Sí. La estabilidad reforzada impide que el empleador lo despida por su condición, pero no le quita a usted la facultad de terminar el contrato cuando quiera. La Corte Suprema lo precisó en la sentencia SL3144-2021: la protección no concede un derecho absoluto a permanecer en el puesto. Ahora bien, conviene saber qué se pierde al renunciar y en qué casos esa renuncia puede anularse.
La protección no le impide renunciar.
La estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se instituyó para evitar un despido discriminatorio, no para atar al trabajador a su empleo.
Lo dijo la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL3144-2021, del 9 de junio de 2021, radicación 83956:
«El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé varias formas de terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la garantía del artículo 26 de la Ley 361 en comento solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias.»
Y más adelante añade:
«el trabajador puede válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo así goce de la prerrogativa de estabilidad laboral reforzada, pues esta no concede un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo ni implica que una relación laboral no se pueda terminar.»
La lógica es sencilla: quien renuncia no está siendo discriminado, está ejerciendo su voluntad, y la protección se activa frente a la decisión del empleador, no frente a la del trabajador.
Qué ocurre con sus derechos al renunciar.
Es lo que más importa saber antes de decidir, y suele resolverse mal por desconocimiento.
| Concepto | Qué ocurre |
|---|---|
| Liquidación | Se paga completa: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones. Renunciar no hace perder lo causado. |
| Indemnización por despido | No hay. Es lo único que se pierde, porque nadie lo despidió. |
| Indemnización de 180 días | No procede. Está prevista para el despido sin autorización, no para la renuncia. |
| Reintegro | No procede, porque no hubo despido que declarar ineficaz. |
| Afiliación a seguridad social | Cesa la cotización como trabajador dependiente al terminar el contrato. |
La comparación entre renunciar y esperar el despido, con los escenarios en que conviene cada opción, está en el artículo sobre la diferencia entre despido y renuncia forzada.
Si está incapacitado.
Es la situación que más consultas genera, y conviene ser preciso con lo que se puede afirmar.
Estar incapacitado no le impide renunciar. La incapacidad suspende la obligación de prestar el servicio, no la facultad de terminar el contrato.
Lo que sí conviene evaluar es el efecto sobre el pago de la incapacidad en curso y sobre su afiliación al sistema de salud, porque al terminar el contrato cesa la cotización como trabajador dependiente y con ella la fuente que sostiene esos reconocimientos.
De acuerdo con nuestro criterio, quien está incapacitado y considera renunciar debería consultar antes con su EPS y con su fondo de pensiones cuál sería su situación tras la desvinculación. Es una verificación que toma poco tiempo y que puede cambiar por completo la decisión.
Antes de renunciar, conviene evaluar.
La pregunta que el trabajador amparado debería hacerse no es si puede renunciar, sino si le conviene.
- Si no ha cometido falta alguna, el empleador no puede despedirlo sin justa causa y sin autorización del inspector. Renunciar le entrega gratis lo que la ley le impide hacer.
- Si la situación se volvió insostenible por conducta del empleador, puede que no se trate de una renuncia sino de un despido indirecto, que sí da derecho a indemnización.
- Si le ofrecen una bonificación, compárela con lo que obtendría si el empleador tuviera que desvincularlo cumpliendo la ley.
Esa comparación suele ser desfavorable a la renuncia. Un despido sin autorización expone al empleador a la ineficacia, al reintegro, al pago de los salarios del periodo y a una indemnización de 180 días, como explicamos en el artículo sobre el reintegro del trabajador despedido.
Cuándo la renuncia puede anularse.
La renuncia vale porque expresa una voluntad libre. Si esa voluntad estaba viciada, la renuncia puede caerse.
El vicio del consentimiento.
Se configura cuando hay coacción, presión o amenaza del empleador para obtener la firma. Acreditarlo anula el acto.
Ahora bien, conviene precisar qué no es coacción. Ofrecer una bonificación o un plan de retiro compensado no vicia el consentimiento, porque el trabajador conserva la libertad de aceptar, rechazar o proponer algo distinto. Así lo ha sostenido de forma pacífica la Corte Suprema.
La capacidad mental al firmar.
Es la vía que suele invocarse cuando el trabajador padece una afección psicológica o psiquiátrica.
La Corte fijó un estándar exigente en la misma sentencia SL3144-2021:
«no cualquier alteración sicológica afecta la facultad negocial de la persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además estar debidamente probada con los medios idóneos.»
Dos exigencias, entonces, y las dos deben cumplirse:
- Entidad suficiente. No basta cualquier dolencia mental: debe tener la gravedad necesaria para suprimir la libre autodeterminación de quien la padece.
- Prueba plena. No basta la duda. Hay que acreditar la anomalía psíquica y su influencia concreta sobre la voluntad, referida al momento en que se firmó.
La prueba idónea es un concepto médico autorizado, como el dictamen de un psiquiatra, que se pronuncie sobre el estado del trabajador en la fecha de la renuncia y no en abstracto.
Conviene añadir que la nulidad sí ha prosperado en casos concretos. En la sentencia SL4823-2020 la Corte declaró nula la renuncia de una trabajadora cuyos trastornos afectaron su capacidad volitiva y de raciocinio, sin que hiciera falta una declaratoria previa de interdicción. Ese precedente lo tratamos en el artículo sobre el consumo de alcohol y drogas, donde la cuestión se plantea con frecuencia.
La renuncia provocada.
Es la tercera vía y no anula la renuncia sino que la recalifica. Si el trabajador se fue porque el empleador incumplió sus obligaciones, hay despido indirecto con derecho a la indemnización del artículo 64.
Para ello es indispensable que los motivos consten en la carta de renuncia, porque después no podrán alegarse otros. Los requisitos completos y un modelo de carta motivada están en el artículo sobre el despido indirecto.
La terminación por mutuo acuerdo.
Es la otra forma de desvinculación voluntaria, y su tratamiento es distinto del de la renuncia unilateral.
En la renuncia la iniciativa es del trabajador y el empleador se limita a aceptarla. En la transacción la iniciativa suele ser del empleador, que negocia la salida a cambio de una compensación.
Esa diferencia importa, porque cuando la iniciativa es del empleador el escrutinio sobre el consentimiento es mayor. No se presume el vicio, pero el escenario se presta más a que se alegue.
Ambas modalidades son válidas frente a un trabajador amparado, siempre que la decisión sea libre. Y ambas deben constar por escrito, en términos claros e inequívocos.
Recomendaciones para el empleador.
Quien acepta la renuncia de un trabajador amparado debería tomar tres precauciones, porque es un escenario que con frecuencia termina discutido.
- Documentar que la iniciativa fue del trabajador. Una renuncia manuscrita, presentada por el propio trabajador y con constancia de radicación, es mucho más difícil de discutir que un formato prediligenciado por la empresa.
- No presionar ni condicionar. Ofrecer una bonificación es legítimo; condicionarla a que firme el mismo día o insinuar consecuencias adversas si no lo hace, no.
- Extremar el cuidado si hay afección mental diagnosticada. En ese escenario conviene que el trabajador cuente con acompañamiento y que quede constancia de que comprendió el alcance de su decisión.
De acuerdo con nuestro criterio, la precaución más útil es la primera: la discusión suele girar sobre quién tomó la iniciativa, y ahí el documento habla por sí solo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Puedo renunciar si tengo estabilidad laboral reforzada?
Sí. La protección impide que lo despidan por su condición, pero no limita su facultad de terminar el contrato. La Corte Suprema precisó que no concede un derecho absoluto a permanecer en el puesto.
¿Puedo renunciar estando incapacitado?
Sí. La incapacidad suspende la obligación de prestar el servicio, no su facultad de renunciar. Conviene, eso sí, consultar antes con su EPS cuál sería su situación tras la desvinculación.
¿Pierdo mi liquidación si renuncio?
No. Se paga completa, porque corresponde a derechos ya causados. Lo único que pierde es la indemnización, y solo porque nadie lo despidió.
¿Me conviene renunciar?
Si no ha cometido falta alguna, difícilmente. El empleador no puede despedirlo sin justa causa y sin autorización del inspector, de modo que renunciar le entrega gratis lo que la ley le impide hacer.
¿Puede anularse una renuncia?
Sí, si hubo coacción del empleador o si el trabajador no tenía capacidad para expresar su voluntad. Lo segundo exige acreditar que la afección tenía entidad suficiente y probarlo con dictamen médico.
¿Ofrecerme dinero para que renuncie es presión?
No por sí solo. La Corte ha sostenido que los planes de retiro compensado son legítimos, porque usted conserva la libertad de aceptar, rechazar o proponer algo distinto.
Renuncié porque me hicieron la vida imposible, ¿puedo reclamar?
Si expresó los motivos en su carta de renuncia y puede probarlos, se configura un despido indirecto con derecho a indemnización. Si no los expresó, no podrá alegarlos después.
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Vicio de consentimiento en la renuncia de un trabajador con estabilidad laboral reforzada. De acuerdo con este punto, se puede denominar a ello: una “conciliación entre empleado y empleador”.
El vicio de consentimiento en la renuncia de un trabajador con fuero sindical, o con estabilidad laboral reforzada, se configura cuando el trabajador renuncia por una presión indebida del empleador.
¿Qué sucede en aquellos casos en los que el trabajador ya cumple con los requisitos de edad y de semanas cotizadas, pero el trámite de la pensión demora más de dos años? Por ejemplo, cuando una persona cambia de régimen o se traslada de fondo pensional. La jurisprudencia hace referencia a la protección del trabajador en su mínimo vital. ¿Qué ocurre en los contratos laborales nominados, como los de los colegios de enseñanza particular, donde los contratos tienen una duración del año escolar? Si se baja la matrícula, hecho demostrable y no se requiere el servicio del docente, ¿cómo se puede obligar a mantener el contrato laboral?
En esos casos consideramos que la empresa queda obligada a renovar el contrato de trabajo por la estabilidad laboral reforzada del que gozan los trabajadores con calidad de prepensionados.