Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la sanción que dispone el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Así se indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.
- Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.
- Indemnización si no renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.
- Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel.
- Preguntas frecuentes.
Así se indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a término fijo.
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en su segundo inciso, señala cómo se debe indemnizar el despido injusto en los contratos de trabajo a término fijo:
«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.»
Se deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se haya pactado en el contrato.
Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo.
Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a término fijo se consideran 3 variables:
- Salario del trabajador.
- Duración del contrato.
- Tiempo de ejecución del contrato.
Supongamos los siguientes datos:
| Salario del trabajador | 2.000.000 mensuales. |
| Duración del contrato | 3 años. |
| Tiempo de ejecución del contrato | 1 año 9 meses. |
Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue despedido cuando llevaba 21 meses de trabajo, entonces la indemnización es igual al tiempo que faltó para que el término del contrato expirara.
| Duración del contrato | 36 meses |
| Tiempo ejecutado | 21 meses |
| Tiempo faltante | 15 meses (36 – 21) |
| Meses a indemnizar | 15 |
| Salario mensual | $2.000.000 |
| Monto de la indemnización | $30.000.000 (2.000.000 * 15) |
El proceso es relativamente sencillo, pues se toman los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica por el salario mensual del trabajador.
No existe una indemnización mínima, excepto si es un contrato de obra o labor, caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días de salario.
Indemnización si no renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de hacerlo.
Por regla general, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo, pero debe hacerlo en los siguientes casos:
- Si no notificó al trabajador su intención de no renovar el contrato con 30 días de anticipación.
- Si se trata de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada.
En el primer supuesto, que es el más común donde el empleador olvida notificar al trabajador que no lo renovará el contrato, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días, el contrato se entiende renovado automáticamente.
Si, a pesar de ello, el empleador no renueva el contrato de trabajo, como este ya se encuentra renovado por ministerio de la ley, la decisión de no renovarlo se convierte en un despido, y la indemnización será igual al término por el cual se renovó el contrato, que será el mismo término del anterior.
Si el contrato de trabajo que termina y que debía renovarse fue por 2 años, la renovación automática será por otros 2 años, de modo que la indemnización equivale al salario de esos 2 años.
Ahora, si se trata de contratos inferiores a un año; si la siguiente renovación debía ser de un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, la indemnización será igual al salario de un año de trabajo.
Si es el segundo caso, donde no se le renueva el contrato, por ejemplo, a una mujer embarazada, el asunto es más gravoso porque se debe pagar una doble indemnización, como se explica en el siguiente artículo.
Liquidación de la indemnización en contratos a término fijo en Excel.
Desarrollamos un modelo en Excel para liquidar automáticamente la indemnización por despido injusto en trabajadores vinculados con contratos a término fijo.
Descargar archivo, o puede utilizar nuestro liquidador en línea.
La liquidación de la indemnización se hace con base en meses de 30 días.
El archivo controla que la duración del contrato de trabajo no sea superior a 3 años, que es la máxima duración permitida por la norma, aunque se pueda renovar indefinidamente por un término de duración que no exceda de los 3 años.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Sí. Lo pueden despedir si incurre en una justa causa, e incluso lo pueden despedir sin que haya incurrido en una justa causa, caso en el cual le deben pagar la indemnización por despido injusto en los términos aquí explicados.
Si un empleado con un contrato a término fijo es despedido sin justa causa, se le deben pagar los salarios correspondientes a los meses o años que faltaron para cumplir el término de duración, sobre el salario básico, es decir, no se tienen en cuenta horas extras ni recargos de ningún tipo, ni prestaciones sociales.
No. No se incluye la prima de servicios ni las cesantías que se pudieran haber causado de no haber sido despedido el trabajador.
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Tengo un contrato a término fijo. Faltan 15 días para cumplirse el contrato y el empleador no pasó la carta 30 días antes. Si hay llamados de atención verbal, ¿se puede despedir al trabajador? ¿Sería justa causa? ¿Hay caso a la indemnización? ¿Ya se entiende renovado el contrato?
El contrato ya se entiende renovado porque no se notificó la decisión de renovarlo con los 30 días de anticipación que la ley exige.
En cuanto a los llamados de atención verbal, depende de lo señalado en el reglamento interno. El simple llamado de atención no es una causal de despido justa, excepto si hubiera alguna norma interna que disponga lo contrario o que contemple que un determinado número de llamados de atención constituyen justa causa para el despido.
Si estoy en un contrato verbal, por tanto se considera a término indefinido, y mi empleador me liquida al completar el año, pero sigo trabajando y tomo las vacaciones del año; luego sigo trabajando otro año más y ocurre lo mismo: me liquida y continúo. Pero cuando ya llevo 2 años y 3 meses, mi empleador me despide sin justa causa. La indemnización sería por los 3 años y 3 meses o solo por los días laborados, es decir, por los 3 meses?
En razón a que en efecto se trata de un contrato de trabajo a término indefinido, se debería tomar una sola fecha desde el inicio del primer contrato, y además, parecen configurarse las características de la continuidad laboral (unidad contractual) que llevarían a la pérdida de las cesantías que el empleador pagó directamente al trabajador, pues debía hacerlo al fondo de cesantías, lo que sólo se puede alegar en un juicio laboral.
Consulte este artículo.
Si tengo un contrato a término fijo de un año, pero me dan el preaviso 30 días antes de cumplirse los 6 meses, ¿incurriría en indemnización por el tiempo restante del contrato?
El preaviso fue para no renovarle el contrato de trabajo a lo que cumpla el año? Si es así, no es un despido sino que es la notificación de la decisión de no renovar el contrato. Si fue despedido a los 6 meses la indemnización será de 6 meses, tiempo que le faltaba para terminar el contrato.
Entré a laborar como guardia de seguridad en una empresa de seguridad, con un contrato a término fijo inferior a un año, desde el primero de enero de 2023. El 19 de diciembre de 2023, me cancelaron el contrato de forma injustificada. El día en que me contrataron, me pidieron el certificado de discapacidad emitido por el Ministerio de Educación y Protección Social, ya que cuento con una discapacidad múltiple.
Ahora bien, la empresa nunca me notificó con 30 días calendario, como dice el parágrafo 5 del artículo 46 del CST. Frente a estos casos, según el artículo 64 del CST, yo puedo iniciar la reclamación de la indemnización por el contrato nuevo que hizo falta y que ya se había renovado automáticamente, a fin de que la empresa pueda resarcir el daño emergente.
Espero sus orientaciones frente a mi caso personal, no sin antes agradecerles su valioso trabajo. ¡Gracias y Dios los bendiga!
Si fue despedido sin justa causa, naturalmente tiene derecho a reclamar el pago de la indemnización, el monto del cual dependerá de si se había renovado automáticamente el contrato ante al ausencia de notificación oportuna antes de la expiración del plazo pactado.
Saludos
Buen día. En la indemnización por despido en contratos de trabajo a término fijo, ¿se incluye el valor de las primas?
No, la indemnización se liquida únicamente sobre el salario.
Quisiera saber si es una justa causa finalizar el contrato con un empleado si este peleó físicamente con otro compañero de trabajo y, a la salida, sacó un arma blanca para atacar a su compañero, sin lograrlo, ya que estaban presentes jefes inmediatos en el lugar.
Sí, la conducta del trabajador constituye una justa causa para terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que es justa causa para despedir al trabajador cualquier acto violento en contra de sus compañeros o superiores, así como toda acción que ponga en peligro la seguridad y salud de los demás trabajadores.
En este caso, el trabajador no solo agredió físicamente a un compañero sino que además sacó un arma blanca con la intención clara de atacar a su compañero, lo cual pone en riesgo tanto a su compañero como a otros trabajadores presentes.
El empleador debe seguir el procedimiento correspondiente antes de despedirlo.
El empleado está vinculado por un contrato a término fijo que vence en enero de 2023, pero últimamente ha tenido comportamientos irrespetuosos con su empleador. Debido a esta situación, el empleador desea llegar a un acuerdo con él para despedirlo. ¿Se puede hacer eso o es mejor esperar a que llegue el vencimiento del contrato para despedirlo? El empleado presenta VIH, pero su estado de salud es estable. ¿Cuál es lo más conveniente para ambas partes?
El empleador tiene la opción de despedir al trabajador antes del vencimiento del contrato, pero esto requerirá el pago de una indemnización por despido injusto. Si se busca un acuerdo para terminar el contrato, es posible hacerlo mediante una negociación donde ambas partes acepten las condiciones.
Si no hay un acuerdo y el empleador decide esperar hasta que finalice el contrato, debe cumplir con lo estipulado en él. En este caso, si existe justa causa para la terminación, puede ser más complicado demostrarla después de haber esperado a que termine el plazo acordado.
Para abordar esta situación:
1. **Negociar un Acuerdo**: Lo ideal es llegar a un consenso entre ambas partes para evitar conflictos legales posteriores.
2. **Esperar al Vencimiento**: Si no se logra un acuerdo y se espera a que finalice el contrato sin renovarlo, será necesario pagar la correspondiente indemnización si no hay justa causa probada.
3. **Justa Causa**: Es fundamental documentar cualquier comportamiento inapropiado del empleado como prueba de justa causa en caso de despido anticipado.
4. **Estado Saludable del Empleado**: Aunque presente VIH, su estado estable le permite seguir trabajando normalmente; sin embargo, debe manejarse con sensibilidad debido a posibles discriminaciones.
5. **Indemnización por Despido Injustificado**: Esta dependerá del tiempo restante en el contrato y deberá pagarse si no se justifica adecuadamente la terminación anticipada.
6. **Recomendaciones Legales**: Se aconseja consultar con abogados especializados en derecho laboral para asegurar que cualquier acción tomada esté dentro del marco legal adecuado y prevenir futuros problemas legales relacionados con derechos laborales o discriminación por salud.
Juan es contratado a término fijo para trabajar con una empresa. Esta, por cuestión de pandemia, lo despide sin antes terminar el tiempo fijado. Ante esta situación, contrato con otra empresa. Ante la demanda que instauré a la primera empresa, esta argumenta que no tengo derecho a la indemnización porque trabajé durante ese tiempo; las empresas no tienen afinidad alguna. ¿Es correcto eso? Necesito su orientación. Mil gracias.
No es correcto. Cada empresa responde por sus obligaciones que le ha impuesto la ley. Si el trabajador fue despedido sin justa causa tiene derecho a la indemnización, derecho que no se pierde por el hecho de haber conseguido trabajo en otra empresa.
Voy a cumplir un año en agosto en la empresa. Tengo un contrato fijo definido. Estoy embarazada y estoy por terminar mi embarazo. Mi miedo es que, cuando vuelva, me despidan sin justa causa. Además, con la licencia de maternidad, yo volvería a la empresa en el mes de octubre. Es decir, ¿será que se me renueva el contrato? Si no me lo renuevan, ¿qué derechos tengo? Gracias.
La ley le prohíbe al empleador despedir a una trabajadora embarazada o que se encuentre en licencia de maternidad, a no ser que medie una justa causa, y que previamente haya obtenido la autorización del inspector de trabajo. En consecuencia, si al regresar de su licencia de maternidad el empleador no le renueva el contrato, y no le notifica la terminación del contrato con la autorización del inspector de trabajo, el despido será ilegal. En tal caso, la trabajadora podrá interponer una demanda laboral para que se declare la nulidad del despido, y en consecuencia, se ordene la reintegración de la trabajadora a su puesto de trabajo, y se le condene al empleador a pagar los salarios y prestaciones dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha en que se le ord
Muy buenas tardes. Trabajé en una empresa durante 14 años. Me hacían contratos anuales por obra y labor, y me despidieron injustamente sin previo aviso. ¿Tengo derecho a una acción?
Sí, puede evaluar la posibilidad de desvirtuar la realidad del contrato de obra o labor y en tal caso alegar la existencia de un contrato a término indefinido y reclamar la indemnización por despido injusto bajo esa premisa.
Buenas tardes:
Tengo una empleada doméstica que inició conmigo el 29 de enero de 2022, con un contrato a término definido hasta el 22 de diciembre de 2022. Sin embargo, resulta que ya no está trabajando como lo hacía inicialmente, y pierde mucho tiempo. Debe iniciar a las ocho, pero se demora mucho desayunando, llegando a comenzar entre las 8:30 y las 8:45. Entra varias veces al baño y también se demora. En cuanto al almuerzo, toma más tiempo del reglamentario. Su horario de salida debe ser a las cuatro, pero termina a las 3:30 y hace tiempo hasta las cuatro. No se le ocurre hacer nada más. Por estos motivos y otros, quiero despedirla.
¿Me pueden informar, por favor, cómo debo liquidarla e indemnizarla?
Si desea despedirla y pagarle la indemnización por despido injusto, esta corresponde a 30 días de salario por tratarse de un contrato de trabajo a término indefiido que lleva menos de 1 año.
Buenos días. Llevo en una empresa 7 años trabajando con contrato a término fijo, que se renueva cada año. El viernes me despidieron sin justa causa y me dieron una carta en la que me informan que no le darán más prórroga a mi contrato. Mi duda es: ¿a qué tengo derecho?
Al ser un contrato de trabajo a término fijo el empleador puede legalmente no renovarle el contrato con la debida notificación previa, y para ello no se necesita una justa causa sino la simple expiración de la duración pactada, por lo que no tiene derecho al pago de la indemnización por despido pero sí al pago de la liquidación de las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones pendientes de disfrute.
El trabajador, con solo 3 meses de antigüedad, debe ser indemnizado. Fue un contrato indefinido. ¿Debo pagarle como indemnización o solo su liquidación?
Cuando un trabajador es despedido sin justa causa, debe ser indemnizado de acuerdo al artículo 64 del código sustantivo del trabajo. La liquidación debe incluir la indemnización por despido injusto.
Nini Villanueva, tienes derecho a una indemnización por el tiempo no trabajado en virtud del contrato de trabajo a término fijo; sin embargo, es necesario analizar la modalidad del contrato que estabas ejecutando. Para más información, contacta a JH Consultorías Legales al PBX 301 236 3183.
¿A qué se refiere con la modalidad de contrato?