Las horas extras se remuneran en dinero y no pueden cambiarse por tiempo libre, por dos razones que se refuerzan: una hora extra y una ordinaria no valen lo mismo, de modo que el cruce le quita dinero al trabajador; y una vez causada, la hora extra es un derecho irrenunciable que ni siquiera el acuerdo de las partes extingue. La única vía legal para que unas horas de más no generen recargo es pactar jornada flexible antes de los hechos, porque allí las horas extras no llegan a causarse.
- Las horas extras se determinan día a día.
- No se pueden cruzar horas que valen distinto.
- Las horas extras son un derecho irrenunciable.
- La única vía legal: la jornada flexible.
- Los días compensatorios sí son posibles.
- Qué riesgo asume el empleador que compensa.
- Qué puede hacer el trabajador.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Las horas extras se pueden pagar con tiempo?
- ¿Se pueden compensar horas extras con descanso en Colombia?
- ¿Es legal si el trabajador está de acuerdo?
- ¿Qué son las horas compensatorias?
- ¿Hay alguna forma legal de no pagar esas horas?
- ¿Qué pasa si ya acepté que me compensaran las horas extras?
- ¿Puedo compensar unas horas extras con un permiso que pedí?
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No. Las horas extras se remuneran en dinero, con el recargo que fija el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, y una vez causadas son un derecho irrenunciable que no se extingue cambiándolo por horas libres ni por días de descanso. La única vía legal para que unas horas de más no generen recargo es la jornada flexible, y opera de forma distinta. ¿Por qué la compensación no procede y qué riesgo corre el empleador que la aplica?
Las horas extras se determinan día a día.
El punto de partida es que cada día se liquida por separado.
El artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo define el trabajo suplementario como el que excede la jornada ordinaria, que es la pactada para cada día. De modo que las horas extras del lunes son un hecho cumplido que el martes ya no puede alterar.
Si el lunes el trabajador labora 2 horas extras y el martes pide permiso por 2 horas, no es correcto dejar de pagarle las del lunes como compensación por el permiso del martes.
Son dos operaciones independientes: se pagan las horas extras del lunes y se descuentan las horas del permiso del martes, si es que ese permiso no era remunerado. Lo desarrollamos en ¿se debe completar la jornada semanal para pagar las horas extras?.
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No se pueden cruzar horas que valen distinto.
Esta es la razón práctica, y es la que cualquier persona entiende de inmediato: no se pueden comparar peras con manzanas.
Una hora ordinaria y una hora extra no valen lo mismo. La ordinaria vale 1 y la extra diurna vale 1,25. Cambiar una por otra no es un intercambio parejo.
Supongamos una hora ordinaria de $10.000. El trabajador hizo 2 horas extras diurnas el lunes y pidió 2 horas de permiso el martes.
| Forma de proceder. | Efecto. | Resultado. |
|---|---|---|
| Cruzar las horas. | Ni se paga ni se descuenta. | $0. |
| Pagar y descontar por separado. | Se pagan $25.000 y se descuentan $20.000. | $5.000 a favor del trabajador. |
| Lo que pierde el trabajador al cruzar. | $5.000. |
La diferencia se la queda el empleador. Y crece con el tipo de hora: si las extras hubieran sido nocturnas, la pérdida sería de $15.000 por las mismas 2 horas.
Cada hora debe pagarse según el valor que le corresponda. La que vale más, se paga como corresponde; y la que no se trabajó, no se paga.
Las horas extras son un derecho irrenunciable.
A la razón práctica se suma una jurídica que es más fuerte, y que suele pasarse por alto cuando el trabajador acepta la compensación.
El artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:
«Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.»
El consentimiento del trabajador no valida la compensación. Una vez causada la hora extra, el derecho a su pago entró al patrimonio del trabajador y no puede renunciarse, ni siquiera por acuerdo escrito.
A ello se suma que el artículo 13 del mismo código establece que sus disposiciones contienen el mínimo de derechos y garantías, de modo que un pacto que dé menos es ineficaz aunque las partes lo hayan firmado.
De acuerdo con nuestro criterio, esto explica por qué la compensación es un mal negocio para el empleador: no obtiene seguridad jurídica a cambio del ahorro. El acuerdo no lo protege.
La única vía legal: la jornada flexible.
Existe una forma de que unas horas de más en un día no generen recargo, pero funciona de manera distinta a la compensación y hay que entender la diferencia.
El literal a) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo permite acordar jornadas diarias flexibles, entre 4 y 9 horas, sin recargo por trabajo suplementario mientras el promedio semanal no exceda la jornada máxima.
La diferencia es que allí las horas extras nunca se causan. No se trata de compensar unas horas extras ya generadas, sino de que la referencia deja de ser el día y pasa a ser la semana, de modo que no hay nada que compensar.
| Aspecto. | Compensación. | Jornada flexible. |
|---|---|---|
| Las horas extras. | Ya se causaron. | No se causan. |
| Referencia. | El día. | El promedio semanal. |
| Requiere acuerdo previo. | No sirve de nada. | Sí, es requisito. |
| Validez. | Ineficaz. | Legal. |
El acuerdo debe ser previo. La jornada flexible no puede invocarse después de los hechos para justificar que no se pagaron unas horas: si no se pactó antes, cada día rige por su jornada.
Los requisitos completos, que son siete y deben cumplirse a la vez, están en jornada laboral flexible.
Los días compensatorios sí son posibles.
Una empresa puede otorgar días de descanso a quien labore horas extras, como política de bienestar. Eso es perfectamente válido.
Lo que no puede es hacerlo en lugar del pago. El día compensatorio se otorga además de la remuneración, no en su reemplazo. Es un beneficio que el empleador concede, no una forma de pagar.
La ley no contempla esa figura, de modo que sus condiciones las fija la empresa: a partir de cuántas horas se concede, cuándo se disfruta y si es acumulable.
De acuerdo con nuestro criterio, conviene que quede en el reglamento interno o en una política escrita, para que no se confunda con una compensación y para que el trabajador sepa que no sustituye el pago.
No debe confundirse con el descanso compensatorio por trabajo dominical, que sí está en la ley y opera con reglas propias para el trabajo en día de descanso obligatorio.
Qué riesgo asume el empleador que compensa.
Conviene decirlo con números, porque el ahorro es inmediato y el riesgo es diferido, y esa asimetría es la que hace que la práctica se mantenga.
El trabajador puede reclamar después. Como el derecho es irrenunciable, el acuerdo no extingue la obligación, y el trabajador puede exigir el pago de todas las horas compensadas dentro de los tres años siguientes a que cada una se hizo exigible.
Y el empleador tendrá difícil defenderse: el registro de horas extras que él mismo está obligado a llevar mostrará las horas laboradas, y el desprendible de nómina mostrará que no se pagaron.
El haber dado tiempo libre no es prueba de pago. La ley no considera el tiempo libre como modo de remunerar el trabajo, de modo que el empleador habrá dado el descanso y quedará debiendo el dinero.
A ello se suma la sanción administrativa: cuando se demuestra que el empleador no remunera el tiempo suplementario, el Ministerio del Trabajo puede suspenderle por seis meses la facultad de autorizar trabajo suplementario. Ver autorización de horas extras por el Ministerio del Trabajo.
Qué puede hacer el trabajador.
Aceptar la compensación no le cierra la puerta, precisamente porque el derecho es irrenunciable.
- Solicitar el registro por escrito. El empleador está obligado a entregar la relación de horas extras junto con el soporte de pago. Ver empleadores deben llevar una relación de horas extras.
- Reclamar la diferencia. Comparando las horas laboradas con las efectivamente pagadas.
- Acudir al Ministerio del Trabajo. La queja puede presentarse de forma anónima.
- Demandar ante el juez laboral. Dentro de los tres años siguientes, teniendo presente que debe probar las horas día a día.
De acuerdo con nuestro criterio, conservar copia del control de ingreso y salida es la precaución más útil, porque es la prueba que sostiene todo el reclamo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Las horas extras se pueden pagar con tiempo?
No. El trabajo suplementario se remunera en dinero con el recargo del artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo. La ley no considera el tiempo libre como modo de pago, de modo que dar horas libres no extingue la obligación.
¿Se pueden compensar horas extras con descanso en Colombia?
No. Una vez causada, la hora extra es un derecho irrenunciable según el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo, y no se extingue cambiándola por descanso, ni siquiera con el consentimiento del trabajador.
¿Es legal si el trabajador está de acuerdo?
No. El artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo declara irrenunciables los derechos laborales, y el artículo 13 establece que sus normas contienen el mínimo de garantías. Un acuerdo que dé menos es ineficaz aunque esté firmado.
¿Qué son las horas compensatorias?
Es el tiempo libre que algunas empresas otorgan a quien labora horas extras. Es válido como política de bienestar, pero se concede además del pago y nunca en su reemplazo.
¿Hay alguna forma legal de no pagar esas horas?
Sí, pero no compensando: pactando jornada flexible antes de los hechos. En esa modalidad las horas extras no llegan a causarse, porque la referencia es el promedio semanal y no la jornada de cada día.
¿Qué pasa si ya acepté que me compensaran las horas extras?
Puede reclamarlas. Como el derecho es irrenunciable, el acuerdo no extinguió la obligación, y dispone de tres años contados desde que cada pago se hizo exigible.
¿Puedo compensar unas horas extras con un permiso que pedí?
No. Son operaciones independientes: se pagan las horas extras y se descuentan las horas del permiso si no era remunerado. Cruzarlas le hace perder dinero, porque la hora extra vale más que la ordinaria.
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Saludos cordiales,
De antemano, gracias por el artículo. Quisiera consultarles qué articulado del Código Sustantivo del Trabajo (CST) me respalda en todo lo referente a horas extras. ¿Hay jurisprudencias donde se haga énfasis en que no se puede elegir arbitrariamente el pago de horas extras por tiempo compensatorio? Además, ¿de qué manera se puede sustentar el cobro retroactivo de horas extras que hayan sido pagadas de esta manera?
Atentamente,
Juanca
[email protected]
No conocemos una sentencia en ese sentido, pero, en todo caso, se puede reclamar; sin embargo, se tiene la dificultad de probar tanto la existencia de las horas extras como la compensación de las mismas.
Buen día,
Tengo una duda: si me deben un compensatorio y el viernes entro a las 10 p.m. y salgo el sábado a las 6 a.m., ¿ese mismo sábado me lo dan como compensatorio? ¿Es legal esa acción? En caso de que no lo sea, ¿cómo se puede refutar ante la empresa?
Es legal siempre que ese sábado no sea un día laboral, es decir, no se puede otorgar como descanso compensatorio un día en el que el trabajador no debe laborar.
Un trabajador faltó a su trabajo una vez en la semana, pero va a trabajar el día sábado para compensarlo. La pregunta es: ¿el empleador le quita su día dominical habiendo compensado el día perdido el sábado?
El empleador no puede descontar el día de descanso dominical a un trabajador que ha compensado una falta con trabajo en sábado, siempre y cuando se haya acordado previamente esta compensación. La ley establece que el día de descanso remunerado es un derecho del trabajador, y si este trabaja para recuperarlo, no hay justificación para la deducción.
Sin embargo, si la falta fue injustificada y no se llegó a un acuerdo sobre cómo compensarla antes de trabajar el sábado, el empleador podría tener razones válidas para descontar el domingo. En resumen:
– Si hay acuerdo: No se descuenta.
– Si no hay acuerdo previo: El descuento puede ser considerado válido por parte del empleador.