Renovación del contrato de trabajo a trabajador discapacitado

El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo al trabajador que se encuentre en situación de discapacidad, salvo que demuestre que las actividades para las que fue contratado desaparecieron realmente, pues de lo contrario la no renovación se presume discriminatoria. ¿Qué debe acreditar el empleador y en qué casos necesita autorización del inspector de trabajo?

La no renovación también es una forma de desvinculación.

Conviene partir de una precisión. Una cosa es despedir al trabajador con el contrato vigente y otra es no renovar un contrato que llegó a su fecha de vencimiento. Técnicamente no son lo mismo.

Pero en la práctica el efecto es idéntico: el trabajador queda desvinculado de la empresa. Y cuando el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, los jueces miran el efecto y no la etiqueta.

Por eso la regla general del contrato de trabajo a término fijo, según la cual basta el preaviso de 30 días para no renovarlo, no opera igual frente a estos trabajadores.

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La estabilidad laboral reforzada por discapacidad.

La estabilidad laboral reforzada es una protección que impide desvincular a determinados trabajadores por causa de su condición. En el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, su fundamento está en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Esa norma dispone que ninguna persona en situación de discapacidad puede ser despedida por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo, y que quien lo haga debe pagar una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que haya lugar.

La protección no depende de que exista una calificación formal de pérdida de capacidad laboral. Basta con que el empleador conozca la condición de salud del trabajador y que esta le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus funciones.

Lo que dice la Corte Suprema de Justicia sobre la renovación.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia trasladó esa protección al terreno de las prórrogas del contrato a término fijo. En la sentencia SL4008-2022 señaló:

«En consecuencia, la Corte reafirma su doctrina, planteada en la providencia CSJ SL2586-2020, que enseña que, en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión de no prórroga aducida por el empleador tenga fundamento en la desaparición efectiva de las actividades y procesos convenidos. Por consiguiente, en este tipo de juicios laborales, el empleador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción real de la necesidad empresarial; solo así quedará acreditado que su decisión de no renovar el contrato de trabajo no correspondía a una conducta discriminatoria.»

Note dos cosas. Primero, que la carga de la prueba recae sobre el empleador y no sobre el trabajador. Segundo, que lo que hay que demostrar es la desaparición efectiva y real de las actividades, no una simple decisión administrativa.

Si el cargo sigue existiendo y va a ser ocupado por otra persona, la conclusión es sencilla: la causa de la desvinculación no fue el vencimiento del plazo sino la condición del trabajador, y eso es discriminación.

Requisitos para no renovar el contrato al trabajador discapacitado.

El empleador puede válidamente no renovar el contrato en dos escenarios:

1. Cuando el cargo o la actividad desaparece. Debe acreditar la extinción real de la necesidad empresarial que dio origen a la vinculación.
2. Cuando obtiene autorización del inspector de trabajo. Debe demostrar que la condición de salud es incompatible con la labor y que no es posible reubicar al trabajador.

En el primer caso no se necesita permiso del Ministerio del Trabajo, porque la causa es objetiva y ajena a la discapacidad. Así lo precisó la Corte en la misma sentencia:

«En ese orden, la sentencia CSJ SL2586-2020 especifica que, cuando se trata de trabajadores en situación de discapacidad, contratados a término fijo, es necesario que la decisión del empleador de no prolongar el nexo subordinante esté apoyada en la efectiva desaparición de las actividades y labores contratadas. Por consiguiente, al dador de laborío le corresponde asumir la carga de demostrar, de manera suficiente y creíble, que en realidad la terminación del contrato fue consecuencia de la extinción de la necesidad empresarial.»

La autorización del inspector, en cambio, se exige cuando la razón para desvincular sí tiene que ver con la condición de salud del trabajador, y allí el empleador debe probar además que agotó las posibilidades de reubicación.

Cómo documentar la desaparición del cargo.

De acuerdo con nuestro criterio, alegar la desaparición del cargo sin soportes equivale a no alegar nada. Estos son los elementos que, en nuestra experiencia, suelen resultar decisivos en un juicio:

• Acta o decisión del órgano competente que suprima el cargo o cierre el proceso.
• Comparación de la planta de personal antes y después de la decisión.
• Contrato o proyecto que terminó, cuando la vinculación dependía de él.
• Constancia de que el cargo no fue provisto por otra persona ni externalizado.
• Estudio de reubicación, cuando la desaparición es parcial.

El último punto merece atención especial: si la empresa mantiene cargos compatibles con la condición del trabajador, la desaparición de su cargo específico no basta, porque antes de desvincular hay que evaluar la reubicación.

Consecuencias de no renovar sin justificación.

Cuando la no renovación se declara discriminatoria, las consecuencias son severas:

• Ineficacia de la terminación, con reintegro del trabajador.
• Pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir.
• Indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Esa indemnización es adicional y no reemplaza la indemnización por despido sin justa causa cuando además se configure.

¿Y el tope de los cuatro años?

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025, limita a 4 años la duración total del contrato a término fijo. Surge entonces una pregunta razonable: ¿qué pasa cuando la obligación de renovar choca con ese tope?

De acuerdo con nuestro criterio, no hay choque real. Alcanzado el límite, el contrato no termina: se convierte en indefinido desde el inicio de la relación laboral, como explicamos en convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido.

De modo que el trabajador conserva su vínculo y, además, la protección de la estabilidad reforzada, que en el contrato indefinido opera con más fuerza porque ya no existe la vía de la no renovación.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

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