Renuncia voluntaria de mujer embarazada

Por

El tema de la desvinculación laboral de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, es muy complejo y de mucho cuidado, por las consecuencias jurídicas y económicas que puede significar para la empresa.

Es de público conocimiento que despedir a una trabajadora como consecuencia de su estado de embarazo o lactancia, está prohibido por la ley, y hacerlo, implicará el pago de las indemnizaciones del caso, e inclusive, el reintegro de la trabajadora.

Consulte: Estabilidad laboral reforzada.

¿Pero qué sucede cuando la desvinculación de una mujer en estado de embarazo se realiza por voluntad y decisión de la trabajadora?

Este caso es muy complejo, toda vez que existe la figura del despido indirecto injustificado, que consiste en que el trabajador renuncia voluntariamente, pero el fondo el asunto, es que la trabajadora ha sido presionada, forzada a presentar de “forma voluntaria” su renuncia, lo cual también está prohibido, y de probarse tal situación, se configura el despido indirecto injustificado, lo que naturalmente tiene como consecuencia la obligación para la empresa de indemnizar al trabajador.

En este orden de ideas, y partiendo del hecho de que la mujer embarazada o en periodo de lactancia goza de especial protección por parte de la legislación laboral, es importante estudiar muy bien las circunstancias y el momento en que la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia, decide renunciar por su propia voluntad.

Al respecto, ha opinado el ministerio de la protección social (hoy ministerio del trabajo), mediante concepto 11566 de 2008:

«Para que la renuncia de un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de que la presente, por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía, implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”.

Según la jurisprudencia citada, la renuncia debe ser una decisión libre y voluntaria del trabajador, por lo que en criterio de esta oficina, en caso de existir presión por el empleador, podría constituirse en un despido indirecto por vicio en el consentimiento en el acto de la renuncia y la empleadora tendría que responder por los perjuicios que le ocasione a la trabajadora, derechos que por competencia, deben ser declarados y reconocidos por un juez laboral.

Además de lo anterior y teniendo en cuenta que el trabajadora se encuentra en estado de embarazo es necesario precisar que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:

Prohibición de despedir 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente (…)”.

Igualmente, el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, establece sobre el descanso remunerado después del parto, lo siguiente:

“1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público”.

Del mismo modo, debe existir autorización del inspector de Trabajo para despedir a una mujer en estado de embarazo, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:

Permiso para despedir. 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo solo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano”.

Entonces, de conformidad con las normas enunciadas, es necesario que el empleador solicite al inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Al respecto la Corte Constitucional en la Sentencia C-710 de 1996, establece “la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el empleador”.

En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad, al período comprendido entre el embarazo y tres (3) meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un inspector de Trabajo.

Así las cosas, si la trabajadora renuncia en forma libre y sin ninguna presión, el empleador solo tendría obligaciones de índole salarial, prestacional y de seguridad social hasta el día que se termine la relación laboral.»

Contenido relacionado:
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.


Déjenos su opinión

7 Opiniones
  1. Mauricio Saldarriaga Dice:

    Buenos días, les presento un caso para que por favor me ayuden.

    Una empleada renuncio a la empresa y a al mes se da cuenta que está en embarazo y tiene tres meses, ahora está solicitando el reintegro y pago, teniendo en cuenta que la empresa e incluso ella misma desconocía la situación de embarazo, ¿La empresa la debe reintegrar? como actuar en este caso?

    Responder
  2. hola soy angela Dice:

    hola estoy de 8 meses de embarazo y quiero saber q pasa si renuncio ah mi trabajo cuando m entere q estaba embarazada m pusieron en blanco

    Responder
  3. Dahiana Dice:

    Estoy embarazada y estoy viviendo una zozobra con mi gefa y el mensajero me ah echo la vida difícil y estoy loca por renuncia mi embarazo es de alto riesgo y e tenido 3 amenazas d aborto y no puedo trabajar asi

    Responder
  4. LILIANA MONSALVE Dice:

    HOLA VOY PARA 8 MESES DE EMBARAZO ES UN EMBARAZO DE ALTO RIESGO LLEVO TRABAJANDO TODO EL EMBARAZO A 3 HORAS DE MI CASA LA EMPRESA TIENE CEDES A 15 MINUTOS DE MI CASA PERO APENAS SUPIERON QUE ESTABA EN EMBARAZO ME TRASLADARON Y LO QUE HAN QUERIDO ES QUE YO RENUNCIE YA A ESTE TIEMPO ME SIENTO MUY CANSADA Y LO HE HECHO SABER PERO NO HAN QUERIDO AYUDARME PUEDO HACER ALGO

    Responder
    • Jiro Ronsua Dice:

      Denunciales, acercate a la inspección de trabajo más cercana a tu domicilio u oficina y exponles tu caso (Puedes llamar al 24222500) debido a que este caso puede tomarse como un Despido Indirecto. Saludos cordiales.

      Responder
  5. STEPHANNIE RIVERA Dice:

    hola, tengo 3 meses de embarazo, tengo laborando en la empresa 5 meses y no me han querido dar el contrato de planta, ya que al entrar me dijeron que me lo darían en 3 meses, me presionaron para firmar un contrato de 6 meses que se termina el 30-11-18, pero mi horario era de lunes a viernes de 8 a 6, y ahora me dicen que tengo que trabajar de 8 a 7 de lunes a sábado y el tiempo extra no me lo pagarán. yo firme el contrato para mantener el seguro un mes más, pero es bastante injusto que abusen de la situación.

    Responder
  6. PATRICIA YUTZEL VILLARREAL LOPEZ Dice:

    Hola estoy embaraza tengo 7 meses y tengo 2 años trabajando y trabajo durante mi embarazo pero ya se hacer parto, mi jefe sabe mi situación no me corrió ni nada, él me volvió a ofrecer su trabajo, pero bajo sus condiciones, entonces para mi ya es imposible cumplir las reglas que quiere, aparte es muy grosero, siempre me habla con groserías al igual que a los demás empleados, nosotros trabajamos para gobierno (ISEM) y no me da seguro, sólo le da seguro a un empleado de él que ahora ya es socio y aparte de eso le presto su nombre a mi jefe para que le dieran trabajo, y yo le dije que pues ya no iba a poder regresar que como íbamos a quedar con mi liquidación que me toca por los años que llevo trabajando con él, pero me dijo que no me iba a liquidar que porque él no me esta corriendo...... ¿Qué puedo hacer?

    Responder
En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo con respeto, sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.