano de obra, no formado.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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