Suspensión del trabajador como sanción disciplinaria: cuántos días y cómo se liquida

La suspensión es la sanción disciplinaria más grave: el trabajador deja de trabajar y de recibir salario durante unos días. No puede exceder de ocho días la primera vez ni de dos meses en caso de reincidencia, según el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo, y solo puede imponerse si está prevista en el reglamento y con el procedimiento del artículo 115. ¿Cómo se cuentan los días, cuánto se descuenta del salario y qué efecto tiene en las prestaciones?

Cuándo se puede suspender a un trabajador.

La suspensión solo procede si el trabajador incurrió en una falta que el reglamento interno, el contrato o la convención colectiva sancionan expresamente con suspensión, según el artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo.

Además, antes de imponerla debe agotarse el procedimiento del artículo 115, modificado por la ley 2466 de 2025: apertura formal, hechos por escrito, traslado de las pruebas, al menos cinco días para la defensa, decisión motivada e impugnación. Si se impone sin ese trámite, no produce efecto, y el empleador debe pagar el salario de los días suspendidos. El procedimiento lo explicamos en proceso disciplinario laboral.

Cuántos días se puede suspender a un trabajador.

El artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo fija los límites:

«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.»

La primera suspensión no puede pasar de ocho días, aunque antes haya habido llamados de atención, porque son sanciones distintas. Solo a partir de la segunda suspensión puede llegarse a dos meses. Y no hay un límite al número de suspensiones: se pueden imponer tantas como faltas cometa el trabajador, cada una por un hecho distinto.

¿Los días de suspensión son hábiles o calendario?

La ley no lo dice expresamente, pero da una regla general. El artículo 62 de la ley 4 de 1913 dispone:

«En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.»

De acuerdo con nuestro criterio, de esa norma resultan dos reglas:

• El límite legal se cuenta en días hábiles para la primera suspensión, hasta ocho días hábiles, y en meses calendario para la reincidencia, hasta dos meses.
• La suspensión impuesta se cuenta como diga el reglamento. Si el reglamento no dice nada, se aplica la misma regla general: días hábiles.

Así, una suspensión de tres días impuesta un jueves a quien trabaja de lunes a viernes comprende el jueves, el viernes y el lunes siguiente; el sábado y el domingo no son días de suspensión. Para evitar discusiones, conviene que el reglamento lo diga y que la decisión indique las fechas exactas.

La suspensión se cumple en días consecutivos.

La ley no lo regula, pero lo normal, y de acuerdo con nuestro criterio lo correcto, es que la suspensión se cumpla de forma continua. No es razonable que el trabajador cumpla un día, regrese a trabajar y retome la suspensión una semana después, salvo que el reglamento lo prevea.

Tampoco es razonable ejecutar la suspensión mucho tiempo después de decidida. Aunque no hay un plazo legal, el principio de inmediatez exige que la sanción se aplique en un término razonable; ejecutarla un año después pierde su sentido correctivo y puede ser cuestionada.

Cómo se liquida la suspensión.

Durante la suspensión el contrato está suspendido, según el numeral 4 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo: el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga el salario. Por eso la suspensión no se liquida: se descuentan del salario del periodo los días suspendidos, a razón del salario mensual dividido entre 30.

Supongamos un trabajador con un salario de $5.000.000 al que se le impone una suspensión de tres días:

Sobre ese salario de $4.500.000 se liquidan los aportes del mes y la provisión de las prestaciones. Si el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte, tampoco se paga por los días de suspensión.

Domingos y festivos durante la suspensión.

El domingo no se pierde por la suspensión. El Ministerio del Trabajo, en el concepto 62592 de 2010, consideró que la ausencia se debe a una decisión del empleador, que es una de las causas que conservan el derecho al descanso dominical, y descontarlo sería sancionar dos veces la misma falta.

Hay una excepción: si la suspensión cubre todos los días laborables de la semana, el trabajador no trabajó ese periodo y, de acuerdo con nuestro criterio, no causa el domingo siguiente. Lo explicamos en cuándo se descuenta el dominical.

Los festivos que caen dentro de la suspensión, de acuerdo con nuestro criterio, no se pagan, porque el contrato está suspendido y con él la obligación de pagar salario.

Efectos en las prestaciones y la seguridad social.

Como la suspensión disciplinaria suspende el contrato, se le aplica el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo: su tiempo puede descontarse al liquidar las cesantías y las vacaciones, y con las cesantías, sus intereses. Así, un trabajador suspendido tres días en el año liquida sus cesantías sobre 357 días y no sobre 360.

La prima de servicios no está en esa lista, y de acuerdo con nuestro criterio el tiempo de suspensión no se descuenta de ella. El efecto de cada tipo de ausencia lo resumimos en licencia no remunerada.

Durante la suspensión el empleador sigue pagando su parte del aporte a salud sobre el último salario reportado, y el trabajador no aporta. No se pagan riesgos laborales ni parafiscales por esos días, y en la planilla se reporta la novedad de suspensión. Los demás efectos de la suspensión están en efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.