¿Quién determina la gravedad de las faltas del trabajador?

El Código Sustantivo del Trabajo no trae una lista de faltas graves. Lo que trae, en el numeral 6 del artículo 62, son dos supuestos distintos: la violación grave de las obligaciones y prohibiciones de los artículos 58 y 60, cuya gravedad califica el juez; y cualquier falta calificada como grave en el contrato, el reglamento, una convención o un laudo, cuya gravedad ya quedó definida por las partes y el juez no puede revisar. De esa diferencia depende que un despido se sostenga o no.

El código no tiene una lista de faltas graves.

Lo que el código contiene es una lista de obligaciones y de prohibiciones del trabajador, en los artículos 58 y 60, sin graduarlas. No dice cuáles son leves y cuáles graves.

Y el trabajador puede incurrir en faltas que no están en esas listas, propias de la operación de cada empresa. Ese vacío lo debe llenar el empleador en sus propias normas internas.

Los dos supuestos del numeral 6 del artículo 62.

La causal de despido dice así:

«Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.»

De ahí salen dos situaciones con consecuencias opuestas:

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recogió esa distinción en la sentencia 38855 del 28 de agosto de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina Monsalve:

«La violación de las obligaciones y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa violación ha de ser grave para que resulte justa causa de terminación del contrato. Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, implica una violación de lo dispuesto en tales actos, que si se califica en ellos de grave, constituye justa causa para dar por terminado el contrato. En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por el que aplique la norma, en el segundo la calificación de grave ha de constar en los actos que consagran la falta…»

La consecuencia práctica para el empleador es contundente: si la falta está calificada como grave en el reglamento, el juez no puede entrar a discutir esa calificación. Si no lo está, el empleador queda expuesto a que el juez considere que la conducta no ameritaba el despido.

De acuerdo con nuestro criterio, ahí está la verdadera utilidad del reglamento interno de trabajo: no en describir horarios, sino en tipificar las faltas y calificarlas, porque es lo que le quita al juez el margen para revalorar la conducta.

La gravedad no depende del perjuicio causado.

Es una idea que casi siempre se alega en la defensa del trabajador: que la falta no causó daño alguno al empleador y que por eso no era grave. No funciona.

Lo precisó la Sala Laboral en la sentencia SL2267-2022:

«La censura pretende restarle gravedad a la falta, al aducir que su conducta no produjo perjuicios al empleador. Este argumento desconoce una de las premisas basilares del fallo impugnado, cual es, que si las partes pactan expresamente que una falta es grave, o si así lo estipula el empleador en el reglamento, la justicia del trabajo no está habilitada para comprobar si ello es así o no. (…) Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea.»

Lo que se verifica es si la falta se cometió, no si produjo daño. La razón es que la sola comisión pone en riesgo los intereses del empleador, aunque ese riesgo no se materialice.

Criterios para calificar las faltas en el reglamento.

Si la calificación la hace el empleador, conviene que la haga bien. Estos son los criterios que suelen usarse:

• La naturaleza de las funciones del trabajador y el nivel de confianza que su cargo supone.
• El nivel de lesividad de la conducta, es decir, el riesgo que genera para la empresa, para terceros o para los demás trabajadores.
• La sección o el área donde se comete, porque una misma conducta no tiene el mismo efecto en producción que en un área administrativa.
• La reincidencia, que puede convertir en grave una conducta que aisladamente sería leve.

De acuerdo con nuestro criterio, la calificación debe ser específica. Una cláusula que diga que «toda violación del reglamento constituye falta grave» es inútil, porque equivale a no graduar y deja al juez el mismo margen que si nada se hubiera escrito.

La reincidencia como falta grave.

Es el caso que más dudas genera: el trabajador que comete faltas leves una y otra vez, todas ellas ya sancionadas.

Conviene partir de una precisión. Cuando el trabajador incurre en una falta y es sancionado, la sanción extingue esa falta y no puede volver a sancionarse por el mismo hecho, porque sería una doble sanción. Pero la falta queda en su historial.

Y ese historial es lo que permite configurar algo distinto: la reincidencia, que es en sí misma una falta grave aunque cada una de las anteriores haya sido leve y ya sancionada.

Lo señaló la Sala Laboral en la sentencia SL19449-2017:

«…ante la reincidencia del trabajador en los hechos que impliquen incumplimiento a las obligaciones laborales, independientemente de si son leves o no, es asimilable a falta grave, puesto que ello es muestra indudable que el actor no quiere adecuar su conducta laboral a las directrices dadas por la empleadora, proceder que tampoco requiere la causación de perjuicio para la empresa, debiendo concluirse entonces, que las omisiones en las que incurrió el aquí accionante, es de igual manera constitutiva de falta grave.»

Lo que se sanciona en la reincidencia no es cada falta, que ya fue sancionada, sino la negativa persistente a ajustar la conducta a las instrucciones del empleador.

De acuerdo con nuestro criterio, para evitar discusiones conviene que el contrato o el reglamento regulen expresamente la reincidencia: cuántas faltas, en qué lapso y con qué consecuencia. Sin esa cláusula, la reincidencia funciona, pero su calificación vuelve a quedar en manos del juez.

Lo que no cambia: el procedimiento.

Por grave que sea la falta y por bien calificada que esté, la sanción exige surtir el procedimiento del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, reescrito por la reforma laboral, con comunicación formal de apertura, traslado de pruebas, un término no inferior a cinco días para la defensa, decisión motivada y posibilidad de impugnar. El desarrollo está en el procedimiento para imponer sanciones disciplinarias.

Y tratándose del despido, además de la justa causa debe respetarse la inmediatez entre la falta y la decisión, como desarrollamos en cuánto tiempo puede transcurrir entre la falta y el despido. Una falta grave calificada en el reglamento, pero sancionada seis meses después, difícilmente sostiene un despido.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.