En este artículo 14 secciones
- Por qué la renuncia por acoso es distinta.
- Las tres ventajas de la vía de la Ley 1010.
- El requisito que casi todos incumplen: denunciar antes.
- Qué se debe probar para que haya acoso laboral.
- Qué debe hacer el trabajador, paso a paso.
- La carta de renuncia por acoso laboral.
- La indemnización y cómo se reclama.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Si renuncio por acoso laboral tengo derecho a indemnización?
- ¿Debo dar preaviso si renuncio por acoso laboral?
- ¿Puedo renunciar por acoso sin haber denunciado antes?
- ¿Qué pasa si el acoso viene de un compañero y no del jefe?
- Renuncié por otras razones mientras cursaba mi queja de acoso, ¿qué pasa con ella?
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El trabajador que renuncia a causa del acoso laboral tiene derecho a la indemnización por despido injustificado, porque el numeral 2 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 ordena tratar esa renuncia como una terminación sin justa causa, y el numeral 5 del mismo artículo lo exonera además del preaviso. ¿Qué debe hacer el trabajador antes de irse para no perder ese derecho?
Por qué la renuncia por acoso es distinta.
El acoso laboral no aparece en la lista de justas causas del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Quien busque allí el fundamento no lo encuentra.
La razón es que el acoso tiene ley propia. La Ley 1010 de 2006 lo reguló por separado y le dio un tratamiento más favorable al trabajador que el del régimen general.
Dice el numeral 2 del artículo 10 de esa ley, al fijar el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:
«Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.»
La norma es directa: si el acoso provocó la renuncia, esa renuncia se trata como despido injusto y hay indemnización.
Las tres ventajas de la vía de la Ley 1010.
Frente al camino ordinario del despido indirecto, la Ley 1010 ofrece tres beneficios que conviene conocer antes de decidir cómo actuar.
- Se presume la justa causa. El numeral 5 del artículo 10 presume la justa causa de terminación por parte del trabajador, lo que alivia su posición probatoria.
- No hay que dar preaviso. El mismo numeral 5 exonera expresamente del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro.
- Hay un proceso especial y más rápido. Desde el 2 de abril de 2026, el artículo 300 del nuevo Código Procesal del Trabajo tramita las reclamaciones de reintegro por acoso laboral por el procedimiento especial de fuero, con traslado de cinco días y audiencia dentro de los diez días siguientes.
La exoneración del preaviso es especialmente útil desde la reforma laboral, porque el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo ahora exige avisar con 30 días en el contrato indefinido. El trabajador acosado no tiene que esperar ese mes.
El requisito que casi todos incumplen: denunciar antes.
Aquí está la clave de todo el asunto, y es donde se cae la mayoría de las reclamaciones.
El procedimiento especial de la Ley 1010 solo está disponible si el trabajador denunció el acoso antes de renunciar, ante el comité de convivencia de la empresa o ante el Ministerio del Trabajo.
Así lo precisó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 53616 del 30 de julio de 2019:
«En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.»
Renunciar primero y denunciar después cierra la puerta del procedimiento especial. Al trabajador le queda el proceso laboral ordinario, que es más lento y en el que ya no opera la presunción de justa causa.
Por eso el orden correcto es: denunciar, esperar el resultado, y solo entonces decidir si renuncia.
Qué se debe probar para que haya acoso laboral.
El acoso laboral no se presume. Quien lo alega debe probarlo, y los jueces han sido exigentes en este punto.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 53616 del 30 de julio de 2019, fijó los elementos que deben concurrir:
- Una conducta. Por acción o por omisión.
- Persistente y demostrable. Un hecho aislado no configura acoso.
- En el contexto de una relación laboral. Ejercida por el empleador, un jefe, un compañero o un subalterno.
- Con intención de causar daño. Miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o inducir a la renuncia.
La Corte reiteró esos criterios en la sentencia SL4430-2021, insistiendo en el carácter sistemático de la conducta y en que la autoridad competente debe verificar los hechos.
El elemento que más se discute es la persistencia. Un maltrato aislado, por grave que sea, difícilmente se califica como acoso laboral, aunque pueda constituir otra justa causa del artículo 62. La definición de las conductas que la ley considera acoso está en qué es y cómo se sanciona el acoso laboral.
Qué debe hacer el trabajador, paso a paso.
Este es el orden que recomendamos y la razón de cada paso.
| Paso. | Acción. | Por qué importa. |
|---|---|---|
| 1 | Reunir pruebas | Correos, mensajes, memorandos y testigos. Después de irse pierde el acceso |
| 2 | Denunciar el acoso | Ante el comité de convivencia o el Ministerio del Trabajo. Habilita el proceso especial |
| 3 | Esperar el trámite | Activa la protección del artículo 11 de la Ley 1010 durante seis meses |
| 4 | Renunciar por escrito | Con carta motivada que describa las conductas de acoso |
| 5 | Demandar | Por el proceso especial de fuero si pide reintegro; por el ordinario si solo pide indemnización |
El paso 3 tiene un efecto que pocos conocen: durante los seis meses siguientes a la queja, el despido del trabajador que denunció carece de efectos si la autoridad verifica los hechos. Es una protección real mientras se decide qué hacer.
La carta de renuncia por acoso laboral.
Existe una discusión sobre si es necesaria, y la respuesta depende de por cuál vía se vaya a reclamar.
Si el trabajador denunció y va por el procedimiento especial de la Ley 1010, la carta motivada no es estrictamente indispensable, porque esa ley no la exige: lo que exige es la denuncia previa.
Si no denunció y tendrá que ir por el proceso laboral ordinario, la carta motivada es imprescindible, porque allí sí rige la regla del artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, según la cual no se pueden alegar después causas distintas a las manifestadas.
De acuerdo con nuestro criterio, conviene motivar la carta siempre. No cuesta nada y cubre los dos escenarios. Basta con describir las conductas, aunque sea de forma general, y remitir a la denuncia presentada. El modelo de carta motivada está en carta de renuncia del trabajador.
La indemnización y cómo se reclama.
El trabajador que prueba el acoso tiene derecho a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la misma del despido sin justa causa. Su cuantía depende del tipo de contrato y del tiempo servido, y la explicamos en indemnización por despido sin justa causa.
Ese pago no lo hace el empleador al liquidar. Lo ordena un juez, y para ello el trabajador debe demandar.
La vía cambió con la Ley 2452 de 2025, que expidió un nuevo Código Procesal del Trabajo vigente desde el 2 de abril de 2026 y derogó el Decreto Ley 2158 de 1948. Su artículo 300 dispone:
«Se tramitarán por el procedimiento establecido en los artículos 293 a 297 que anteceden, los asuntos donde se pretenda el reintegro del trabajador, relativos a estabilidad reforzada, entre otros, los siguientes que se enuncian: […] d) Acoso laboral.»
El acoso laboral quedó así equiparado a los demás fueros: si el trabajador pide reintegro, va por el proceso especial de fuero, con traslado de cinco días, audiencia dentro de los diez días siguientes y un plazo de prescripción de dos años contados desde la terminación del contrato.
El parágrafo del mismo artículo abre la otra puerta: cuando lo que se pretende no es el reintegro sino el resarcimiento de perjuicios, se tramita por el proceso ordinario y se aplica el término general de prescripción, que es de tres años según el artículo 317 del mismo código.
De acuerdo con nuestro criterio, esa elección conviene hacerla pensando en el plazo tanto como en el resultado. Quien ya consiguió otro empleo y solo aspira a la indemnización gana un año de margen yendo por la vía ordinaria.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿Si renuncio por acoso laboral tengo derecho a indemnización?
Sí, si logra probar el acoso. El numeral 2 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 ordena tratar esa renuncia como terminación sin justa causa, con la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero la indemnización la ordena un juez, no la paga el empleador al liquidar.
¿Debo dar preaviso si renuncio por acoso laboral?
No. El numeral 5 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 lo exonera expresamente del preaviso en caso de renuncia o retiro por acoso laboral.
¿Puedo renunciar por acoso sin haber denunciado antes?
Puede renunciar, sí, pero la jurisprudencia exige la denuncia previa para acceder a las consecuencias sancionatorias de la Ley 1010, y sin ella su posición probatoria se debilita mucho. Denunciar antes de irse sigue siendo determinante.
¿Qué pasa si el acoso viene de un compañero y no del jefe?
La Ley 1010 también lo cubre. El numeral 6 del artículo 10 contempla el acoso ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno, y lo trata como justa causa de terminación o de no renovación del contrato del acosador, según la gravedad de los hechos.
Renuncié por otras razones mientras cursaba mi queja de acoso, ¿qué pasa con ella?
La queja no se archiva automáticamente. El empleador debe informar la renuncia a la instancia que lleva el caso, pero si en el trámite se acredita que las conductas denunciadas ocurrieron, el fallo será en ese sentido, con independencia de que el trabajador ya no esté vinculado.
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Buen día. Quisiera saber cómo se cierra una queja cuando el reclamante renuncia al trabajo por causas ajenas al presunto acoso laboral, posterior a la conciliación entre las partes.
Si el trabajador renuncia por causas ajenas a las que motivaron la queja de acoso laboral, el empleador deberá notificar esa situación para que sea evaluada por las instancias que llevan el caso. Esto no necesariamente conlleva una exoneración de responsabilidad por parte del empleador, puesto que, si en el proceso se determina que las conductas denunciadas ocurrieron, el fallo será en ese sentido, o se decretará el archivo.