¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador?

Para que un trabajador sea sancionado o despedido, es preciso que incurra en una falta o incumplimiento de sus obligaciones, y la duda es quién determina la gravedad de esas faltas.

Faltas graves en el código sustantivo del trabajo.

El código sustantivo del trabajo no tiene una lista de faltas graves o leves que pueda cometer el trabajador.

Lo que sí contiene el código laboral es una lista expresa de obligaciones y prohibiciones del trabajador, donde no existe un nivel de gravedad sino una simple obligación o prohibición sin fijar escalas.

Sin embargo, el numeral 6 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala como causal para despedir al trabajador por justa causa es:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

Aparte de las obligaciones y prohibiciones expresas que contiene el código sustantivo del trabajo, el empleador según su propia realidad operativa puede fijar una serie de faltas, que pueden ser leves o graves, y que deben estar en el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o en una convención colectiva.

Reglamento interno de trabajo – Qué es y por qué tenerlo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador.

Calificación de la gravedad de la falta cometida por el trabajador.

De la norma anteriormente transcrita se desprenden dos situaciones diferentes:

  1. La violación de las obligaciones y prohibiciones contenidas en los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.
  2. Cometer cualquier falta grave calificada como tal en el reglamento de trabajo y similares.

La jurisprudencia de la sala laboral de la corte suprema de justicia tiene dicho que en el primer caso la gravedad de la falta debe ser calificada por un juez, y en el segundo caso la gravedad de la falta es calificada o determinada por las partes del contrato de trabajo, o en el reglamento de trabajo, etc.

En sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve, la sala laboral de la corte suprema de justicia recoge su propia jurisprudencia de antaño sobre el tema que nos ocupa:

«Por lo anterior se concluye que la diferencia entre violación de las obligaciones del trabajador y la falta cometida por el mismo, no es lo que determina la diferencia entre las dos partes del numeral indicado. La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato.

En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…»

En consecuencia, si la falta cometida por el trabajador trata sobre las obligaciones y prohibiciones que expresamente señala el código sustantivo del trabajo, como la gravedad no está definida por la ley le corresponde al juez determinar esa gravedad.

El empleador según su criterio puede calificar como grave una de esas faltas y despedir al trabajador, pero el trabajador puede demandar y el juez será quien determine si en efecto esa falta ameritaba el despido o no.

Sanciones disciplinarias al trabajador.Sanciones que se pueden imponer a los trabajadores, requisitos que se deben cumplir, y efectos que estas tienen en el contrato de trabajo.

De otra parte, si la falta cometida es de las que figuran en el contrato o el reglamento de trabajo, la gravedad es calificada por el empleador con base a lo que diga su propio reglamento, y el juez queda impedido para pronunciarse sobre ella.

Por lo anterior, las falta que se incluyan en el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo, debe estar previamente calificada, es decir, se debe tipificar la falta y la consecuencia de cometerla.

Este tema de suma importancia a la hora de sustentar un despido, puesto que, si el despido se justifica en que el trabajador violó alguno de los contenidos de los artículos 58 y 60 del código sustantivo del trabajo.

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Una opinión
  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Es muy importante aclarar que si en el contrato de trabajo se establece una falta disciplinaria, esta debe tener tal claridad que no amerite interpretaciones debido a que muchas veces el empleador pone en alguna cláusula lo siguiente: El trabajador podrá ser despedido si incurre en cualquiera de las justas causas contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y sus normas complementarias. Ocurre que esta manifestación es errada y carece de validez ya que no se están especificando los grados de dichas faltas y por lo tanto puede incurrir en imponer una indebida sanción o un despido sin justa causa. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Nuevo Correo Electrónico: [email protected], Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, teletrabajo y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico, o llamando a mi número de celular.

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