En este artículo 20 secciones
- Cómo se calcula la indemnización.
- Sobre qué salario se liquida.
- El límite de cuatro años que introdujo la reforma.
- Cuando el empleador estaba obligado a renovar.
- Lo que no se paga.
- Herramientas para liquidar.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cómo se calcula la indemnización en un contrato a término fijo?
- ¿Si tengo contrato a término fijo me pueden despedir?
- ¿Sobre qué salario se liquida?
- ¿Se incluyen las primas y cesantías?
- ¿Hay una indemnización mínima?
- ¿Cuánto puede durar un contrato a término fijo?
- No me avisaron que no me renovaban, ¿qué me corresponde?
- ¿La indemnización paga seguridad social?
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Cuando se despide sin justa causa a un trabajador con contrato a término fijo, la indemnización no se calcula por años de servicio como en el contrato indefinido, sino por el tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado. Lo dispone el segundo inciso del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. ¿Cómo se liquida y qué límites tiene?
Cómo se calcula la indemnización.
El criterio es distinto del que rige en el contrato indefinido, y conviene tenerlo presente porque cambia por completo el resultado. Dice el segundo inciso del artículo 64:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
La lógica es la del incumplimiento contractual: el empleador se comprometió a mantener el vínculo por un plazo determinado y lo rompió antes, de modo que debe pagar lo que el trabajador habría devengado en el tiempo restante.
Para liquidarla se necesitan tres datos:
- El salario del trabajador.
- La duración pactada del contrato.
- El tiempo efectivamente ejecutado.
- Proyección y planeación pensional
- Liquidador de pensiones en Colpensiones
- Liquidador de intereses propiedad horizontal
Un ejemplo.
Supongamos un trabajador con salario de $2.000.000 mensuales, contratado por tres años, despedido sin justa causa cuando llevaba un año y nueve meses.
| Duración del contrato | 36 meses |
| Tiempo ejecutado | 21 meses |
| Tiempo faltante | 15 meses |
| Salario mensual | $2.000.000 |
| Indemnización | $30.000.000 |
El cálculo es directo: se multiplican los meses faltantes por el salario mensual. La liquidación se hace con base en meses de 30 días, conforme a la regla general en materia laboral.
Nótese una consecuencia que sorprende a muchos empleadores: en el contrato a término fijo la indemnización puede ser mucho mayor que en el indefinido. En el ejemplo, un trabajador con un año y nueve meses de servicio en contrato indefinido recibiría alrededor de 45 días de salario; aquí recibe quince meses. La comparación completa está en el artículo sobre la indemnización por despido sin justa causa.
La indemnización mínima de quince días.
La norma prevé un piso, pero solo para una modalidad: en el contrato de obra o labor la indemnización no puede ser inferior a quince días de salario.
En el contrato a término fijo propiamente dicho no hay mínimo. Si al trabajador le faltaban cinco días para terminar el plazo, la indemnización equivale a cinco días de salario.
Sobre qué salario se liquida.
Es una de las dudas más frecuentes y conviene tratarla con cuidado, porque hay una discusión abierta.
La norma habla de «los salarios correspondientes al tiempo que faltare». La posición tradicional entiende que se toma el salario básico, sin incluir horas extras ni recargos, y sin sumar prestaciones sociales como la prima o las cesantías que se habrían causado.
Conviene advertir, sin embargo, que esa posición es discutible cuando el trabajador devengaba de forma habitual conceptos que constituyen salario según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo que la norma manda pagar son los salarios, y el salario no se agota en el básico.
De acuerdo con nuestro criterio, la discusión debe resolverse mirando qué devengaba el trabajador de forma habitual y qué de esos conceptos constituye salario, y no aplicando de entrada la regla del básico. El tratamiento completo del salario base está en el artículo sobre la base para calcular la indemnización por despido.
Lo que sí es claro es que no se incluyen las prestaciones sociales que se habrían causado de continuar el contrato, porque la indemnización repara la pérdida del salario y no la de todos los derechos derivados del vínculo.
El límite de cuatro años que introdujo la reforma.
Es la novedad que más incide en esta materia y que conviene incorporar al cálculo.
La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y dispuso que el contrato a término fijo no puede celebrarse por un término mayor a cuatro años, y que tampoco puede renovarse indefinidamente: las prórrogas no pueden superar ese mismo tope.
Antes de la reforma la duración máxima de cada contrato era de tres años, pero las renovaciones no tenían límite, de modo que un contrato a término fijo podía prolongarse indefinidamente encadenando prórrogas.
| Concepto | Antes de la reforma | Régimen vigente |
|---|---|---|
| Duración máxima del contrato | Tres años. | Cuatro años. |
| Renovaciones | Ilimitadas. | Sin superar el tope de cuatro años. |
| Exposición máxima del empleador | Sin techo definido. | Acotada por el límite de cuatro años. |
La consecuencia práctica es doble. Por un lado, ahora puede pactarse un contrato de hasta cuatro años, lo que eleva la indemnización potencial de una terminación anticipada temprana. Por otro, alcanzado el tope el contrato ya no puede prorrogarse, de modo que la exposición del empleador queda acotada.
Para los contratos que ya estaban vigentes cuando entró a regir la ley, el límite de cuatro años se cuenta desde la entrada en vigencia de la reforma y no desde el inicio de la relación laboral. El régimen completo está en el artículo sobre la renovación del contrato de trabajo a término fijo.
Cuando el empleador estaba obligado a renovar.
Aquí la indemnización se calcula sobre un contrato que el empleador creía terminado, y por eso suele sorprender su magnitud.
Por no haber dado el preaviso.
Si el empleador no notificó su decisión de no prorrogar con al menos treinta días de anticipación, el contrato se renovó por ministerio de la ley. Desvincular al trabajador después de eso ya no es una no renovación sino un despido sin justa causa.
Y la indemnización se calcula sobre el nuevo periodo. Si el contrato era de dos años y se renovó por otros dos, la indemnización equivale al salario de esos dos años.
Tratándose de contratos inferiores a un año, hay que atender el régimen de prórrogas vigente, porque la cuarta prórroga automática es de un año y sobre ese periodo se calcularía la indemnización. El cómputo del preaviso está en el artículo sobre el preaviso laboral.
Por estar el trabajador amparado.
Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, el empleador debe prorrogar el contrato mientras dure la protección, y no puede terminarlo sin autorización previa.
Aquí el escenario es más gravoso, porque a la indemnización del artículo 64 puede sumarse la indemnización específica que corresponda: sesenta días en el fuero de maternidad y de paternidad, ciento ochenta días en el caso de la Ley 361 de 1997. Es lo que tratamos en el artículo sobre el despido de empleada embarazada.
Y a ello puede añadirse el reintegro, porque el despido no es solo injusto sino ilegal.
Lo que no se paga.
Conviene cerrar con las exclusiones, porque son fuente de reclamaciones improcedentes.
- Las prestaciones sociales del periodo faltante. No se pagan la prima ni las cesantías que se habrían causado de continuar el contrato.
- Los aportes a seguridad social del periodo faltante. La indemnización no genera cotización, porque no retribuye un servicio prestado.
- Las vacaciones no causadas. Se compensan las causadas hasta el despido, no las del tiempo restante.
La razón común es que la indemnización no es salario, y por tanto no constituye factor salarial ni base de aportes. Ese punto lo desarrollamos en el artículo sobre por qué la indemnización por despido no es factor salarial.
Su tratamiento tributario también es propio, y lo tratamos en los artículos sobre la renta exenta en la indemnización por despido y sobre por qué no es deducible del impuesto a la renta.
Herramientas para liquidar.
Tenemos disponible un liquidador en línea que le permite calcular la indemnización por despido injusto.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cómo se calcula la indemnización en un contrato a término fijo?
Multiplicando el salario mensual por los meses que faltaban para cumplir el plazo pactado. No se calcula por años de servicio como en el contrato indefinido.
¿Si tengo contrato a término fijo me pueden despedir?
Sí, con justa causa o sin ella. En el segundo caso deben pagarle la indemnización correspondiente al tiempo que faltaba para terminar el contrato.
¿Sobre qué salario se liquida?
La posición tradicional toma el salario básico, sin horas extras ni recargos. Ahora bien, si usted devengaba de forma habitual conceptos que constituyen salario, esa exclusión es discutible.
¿Se incluyen las primas y cesantías?
No. La indemnización repara la pérdida del salario del periodo faltante, no la de las prestaciones que se habrían causado.
¿Hay una indemnización mínima?
Solo en el contrato de obra o labor, donde no puede ser inferior a quince días de salario. En el contrato a término fijo no hay piso.
¿Cuánto puede durar un contrato a término fijo?
Hasta cuatro años tras la reforma laboral, y las prórrogas no pueden superar ese tope. Antes el máximo era de tres años por contrato pero las renovaciones eran ilimitadas.
No me avisaron que no me renovaban, ¿qué me corresponde?
El contrato se renovó automáticamente, de modo que retirarlo es un despido sin justa causa y la indemnización se calcula sobre el nuevo periodo completo.
No. La indemnización no es salario y por tanto no constituye base de aportes ni factor salarial.
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Buenas tardes, mi pregunta es si un empleado laboró 4 años con contrato a término fijo y a partir de ahí se convierte en término indefinido. Al momento de despedirlo sin justa causa, ¿debo pagarle indemnización por todos los años trabajados o solo desde que comenzó a trabajar con contrato a término indefinido?
Consideramos que la indemnización se paga desde el inicio de la relación laboral, que es solo una, incluyendo el lapso en que se era a término fijo.
Tenía un contrato a término fijo por seis meses con salario mínimo del año 2025. Me despidieron en diciembre. Para la indemnización de los meses faltantes, me deben liquidar con el salario mínimo del año 2025 o con el salario mínimo del 2026.
Le deben liquidar con el salario mínimo de 2025, que fue el año en que terminó el vínculo laboral.
Tengo un contrato a término fijo. Faltan 15 días para cumplirse el contrato y el empleador no pasó la carta 30 días antes. Si hay llamados de atención verbal, ¿se puede despedir al trabajador? ¿Sería justa causa? ¿Hay caso a la indemnización? ¿Ya se entiende renovado el contrato?
El contrato ya se entiende renovado porque no se notificó la decisión de renovarlo con los 30 días de anticipación que la ley exige.
En cuanto a los llamados de atención verbal, depende de lo señalado en el reglamento interno. El simple llamado de atención no es una causal de despido justa, excepto si hubiera alguna norma interna que disponga lo contrario o que contemple que un determinado número de llamados de atención constituyen justa causa para el despido.
Si estoy en un contrato verbal, por tanto se considera a término indefinido, y mi empleador me liquida al completar el año, pero sigo trabajando y tomo las vacaciones del año; luego sigo trabajando otro año más y ocurre lo mismo: me liquida y continúo. Pero cuando ya llevo 2 años y 3 meses, mi empleador me despide sin justa causa. La indemnización sería por los 3 años y 3 meses o solo por los días laborados, es decir, por los 3 meses?
En razón a que en efecto se trata de un contrato de trabajo a término indefinido, se debería tomar una sola fecha desde el inicio del primer contrato, y además, parecen configurarse las características de la continuidad laboral (unidad contractual) que llevarían a la pérdida de las cesantías que el empleador pagó directamente al trabajador, pues debía hacerlo al fondo de cesantías, lo que sólo se puede alegar en un juicio laboral.
Consulte este artículo.
Si tengo un contrato a término fijo de un año, pero me dan el preaviso 30 días antes de cumplirse los 6 meses, ¿incurriría en indemnización por el tiempo restante del contrato?
El preaviso fue para no renovarle el contrato de trabajo a lo que cumpla el año? Si es así, no es un despido sino que es la notificación de la decisión de no renovar el contrato. Si fue despedido a los 6 meses la indemnización será de 6 meses, tiempo que le faltaba para terminar el contrato.
Entré a laborar como guardia de seguridad en una empresa de seguridad, con un contrato a término fijo inferior a un año, desde el primero de enero de 2023. El 19 de diciembre de 2023, me cancelaron el contrato de forma injustificada. El día en que me contrataron, me pidieron el certificado de discapacidad emitido por el Ministerio de Educación y Protección Social, ya que cuento con una discapacidad múltiple.
Ahora bien, la empresa nunca me notificó con 30 días calendario, como dice el parágrafo 5 del artículo 46 del CST. Frente a estos casos, según el artículo 64 del CST, yo puedo iniciar la reclamación de la indemnización por el contrato nuevo que hizo falta y que ya se había renovado automáticamente, a fin de que la empresa pueda resarcir el daño emergente.
Espero sus orientaciones frente a mi caso personal, no sin antes agradecerles su valioso trabajo. ¡Gracias y Dios los bendiga!
Si fue despedido sin justa causa, naturalmente tiene derecho a reclamar el pago de la indemnización, el monto del cual dependerá de si se había renovado automáticamente el contrato ante al ausencia de notificación oportuna antes de la expiración del plazo pactado.
Saludos
Buen día. En la indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo, ¿se incluye el valor de las primas?
No, la indemnización se liquida únicamente sobre el salario.
Quisiera saber si es una justa causa finalizar el contrato con un empleado si este peleó físicamente con otro compañero de trabajo y, a la salida, sacó un arma blanca para atacar a su compañero, sin lograrlo, ya que estaban presentes jefes inmediatos en el lugar.
Sí, la conducta del trabajador constituye una justa causa para terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que es justa causa para despedir al trabajador cualquier acto violento en contra de sus compañeros o superiores, así como toda acción que ponga en peligro la seguridad y salud de los demás trabajadores.
En este caso, el trabajador no solo agredió físicamente a un compañero sino que además sacó un arma blanca con la intención clara de atacar a su compañero, lo cual pone en riesgo tanto a su compañero como a otros trabajadores presentes.
El empleador debe seguir el procedimiento correspondiente antes de despedirlo.
El empleado está vinculado por un contrato a término fijo que vence en enero de 2023, pero últimamente ha tenido comportamientos irrespetuosos con su empleador. Debido a esta situación, el empleador desea llegar a un acuerdo con él para despedirlo. ¿Se puede hacer eso o es mejor esperar a que llegue el vencimiento del contrato para despedirlo? El empleado presenta VIH, pero su estado de salud es estable. ¿Cuál es lo más conveniente para ambas partes?
El empleador tiene la opción de despedir al trabajador antes del vencimiento del contrato, pero esto requerirá el pago de una indemnización por despido injusto. Si se busca un acuerdo para terminar el contrato, es posible hacerlo mediante una negociación donde ambas partes acepten las condiciones.
Si no hay un acuerdo y el empleador decide esperar hasta que finalice el contrato, debe cumplir con lo estipulado en él. En este caso, si existe justa causa para la terminación, puede ser más complicado demostrarla después de haber esperado a que termine el plazo acordado.
Para abordar esta situación:
1. **Negociar un Acuerdo**: Lo ideal es llegar a un consenso entre ambas partes para evitar conflictos legales posteriores.
2. **Esperar al Vencimiento**: Si no se logra un acuerdo y se espera a que finalice el contrato sin renovarlo, será necesario pagar la correspondiente indemnización si no hay justa causa probada.
3. **Justa Causa**: Es fundamental documentar cualquier comportamiento inapropiado del empleado como prueba de justa causa en caso de despido anticipado.
4. **Estado Saludable del Empleado**: Aunque presente VIH, su estado estable le permite seguir trabajando normalmente; sin embargo, debe manejarse con sensibilidad debido a posibles discriminaciones.
5. **Indemnización por Despido Injustificado**: Esta dependerá del tiempo restante en el contrato y deberá pagarse si no se justifica adecuadamente la terminación anticipada.
6. **Recomendaciones Legales**: Se aconseja consultar con abogados especializados en derecho laboral para asegurar que cualquier acción tomada esté dentro del marco legal adecuado y prevenir futuros problemas legales relacionados con derechos laborales o discriminación por salud.
Juan es contratado a término fijo para trabajar con una empresa. Esta, por cuestión de pandemia, lo despide sin antes terminar el tiempo fijado. Ante esta situación, contrato con otra empresa. Ante la demanda que instauré a la primera empresa, esta argumenta que no tengo derecho a la indemnización porque trabajé durante ese tiempo; las empresas no tienen afinidad alguna. ¿Es correcto eso? Necesito su orientación. Mil gracias.
No es correcto. Cada empresa responde por sus obligaciones que le ha impuesto la ley. Si el trabajador fue despedido sin justa causa tiene derecho a la indemnización, derecho que no se pierde por el hecho de haber conseguido trabajo en otra empresa.
Voy a cumplir un año en agosto en la empresa. Tengo un contrato fijo definido. Estoy embarazada y estoy por terminar mi embarazo. Mi miedo es que, cuando vuelva, me despidan sin justa causa. Además, con la licencia de maternidad, yo volvería a la empresa en el mes de octubre. Es decir, ¿será que se me renueva el contrato? Si no me lo renuevan, ¿qué derechos tengo? Gracias.
La ley le prohíbe al empleador despedir a una trabajadora embarazada o que se encuentre en licencia de maternidad, a no ser que medie una justa causa, y que previamente haya obtenido la autorización del inspector de trabajo. En consecuencia, si al regresar de su licencia de maternidad el empleador no le renueva el contrato, y no le notifica la terminación del contrato con la autorización del inspector de trabajo, el despido será ilegal. En tal caso, la trabajadora podrá interponer una demanda laboral para que se declare la nulidad del despido, y en consecuencia, se ordene la reintegración de la trabajadora a su puesto de trabajo, y se le condene al empleador a pagar los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que se le ord
Muy buenas tardes. Trabajé en una empresa durante 14 años. Me hacían contratos anuales por obra y labor, y me despidieron injustamente sin previo aviso. ¿Tengo derecho a una acción?
Sí, puede evaluar la posibilidad de desvirtuar la realidad del contrato de obra o labor y en tal caso alegar la existencia de un contrato a término indefinido y reclamar la indemnización por despido injusto bajo esa premisa.
Buenas tardes:
Tengo una empleada doméstica que inició conmigo el 29 de enero de 2022, con un contrato a término definido hasta el 22 de diciembre de 2022. Sin embargo, resulta que ya no está trabajando como lo hacía inicialmente, y pierde mucho tiempo. Debe iniciar a las ocho, pero se demora mucho desayunando, llegando a comenzar entre las 8:30 y las 8:45. Entra varias veces al baño y también se demora. En cuanto al almuerzo, toma más tiempo del reglamentario. Su horario de salida debe ser a las cuatro, pero termina a las 3:30 y hace tiempo hasta las cuatro. No se le ocurre hacer nada más. Por estos motivos y otros, quiero despedirla.
¿Me pueden informar, por favor, cómo debo liquidarla e indemnizarla?
Si desea despedirla y pagarle la indemnización por despido injusto, esta corresponde a 30 días de salario por tratarse de un contrato de trabajo a término indefiido que lleva menos de 1 año.
Buenos días. Llevo en una empresa 7 años trabajando con contrato a término fijo, que se renueva cada año. El viernes me despidieron sin justa causa y me dieron una carta en la que me informan que no le darán más prórroga a mi contrato. Mi duda es: ¿a qué tengo derecho?
Al ser un contrato de trabajo a término fijo el empleador puede legalmente no renovarle el contrato con la debida notificación previa, y para ello no se necesita una justa causa sino la simple expiración de la duración pactada, por lo que no tiene derecho al pago de la indemnización por despido pero sí al pago de la liquidación de las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones pendientes de disfrute.
El trabajador, con solo 3 meses de antigüedad, debe ser indemnizado. Fue un contrato indefinido. ¿Debo pagarle como indemnización o solo su liquidación?
Cuando un trabajador es despedido sin justa causa, debe ser indemnizado de acuerdo al artículo 64 del código sustantivo del trabajo. La liquidación debe incluir la indemnización por despido injusto.
Nini Villanueva, tienes derecho a una indemnización por el tiempo no trabajado en virtud del contrato de trabajo a término fijo; sin embargo, es necesario analizar la modalidad del contrato que estabas ejecutando. Para más información, contacta a JH Consultorías Legales al PBX 301 236 3183.
¿A qué se refiere con la modalidad de contrato?