¿Las horas extras son obligatorias?

Sí. El trabajador está obligado a laborar horas extras cuando el empleador se lo exige, en razón a la subordinación que es elemento esencial del contrato de trabajo según el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, pero esa obligación no es ilimitada ni queda al capricho de la empresa, porque el trabajo suplementario es excepcional por naturaleza. ¿Hasta dónde llega entonces la obligación y qué pasa si el trabajador se niega?

Por qué el trabajador está obligado a laborar horas extras.

La subordinación laboral es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador sobre el modo, el tiempo y la cantidad de trabajo, y el trabajador tiene el deber correlativo de obedecerlas.

Ese deber está en el numeral 1 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.»

De manera que cuando el empleador ordena trabajar tiempo suplementario, esa orden entra dentro de las que el trabajador debe acatar, siempre que sea una orden legal.

Y ahí está la clave: la orden debe ser legal. El literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 16 de la Ley 2466 de 2025, advierte que la subordinación se ejerce «sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador o trabajadora». Una orden que desborde la ley no obliga a nadie.

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El empleador ya no necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Durante muchos años se dijo que el empleador solo podía exigir horas extras si contaba con autorización del Ministerio del Trabajo. Eso cambió.

El parágrafo del numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 12 de la Ley 2466 de 2025, es hoy del siguiente tenor:

«No se requerirá permiso del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras. Sin embargo, cuando se demuestre que el empleador no remunera a sus trabajadores el tiempo suplementario, el Ministerio podrá imponer como sanción que a dicho empleador se le suspenda la facultad de autorizar que se trabaje tiempo suplementario por el término de seis (6) meses, sin perjuicio de las otras sanciones que disponga la ley.»

Es decir que el empleador puede ordenar el trabajo extra sin trámite previo, pero a cambio queda obligado a llevar un registro de las horas extras de cada trabajador y a entregárselo, cuando este lo pida, junto con el soporte del pago. Ampliamos este punto en autorización para laborar horas extras.

El que no paga el tiempo suplementario puede quedarse seis meses sin poder ordenarlo, lo que en la práctica es una sanción severa para las empresas que dependen de él.

Los límites de la obligación de trabajar horas extras.

La facultad de exigir trabajo extra tiene un techo que ninguna orden puede sobrepasar, y ese techo está en la ley.

Lo fija el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 13 de la Ley 2466 de 2025:

«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.»

El mismo artículo exceptúa de ese límite al sector de seguridad, conforme a la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios, y al sector salud, según la normatividad que le aplica.

Cuántas horas extras está obligado a trabajar el trabajador.

Ningún trabajador está obligado a laborar más de dos horas extras al día ni más de doce a la semana, cualquiera que sea su jornada ordinaria diaria.

Ese límite se aplica sobre la jornada que el trabajador tenga pactada, no sobre un número fijo de horas. Si su jornada diaria es de nueve horas, las extras se cuentan desde la novena hora en adelante, y siguen siendo máximo dos.

De acuerdo con nuestro criterio, el tope de doce horas semanales está pensado para una semana de seis días laborales, de manera que en una jornada de cinco días el máximo real termina siendo de diez horas, porque no se pueden acumular más de dos por día.

La necesidad, y no el capricho, justifica el trabajo extra.

El trabajo suplementario es, como su nombre lo indica, un suplemento de lo principal, y por eso no puede convertirse en la regla del día a día de la empresa.

Así lo explicó la Corte Constitucional en la sentencia T-326 de 1994:

«El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr los objetivos propuestos. Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que determina el deber de ejecución.»

La conclusión es que la orden de trabajar horas extras debe responder a una necesidad real del servicio. Puede consultarse el fallo completo en la relatoría de la Corte Constitucional.

Hay además dos situaciones en las que la ley permite ir más allá de la jornada máxima: la del artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, por fuerza mayor, caso fortuito, amenaza de accidente o trabajos urgentes en las máquinas, y únicamente en la medida necesaria para evitar una perturbación grave de la empresa; y la del artículo 166, para labores que por su naturaleza deben atenderse sin solución de continuidad por turnos sucesivos, caso en el cual las horas no pueden exceder de cincuenta y seis semanales.

Cuándo puede el trabajador negarse a hacer horas extras.

El trabajador puede negarse legítimamente cuando la orden es contraria a la ley. Estos son los casos más frecuentes:

• Cuando ya completó dos horas extras en el día o doce en la semana, salvo los sectores exceptuados.
• Cuando es menor de edad, pues su jornada máxima está limitada por el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y no admite trabajo suplementario.
• Cuando el empleador pretende vincularlo a dos turnos en el mismo día, lo que prohíbe el parágrafo 1 del artículo 161, salvo en cargos de supervisión, dirección, confianza o manejo.
• Cuando la orden desconoce sus derechos mínimos o su dignidad, en los términos del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

En esos casos la negativa está amparada por la ley, y conviene dejarla por escrito, indicando de manera concreta la razón, porque si más adelante hay una sanción o un despido esa constancia será la prueba del trabajador.

Cosa distinta es que la empresa reorganice el horario dentro de la semana para no generar trabajo extra, lo que en principio podría ser válido.

Despido por negarse a hacer horas extras.

Sí, pero no de cualquier manera y no en cualquier caso.

Si la orden era legal y el trabajador la desatiende, el empleador puede invocar el numeral 6 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales y reglamentos.»

Obsérvese la exigencia: la violación debe ser grave, o la falta debe estar calificada como grave en el reglamento de trabajo, en el contrato o en la convención colectiva. Una negativa aislada, con una justificación razonable, difícilmente alcanza ese nivel.

El empleador debe seguir el debido proceso.

Este es el cambio más importante para el trabajador. Desde la reforma laboral, el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, exige un procedimiento mínimo antes de sancionar o despedir con justa causa.

Entre otras garantías, el empleador debe:

1. Comunicar formalmente por escrito la apertura del proceso y los hechos que se le imputan al trabajador.
2. Trasladarle todas las pruebas en que se fundamentan esos hechos.
3. Darle un término para defenderse que en ningún caso puede ser inferior a cinco días.
4. Tomar una decisión motivada y permitirle al trabajador impugnarla.

El procedimiento no aplica a los trabajadores del hogar ni a las micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, que solo deben escuchar previamente al trabajador respetando su derecho de defensa. Puede consultarse el detalle en el artículo sobre el procedimiento correcto que se debe seguir para despedir a un trabajador por justa causa.

Si el empleador despide sin seguir ese procedimiento, o sin que exista una justa causa probada, el despido se considera injusto y debe pagar la indemnización correspondiente, tema que tratamos en terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Trabajar horas extras no es un derecho del trabajador.

Hasta aquí hemos visto el caso del trabajador que no quiere hacer horas extras, pero ocurre también lo contrario: trabajadores que quieren hacerlas porque mejoran su sueldo y a los que el empleador no se las asigna.

La Corte Constitucional fue clara en la sentencia ya citada:

«El derecho, pues, en el caso de la jornada extra no es en sí la facultad de hacer una labor suplementaria, sino la remuneración que ella genera. (…) Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una obligación.»

El trabajador no puede exigir que le asignen horas extras; lo que puede exigir es que le paguen las que efectivamente laboró. Por eso, dejar de asignar trabajo suplementario no desmejora las condiciones laborales, punto que desarrollamos en reducción de la jornada laboral del trabajador.

Pero el empleador no puede repartirlas de forma discriminatoria.

Que no haya derecho a la jornada extraordinaria no significa que el empleador pueda usarla como premio o como castigo.

La misma sentencia T-326 de 1994 precisó que, si bien no existe el derecho a la jornada extraordinaria, sí existe el derecho a la igualdad de oportunidades frente a ella, y que el empleador no puede descartar a un trabajador por motivos ajenos a su capacidad.

De hecho, la Corte Constitucional, en la sentencia T-230 de 1994, amparó a unos trabajadores a los que se les negaba el trabajo suplementario por estar afiliados al sindicato. De acuerdo con nuestro criterio, esa misma regla aplica hoy a cualquier reparto de horas extras que castigue al trabajador por razones sindicales, de salud, de género o de cualquier otra condición protegida.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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