Terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

Empleador y trabajador pueden terminar el contrato de trabajo en cualquier momento si ambos están de acuerdo, sea cual sea la modalidad del contrato. Es una causa legal prevista en el literal b del numeral 1 del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, y por eso no genera indemnización por despido, aunque es frecuente que se pacte una bonificación. ¿Cuándo es válido el acuerdo y cómo debe documentarse?

El mutuo acuerdo es una causa legal.

El artículo 61 enumera como causas de terminación la muerte del trabajador, el mutuo consentimiento y otras. Al ser una causa legal, el mutuo acuerdo no es justo ni injusto: simplemente pone fin al contrato porque las dos partes lo quisieron.

No importa de quién haya sido la iniciativa. Puede proponerlo el trabajador, que quiere irse sin esperar, o el empleador, que prefiere un retiro negociado. Lo esencial es que la voluntad de ambos sea libre.

Mutuo acuerdo y renuncia voluntaria.

Para la jurisprudencia, el mutuo acuerdo equivale a un retiro voluntario, porque supone un acto de voluntad del trabajador dirigido a terminar el vínculo. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo recordó en la sentencia SL4617-2017:

«(…) esta Sala de Casación, en sentencia del 16 de julio de 2001, rad. 15555, precisó que el mutuo acuerdo plasmado en una conciliación con el cual se da por terminado el contrato de trabajo, como en esta ocasión acontece, puede entenderse como un retiro voluntario, en cuanto hay un acto de voluntad del trabajador tendiente a finalizar el vínculo jurídico (…)»

La diferencia práctica con la renuncia es que en el mutuo acuerdo las dos partes firman y pueden pactar condiciones, como la fecha de salida o una bonificación.

¿Hay indemnización en la terminación por mutuo acuerdo?

No hay indemnización por despido, porque no hay despido. Pero es usual que el empleador ofrezca una bonificación o suma para que el trabajador acepte el retiro, y eso no vicia el acuerdo. La Sala Laboral lo dijo en la sentencia SL1267-2020:

«Es un axioma que la propuesta que hace una de las partes a la otra de poner fin al contrato de trabajo obedece normalmente a una manera pacífica y normal de terminarlo por mutuo acuerdo, siendo de usual ocurrencia que medie un ofrecimiento económico del empleador cuando la iniciativa es suya, como tuvo lugar este caso.»

El monto de la bonificación es libre. Suele calcularse tomando como referencia la indemnización que correspondería por despido sin justa causa, pero no tiene que coincidir con ella. En cualquier caso, la liquidación de salarios, prestaciones y vacaciones se paga siempre, además de la bonificación.

Cuándo el acuerdo es válido.

El acuerdo debe estar libre de vicios del consentimiento: error, fuerza o dolo. Si el trabajador firmó bajo amenazas, engaños o presiones indebidas, el acuerdo puede anularse y la terminación se tendrá como un despido sin justa causa.

Cambiar un despido por un mutuo acuerdo.

Es válido que el empleador, que pensaba despedir por una justa causa, le ofrezca al trabajador un retiro de mutuo acuerdo. La Corte lo admitió en la sentencia SL10507-2014, siempre que las manifestaciones de voluntad estén exentas de vicios, y en la SL723-2019 destacó que el trabajador tuvo la opción de rechazar la propuesta y controvertir el despido.

Suele ocurrir cuando el trabajador sabe que incurrió en una falta y el empleador prefiere no litigar la prueba. Lo que no puede hacerse es amenazar con un despido por una causa inexistente para obtener la firma, porque eso sería fuerza o engaño.

Trabajadores con estabilidad laboral reforzada.

Un trabajador protegido, como una trabajadora embarazada o un trabajador con una condición de salud relevante, puede terminar su contrato por mutuo acuerdo. Pero el acuerdo se examina con especial rigor, porque es una forma de eludir la autorización del inspector. De acuerdo con nuestro criterio, en estos casos lo prudente es celebrarlo ante el inspector de trabajo o en una conciliación, dejando constancia de que el trabajador conoce su protección. Ver estabilidad laboral reforzada.

Cómo formalizar el mutuo acuerdo.

La ley no exige ninguna formalidad, pero para efectos de prueba conviene hacerlo por escrito y firmado por las dos partes, indicando:

• La identificación de las partes y del contrato.
• Que la terminación es por mutuo acuerdo y que la decisión es libre y voluntaria.
• La fecha de terminación.
• La bonificación pactada, si la hay, y la forma de pago.
• El compromiso de pagar la liquidación final.

Si además se quiere precaver cualquier reclamación posterior, las partes pueden conciliar ante el inspector de trabajo, un centro de conciliación o un juez, lo que da al acuerdo efectos de cosa juzgada sobre los derechos inciertos y discutibles. Los derechos ciertos, como las prestaciones causadas, no pueden renunciarse. Ver conciliación laboral.

Cuando es el trabajador quien renuncia alegando incumplimientos del empleador, conviene que el empleador, al aceptar la terminación, deje constancia de que no admite esas razones, para que la aceptación no se interprete como reconocimiento de la causa.

Modelo de terminación del contrato por mutuo acuerdo.

El siguiente modelo puede ajustarse a cada caso:

Si el acuerdo se celebra ante un inspector o conciliador, el acta cumple la misma función y además le da efectos de cosa juzgada.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.