Cuando el empleador induce o presiona al trabajador para que renuncie y así ahorrarse la indemnización, el inciso segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo permite tratar esa renuncia como una terminación imputable al empleador, con derecho a la misma indemnización del despido injusto. ¿Cómo se prueba y qué debe hacer el trabajador para no perder ese derecho?
En qué consiste la renuncia forzada.
La renuncia forzada es la que el trabajador presenta porque el empleador le hizo insostenible seguir en el cargo, o porque se lo exigió directamente.
La motivación es casi siempre económica: despedir cuesta, y hacer renunciar sale gratis. De ahí que algunas empresas prefieran desgastar al trabajador hasta que se vaya solo.
Las formas más frecuentes son estas:
- Pagar tarde el salario de manera sistemática.
- Cambiar las condiciones de trabajo, el horario o el lugar sin justificación.
- Aumentar las exigencias hasta hacer imposible el cumplimiento.
- Aislar al trabajador, dejarlo sin funciones o sin herramientas.
- Hostigarlo, maltratarlo o presionarlo verbalmente para que se vaya.
- Pedirle o exigirle abiertamente la carta de renuncia.
No toda incomodidad en el trabajo es una renuncia forzada. Lo que la ley mira es si hubo un incumplimiento del empleador lo bastante grave como para justificar que el trabajador se fuera.
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Qué dice la norma.
La ley no habla de «renuncia forzada» con ese nombre, pero la contempla. Está en el inciso segundo del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:»
La frase que importa es «si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador». La ley pone en el mismo plano al empleador que despide y al empleador que provoca la renuncia. Esa figura se conoce como despido indirecto, y allí se explica su alcance y la indemnización que genera.
Lo que decide el resultado: la carta de renuncia.
Aquí está el punto crítico de todo el asunto, y es donde la mayoría de los trabajadores pierde el caso antes de empezarlo.
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo texto se repite en el parágrafo del artículo 62, dispone:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
Traducido: si la carta de renuncia no dice por qué se va el trabajador, para la ley se fue voluntariamente, y ya no puede alegar después que lo presionaron.
Ahí está la trampa del formato de renuncia que entrega la empresa. Esos formatos están redactados justamente para que no aparezca ninguna causa imputable al empleador, y firmarlos cierra la puerta a cualquier reclamación.
Cómo redactar una carta que preserve el derecho a reclamar se explica en carta de renuncia del trabajador, donde encontrará el modelo de renuncia motivada.
Cómo probar que lo obligaron a renunciar.
La carga de la prueba es del trabajador, y no es una tarea sencilla. La presión rara vez queda documentada, porque quien presiona sabe lo que hace.
Estos son los medios de prueba que sirven, ordenados de más a menos sólidos:
| Prueba. | Qué acredita. |
|---|---|
| Correos electrónicos | Instrucciones, exigencias o cambios de condiciones por escrito |
| Mensajes de texto o WhatsApp | Presiones directas, siempre que se identifique al emisor |
| Comprobantes de pago | La mora sistemática en el salario, sin depender de testigos |
| Memorandos y llamados de atención | La escalada de exigencias en un período corto |
| Testimonio de compañeros | Los hechos ocurridos, aunque puede debilitarse si el testigo sigue vinculado |
| Queja ante el comité de convivencia | Que los hechos se pusieron en conocimiento en su momento |
El consejo práctico es reunir las pruebas antes de renunciar, no después. Una vez fuera de la empresa, el trabajador pierde acceso al correo corporativo, a los documentos y con frecuencia también a la disposición de los compañeros para declarar.
Qué hacer si le exigen renunciar.
El trabajador tiene tres caminos y conviene evaluarlos con cabeza fría.
Negarse a renunciar.
Es lo que recomendamos como regla general. Si el empleador quiere que el trabajador se vaya, que lo despida y asuma la indemnización.
Negarse no tiene ningún costo legal. Nadie puede ser sancionado por no renunciar.
Renunciar, pero con carta motivada.
Si la situación se volvió insostenible y el trabajador prefiere salir, debe redactar su propia carta y dejar en ella cada hecho con fecha y prueba. Nunca firmar el formato de la empresa.
Negociar la salida.
En algunos casos conviene más un acuerdo que un pleito, sobre todo si el trabajador ha incurrido en alguna falta que podría constituir justa causa de despido.
Pero hay que entender la consecuencia: si se firma una conciliación, el trabajador difícilmente podrá demandar después, porque ya no habrá renuncia motivada sino terminación por mutuo acuerdo.
Situaciones particulares.
La renuncia firmada en blanco al momento de la contratación.
Es una práctica extendida: junto con el contrato, la empresa hace firmar una carta de renuncia sin fecha para usarla cuando le convenga.
No existe una norma que la prohíba expresamente, pero de acuerdo con nuestro criterio se trata de un documento sin valor. Una renuncia es la manifestación de una voluntad de terminar el contrato, y esa voluntad no puede existir el mismo día en que se está empezando a trabajar.
El problema es probatorio: el trabajador tendría que acreditar que firmó ese documento al inicio y no al final, lo que rara vez consigue.
El hostigamiento para provocar la renuncia.
Cuando el empleador o el jefe hostiga al trabajador para que se vaya, no estamos solo ante una renuncia forzada: estamos ante una conducta de acoso laboral en la modalidad de persecución, que tiene su propia regulación en la Ley 1010 de 2006.
Esa vía es más favorable para el trabajador, porque el numeral 5 del artículo 10 de esa ley presume la justa causa. Los requisitos y el procedimiento están en renuncia del trabajador por acoso laboral.
Denunciar el acoso antes de renunciar cambia por completo la posición del trabajador, porque activa la protección del artículo 11 de la Ley 1010 y deja constancia oficial de los hechos.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿Me pueden obligar a renunciar?
No. Nadie puede obligarlo a presentar una renuncia, y negarse no acarrea sanción alguna. Si el empleador quiere terminar el contrato, debe despedirlo y asumir la indemnización que corresponda.
¿Si ya firmé mi renuncia puedo demandar?
Depende de lo que diga la carta. Si consignó los motivos imputables al empleador, sí puede demandar y tendrá que probarlos. Si firmó un formato que no menciona ninguna causa, sus posibilidades son muy escasas.
¿Cómo pruebo que me obligaron a renunciar?
Con correos, mensajes, comprobantes de pago, memorandos y testigos. Reúna esas pruebas antes de irse, porque después perderá acceso a la mayoría de ellas.
¿Es legal que me hagan firmar la renuncia junto con el contrato?
No hay norma que lo prohíba expresamente, pero de acuerdo con nuestro criterio ese documento carece de valor, porque no puede haber voluntad de terminar un contrato el mismo día en que se firma. La dificultad está en probar cuándo se firmó.
¿Qué hago si mi jefe me hostiga para que renuncie?
Presente la queja por acoso laboral ante el comité de convivencia de la empresa o ante el Ministerio del Trabajo. Esa denuncia activa una protección especial y deja constancia de los hechos, lo que fortalece cualquier reclamación posterior.
¿Puedo renunciar a la indemnización por despido?
No. Es un derecho irrenunciable y cualquier documento en que se renuncie a él carece de efectos. Otra cosa es que el trabajador, de hecho, no la reclame o deje prescribir el derecho.
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Despido injustificado
Sí, puede ser un despido indirecto asimilable en sus efectos al despido injustificado.
Argenis Alcalá, a mí me obligaron a renunciar a mi trabajo; si no renunciaba, iba preso. Eso sucedió el 21 de abril del año 2021. Ya tengo dos años desde que renuncié y no me han pagado nada, pero yo quiero que me den mi reingreso al trabajo. ¿Qué puedo hacer para que me reintegren? Ayúdame.
Debe demandar, y para que lo reintegren, deberá probar que el despido fue ilegal y, en su caso, que la renuncia fue obligada; para lo cual deberá acreditar un vicio de consentimiento.
Se corrige el artículo; es el número 64, no el artículo 62.
Revisaremos. Gracias por la observación.
Hola, mi jefe está “cerrando” y nos obliga de manera indirecta a renunciar con sus “frases”: “ya depende de ustedes, de mí no saldrá despedirlos…”. En mi caso, tengo 6 años trabajando ahí. Me siento un poco desprotegida por ese hecho. Espero que se haga lo correcto.
Si su jefe está tratando de inducir a la renuncia, eso se clasifica como un despido indirecto. En este caso, usted tiene derecho a demandar por despido injusto y solicitar una indemnización correspondiente. Sin embargo, es fundamental que no presente su carta de renuncia sin antes evaluar las implicaciones legales y considerar presentar una demanda para reclamar sus derechos laborales.