Renovación del contrato de trabajo inferior a un año

En el contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite prorrogar por plazos cortos un número limitado de veces: cuatro si la prórroga es pactada por escrito y tres si es automática. Pasado ese punto, la renovación no puede ser inferior a 12 meses, y en ningún caso la vinculación total puede superar los 4 años. ¿Cómo se cuenta eso en la práctica?

Por qué el contrato inferior a un año tiene reglas propias.

El contrato de 3, 4 o 6 meses es plenamente legal, pero el legislador siempre ha desconfiado de que se use para mantener a un trabajador años enteros con la sensación de que su empleo se acaba cada trimestre.

Por eso le puso una barrera: pasado cierto número de prórrogas cortas, la siguiente debe ser de por lo menos un año. Es una forma de darle al trabajador un horizonte más largo sin obligar al empleador a pasarlo a indefinido.

A esa regla histórica, la Ley 2466 de 2025 que modificó el artículo 46 del CST le sumó una segunda barrera, esta vez temporal: la vinculación completa no puede pasar de 4 años.

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Renovación pactada del contrato inferior a un año.

La prórroga pactada es la que empleador y trabajador acuerdan por escrito, normalmente mediante un otrosí. La norma la regula así:

«Cuando el contrato de trabajo se celebre por un término inferior a un (1) año, las partes, mediante acuerdo escrito, podrán prorrogar el número de veces que estimen conveniente; sin embargo, después de la cuarta prórroga, el contrato no podrá renovarse por un período inferior a un (1) año. En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo, para los casos de contratos vigentes este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley.»

Fíjese en la expresión «después de la cuarta prórroga». Significa que la cuarta todavía puede ser corta, y que la restricción empieza a operar de la quinta en adelante. Con un contrato inicial de 6 meses, el conteo queda así:

Note que la quinta prórroga se pactó por 18 meses y no por 12. Se hizo así porque, con 30 meses ya consumidos, quedaban exactamente 18 meses para llegar al tope de 4 años; pactarla por 12 meses habría dejado un remanente de 6 meses que la ley ya no permite prorrogar, porque de la quinta en adelante ninguna renovación puede ser inferior a un año.

Es un detalle práctico que conviene planear con anticipación: cuando el contrato es corto, el último tramo de la vinculación hay que calcularlo para que encaje dentro de los 4 años sin dejar sobrantes inutilizables.

Renovación automática del contrato inferior a un año.

La prórroga automática opera por el silencio de las partes: cuando ninguna notifica a la otra, con por lo menos 30 días de anticipación, su decisión de no continuar. Señala la norma:

«Si con treinta (30) días de antelación al vencimiento del plazo pactado o su prórroga, ninguna de las partes manifestare su intención de terminar el contrato, este se entenderá renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga, según sea el caso, sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo. Esta misma regla aplicará a los contratos celebrados por un término inferior a un (1) año, pero en este caso la cuarta prórroga automática será por un período de un (1) año.»

Aquí la redacción cambia: la norma no dice «después de la cuarta», sino que la cuarta misma es de un año. Por eso en la prórroga automática solo caben tres renovaciones cortas y no cuatro. Con el mismo contrato de 6 meses:

En la prórroga automática nadie firma nada: el contrato queda renovado por ministerio de la ley y con la duración que la ley señala, aunque el empleador creyera que seguía renovando por 6 meses.

La siguiente calculadora la facilita conocer las veces que puede renovar su contrato y cuándo se convierte en indefinido.

Diferencia entre la prórroga pactada y la automática en contratos cortos.

Es la confusión más común entre nuestros lectores, así que vale la pena resumirla:

En la práctica, si el empleador nunca firma otrosíes y simplemente deja correr los vencimientos, está aplicando la regla de la prórroga automática y llegará antes al contrato de 12 meses.

Consecuencias de renovar por menos de un año cuando ya no se podía.

Supongamos que el empleador renueva por 8 meses una prórroga que, según la ley, debía ser de por lo menos 12. ¿Qué ocurre?

La ley se impone sobre lo que hayan escrito las partes: el contrato se entiende renovado por 12 meses. La cláusula que dice 8 meses es ineficaz y se tiene por no escrita.

Si el trabajador es desvinculado al cumplirse los 8 meses y no hubo justa causa, hay que indemnizarlo por los 4 meses que faltaban para completar el año, conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, incumplir esta regla no convierte el contrato en indefinido. El inciso primero del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

«Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años. El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito. Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos previamente mencionados, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.»

La expresión «previamente mencionados» remite a lo que la norma acaba de decir en ese mismo inciso: duración máxima de 4 años y contrato por escrito. En nuestro criterio, incumplir las reglas que vienen después (las de las prórrogas) genera la ineficacia de la cláusula y la correspondiente indemnización, pero no la mutación a indefinido.

Distinto sería que, sumando el contrato inicial y las prórrogas, se superen los 4 años. Ahí sí el contrato pasa a ser indefinido, como se explica en convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido.

Terminación del contrato durante las renovaciones.

Mientras las prórrogas se producen de forma automática no hay terminación de qué hablar: el vínculo simplemente continúa.

Si el empleador quiere cortarlo, debe notificar su decisión con una antelación no inferior a 30 días calendario, y puede hacerlo al final de cualquier prórroga: de la primera, de la tercera o de la enésima. No hay que esperar a ningún ciclo.

También puede terminarse el contrato en mitad de una prórroga, con las consecuencias generales según haya o no justa causa, tema que desarrollamos en terminación del contrato de trabajo a término fijo.

Contrato nuevo en lugar de la quinta renovación.

Una duda recurrente: si en vez de renovar se liquida el contrato y se firma uno nuevo, ¿ese nuevo contrato también debe ser de por lo menos un año?

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia respondió que no, en la sentencia SL21033-2017:

«...en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prórroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.»

La obligación de renovar por un año recae sobre el contrato que se está prorrogando. Si las partes lo liquidan y celebran otro, distinto y autónomo, ese nuevo contrato puede pactarse por un término inferior.

Pero la Corte fue cuidadosa en aclarar que eso vale cuando se trata de un contrato realmente distinto y no de una maniobra:

«...decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador.»

En el caso analizado el trabajador pasó a ocupar un cargo diferente. Si el «nuevo» contrato es idéntico al anterior, mismo cargo, mismo salario y sin solución de continuidad real, lo más probable es que un juez declare que siempre hubo un solo vínculo y aplique la regla de los 12 meses.

Advertencia práctica: bajo la Ley 2466 de 2025 esta salida tiene menos recorrido que antes, porque aunque se logre acreditar que son contratos distintos, si el juez concluye que hubo continuidad, los 4 años se cuentan sobre toda la vinculación.

Liquidación de cesantías en los contratos cortos.

Muchas empresas liquidan al trabajador al final de cada contrato de 6 meses y le entregan las cesantías en efectivo. Es una práctica riesgosa.

Al empleador le está prohibido entregar las cesantías directamente al trabajador por fuera de los casos que la ley autoriza, y si un juez declara que existió continuidad laboral, esos pagos se tienen por no hechos: habrá que volver a pagarlos. Lo prudente es consignarlas en el fondo de cesantías. Puede ampliar en retiro de cesantías.

Periodo de prueba en las renovaciones.

Otra práctica frecuente en los contratos cortos es pactar periodo de prueba en cada renovación. No es válida.

El artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo señala que, cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos sucesivos, el periodo de prueba solo es válido en el primero. Y en las prórrogas ni siquiera hay contrato nuevo, de modo que menos aún cabe.

Un despido apoyado en un periodo de prueba pactado en la tercera renovación es, para todos los efectos, un despido sin justa causa.

Calculadora en línea para renovación de contratos inferiores a un año.

En la siguiente calculadora puede determinar si su contrato de trabajo inferior a 1 año sigue siendo inferior a 1 año o su duración ya es de 1 año, según se trate de una prórroga pactada o automática.

Se parte del supuesto de que las distintas prórrogas se hicieron por el mismo término de duración.

Si la duración del contrato está pactada en días, convierta la duración a meses dividiendo el número de días entre 30.

Modelo de acuerdo de prórroga del contrato a término fijo.

El siguiente formato deja por escrito la prórroga pactada. Recuerde que solo la prórroga pactada requiere documento: la automática opera sola, por el silencio de las partes.

Debe firmarse antes del vencimiento del contrato y en dos ejemplares, uno para cada parte. Y si esta ya fuera la quinta prórroga, la cláusula tercera no puede pactar un término inferior a doce meses.

La firma del trabajador es lo que convierte el documento en un acuerdo. Sin ella hay una notificación, y la notificación no sirve para acreditar la prórroga pactada que exige el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

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