Suspensión del contrato de trabajo y sus efectos

Por 8 abril, 2019

El código sustantivo contempla la posibilidad de que el contrato de trabajo sea suspendido, lo que conlleva el cese de la mayoría de las obligaciones del empleador en la medida en que el trabajador no presta sus servicios precisamente por la suspensión del contrato.

Causas por las que se suspende el contrato de trabajo.

suspender-trabajo

El artículo 51 del código sustantivo del trabajo señala de forma expresa las causas por las cuales se suspende el contrato de trabajo y que pasamos a explicar.

Suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito.

Cuando sucede un evento de fuerza mayor o caso fortuito que impide la ejecución del contrato de trabajo, este se suspende hasta tanto se superen las circunstancias que impiden el normal desarrollo de las actividades contratadas.

Es el caso cuando por una accidente o evento natural resulta imposible que el trabajador pueda laborar, caso el cual el contrato de trabajo no se puede terminar pero sí se puede suspender.

El evento que impida la ejecución del contrato de trabajo debe ser intempestivo, fortuito, no planeado ni premeditado por el empleador, como cuando un fenómeno natural destruye las vías de acceso y deja la empresa sin insumos por un tiempo considerable, por señalar un ejemplo.

Suspensión del contrato de trabajo por muerte o inhabilitación del empleador.

Esta aplica para el caso de las personas naturales y al respecto señala el numeral 2 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:

«Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.»

Para ello es necesario que el establecimiento de comercio, por ejemplo, no pueda seguir funcionando ante la ausencia del empleador, realidad que debe ser demostrable.

Suspensión del contrato de trabajo por suspensión temporal de las actividades de la empresa.

Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:

«Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.»

Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se requiere la autorización del ministerio del trabajo.

El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que:

«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.»

La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo, es que el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual ha de suceder por disposición o culpa del empleador.

Por último, manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar salarios por un tiempo no trabajado.

El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy rigurosas en su interpretación y aplicación.

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador.

El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador.

Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc.

Es natural que al no haber prestación de servicio por parte del trabajador, ni deber de pagar sueldo parte del empleador, la consecuencia natural es la suspensión del contrato de trabajo.

Suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria al trabajador.

El contrato de trabajo puede ser suspendido como consecuencia de una sanción disciplinaria impuesta al trabajador según el procedimiento que se indique en el reglamento de trabajo.

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

Esa suspensión sebe imponer con arreglo al artículo 112 del código sustantivo del trabajo:

«Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.»

Es importante señalar que la suspensión del contrato de trabajo debe permitir el derecho a la defensa del trabajador, y dicha consecuencia debe estar considerada en el reglamento de trabajo, en el contrato de trabajo o en una convención colectiva, y por supuesto que la causa de esa suspensión debe estar expresamente tipificada en cualquiera de los anteriores documentos.

Es así porque no se puede imponer una sanción sin el debido sustento normativo o reglamentario.

Suspensión del contrato de trabajo por prestación del servicio militar del trabajador.

El contrato de trabajo se suspende cuando el trabajador debe prestar el servicio militar obligatorio tal como lo señala el numeral 5 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo:

«Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.»

Es una causal de poca utilización hoy en día pero que está ahí para aprovecharla de ser necesario.

Suspensión del contrato de trabajo por detención preventiva del trabajador.

Dice el numeral 6 del artículo 52 del código sustantivo del trabajo:

«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»

Esta causal permite la suspensión del contrato de trabajo, y así el arresto sea superior a 80 días, se recomienda mantener la suspensión y no proceder a la terminación del contrato por un tiempo prudencia, porque para ello se requiere que el trabajador no resulte absuelto como se explica en el siguiente artículo.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Suspensión del contrato de trabajo por huelga del trabajador.

Dice el artículo 52 del código sustantivo del trabajo que la huelga legal, es decir, realizada de acuerdo a las normas que regulan la huelga, suspende el contrato de trabajo, suspensión que dura lo que dure la huelga.

Si la huelga es declarada ilegal la consecuencia es la terminación del contrato de trabajo si el empleador así lo decide.

La corte, en sentencia C-993 del 2 de agosto de 2000, consideró que el contrato de trabajo no se suspende si la huelga se realiza por causa o culpa del empleador, es decir, cuando este ha incumplido o afectados los derechos que el trabajado ha adquirido por disposición legal o convencional, lo que por lo general requiere de calificación judicial.

Plazo para que el trabajador se reintegre luego de la suspensión del contrato de trabajo.

Superada la suspensión del contrato de trabajo el empleado debe regresar a trabajar, y al respecto señala el artículo 52 del código sustantivo del trabajo:

«Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.»

Un poco rezagados los mecanismos de notificación el trabajador para que se reincorpore al trabajo.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 53 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes efectos de la suspensión del contrato de trabajo:

«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

A continuación detallamos algunos de los efectos que produce la suspensión del contrato de trabajo.

Aportes a seguridad social en la suspensión del contrato de trabajo.

Cuando el contrato de trabajo se suspende debido a que se presenta cualquiera de las circunstancias contempladas por el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, el empleador está en la obligación de seguir pagando parte de los aportes a seguridad social.

Aportes a seguridad social

Aportes a salud en la suspensión del contrato de trabajo.

Al respecto dice el artículo 3.2.5.2. del decreto 780 de 2015:

«Cotizaciones durante el periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.»

En tal caso el trabajador no debe realizar los aportes a salud, por cuanto estos son descontados por el empleador de su salario pero al estar suspendido el contrato el trabajador no tiene salario.

El empleador sí debe seguir pagando los aportes a salud que le corresponden sobre el último salario devengado por el trabajador.

Respecto a los aportes a riesgos laborales no se hacen por cuanto el trabajador no está laborando y en tal situación se causa ningún riesgo asegurable.

Aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.

Este tema tiene un vacío reglamentario que el mismo ministerio del trabajo reconoció en su momento en el concepto 34658 del 27 de junio de 2010.

Sucede que el artículo 53 del código sustantivo del trabajo en su parte final sobre los efectos de la suspensión del contrato de trabajo señala que:

«Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar (…) jubilaciones.»

Es decir que el empleador podría descontar de las pensiones el tiempo no laborad por suspensión del contrato de trabajo.

Esta norma fue redactada cuando las pensiones estaban a cargo del empleador, pero ahora son administradas por el sistema general de pensiones, por lo que esa parte de la norma no tiene mucho sentido, pero sí lo tiene respecto al pago de las cotizaciones a pensión, pues no existe ninguna norma que obligue a realizar aportes a pensión al empleador cuando el contrato de trabajo esté suspendido, y este rezago normativo puede servir de apoyo a la interpretación de que no hay obligación para el empleador de realizar aportes a pensión en la suspensión del contrato de trabajo.

Sin embargo, a pesar de que no exista tal obligación expresa, cuando la suspensión de por poco tiempo, lo recomendable es que el empleador realice los aportes respectivos.

Prestaciones sociales en la suspensión del contrato de trabajo.

Las prestaciones sociales se ven parcialmente afectadas por la suspensión del contrato de trabajo en los términos que señala el artículo 53 del código sustantivo del trabajo:

«Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

Auxilio de cesantías. Aspectos generales.

En cuando al auxilio de cesantías, la norma claramente dice que el tiempo de suspensión del contrato de trabajo se descuenta para su liquidación, de manera que ese tiempo se cuenta como no laborado.

En cuanto a la prima de servicios es distinto por cuanto el artículo 53 nada dice de ellas, por lo que se debe entender que su liquidación no se ve afectada por la suspensión del contrato de trabajo.

Prima de servicios

Este criterio fue sostenido por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia en varia de sus sentencias de vieja data.

Y en cuanto a la dotación, llegada la fecha de entregarla y el trabajador no está laborando, sencillamente la empresa no la entrega.

Suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no es conciliable.

Las obligaciones derivadas de la suspensión del contrato de trabajo por culpa del empleador no son conciliables en vista a que son derechos ciertos e irrenunciables.

Recordemos que si el trabajador no presta el servicio que debe prestar por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.

En consecuencia, si la suspensión del contrato de trabajo es por causas distintas a las contenidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, y además se debe a una causa imputable al empleador, surge la obligación del empleador de cumplir con el artículo 140 del código laboral.

En ese orden de ideas, como el pago del salario en tal ocasión se hace obligatorio, se configura entonces un derecho cierto e indiscutible imposible de conciliar.

El contrato de transacción en materia laboral

Así lo manifestó la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«De lo anterior se sigue que ciertamente se equivocó el ad quem al concluir que la conciliación celebrada respecto a la suspensión del contrato de cada uno de los actores no desconoció derechos ciertos, pues ya quedó visto, conforme al precedente de esta Sala, que los hechos no son conciliables con el fin de quitarle certeza a los derechos laborales ya causados; sin embargo esto  fue lo que sucedió en el caso del sublite cuando las partes quisieron legalizar a posteriori la interrupción de hecho en la prestación del servicio por razones atribuibles al empleador sin justificación legal, con el ropaje de la suspensión legal del contrato prevista en el artículo 51 del CST, y de esta forma conciliar lo que ya era inconciliable, como eran los derechos ciertos de los trabajadores derivados del artículo 140 del CST, es decir el derecho a recibir los salarios y prestaciones por el tiempo que dejaron de prestar el servicio por culpa del empleador.»

Continúa diciendo la corte:

«En otras palabras, siendo evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para  restarle la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores, tampoco se podía convalidar por las partes la situación de hecho cumplida mediante la conciliación para desaparecer el supuesto generador de los efectos del artículo 140 precitado.»

Es claro que si el contrato se suspende sin apego lo que dispone el artículo 51 del código sustantivo de trabajo, se genera para el empleador la obligación de pagar el salario respectivo y ello se convierte en un derecho cierto e indiscutible que escapa a lo que se puede conciliar o someter a transacción.

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13 Opiniones
  1. claudiacorchocarvajalino Dice:

    una persona que tenia un contrato por prestacion de servicio y le suspenden el contrato como hace con el aporte lo deja de pagar o hay que devincularce

    Responder
  2. claudiacorchocarvajalino Dice:

    una persona que tenia un contrato por prestacion de servicio le suspenden el contrato solo deja de pagar o tienen que desvincularse

    Responder
  3. Betty castañeda Dice:

    Hace dos años tuve un accidente laboral, como mi contrato era por OPS y se termino en junio de 20!6. Despues de mi accidente laboral esta entidad del estado no me ubico en ninguna otra parte. Quede con una tendinopatia, bursitis, ruptura parcial del tendon supraespinoso de mi brazo. Ellos no siguieron pagando mi ARL pero sura me atendio hasta el 3 abril de 2017 en donde me dan de alta y dice en su nota»PUEDE CONTINUAR LABORANDO. DE DA DE ALTA POR MEDICINA GRAL DE ARL SURA».Les pregunto: quede sin empleo desde junio 2016 y en abril 2017 me dan de alta sura. Tengo derecho a que me paguen esos meses de brazos caidos, quien me debe pagar mi seguridad social de esos meses porque yo pague para que me siguiera atendiendo mi eps por mi accidente laboral. Medicina legal me dio 35 dias de incapacidad medica y quede con secuelas permanentes dn mi brazo y hombro izq. Hasta ahora nadie me ha reconocido nada. Ya geztione con la aseguradora del bus. Es normal que esta entidad del estado me haya desamparado habiendo sufrido un accidente estando trabajando en campo ya que yo era monitora de ruta escolar. Que deben pagar ellos o sura. Gracias por asesorarme bien con mi tema

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    • Keith Djoković Dice:

      En un principio la ARL debe reconocer la incapacidad, la ARL debe asumir los aportes de la Seguridad Social del empleador, el trabajador debe pagar sus aportes, no deben pagar ARL pero si deben pagar parafiscales, la incapacidad debe reconocerse por el 100% del ingreso base, en caso de haber mora en el reconocimiento sin justificación, interponer acción de tutela o ir a la superintendencia de salud.

      Al dar concepto favorable sobre poder continuar laborando parcialmente, el empleador debe tratar de buscar una labor adecuada para la reubicación, al no encontrar dicha labor, podrá despedir a la trabajadora pero tendrá que indemnizarla y liquidarla, si no busca la manera de reubicarla, el despido es irregular y tiene que reintegrara y pagarle una indemnización de 180 días mas salarios dejados de percibir.

      Respecto de Sura, es una aseguradora que sólo dará cubierta del monto limite asegurado y el resto le corresponde a la ARL, finalmente el que debe seguir pagando incapacidades es la ARL hasta que califiquen el daño físico y determinen si puede seguir laborando o no.

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    • mpilar Dice:

      Hola el contrato de prestación de servicios No es un contrato laboral, por lo tanto las responsabilidades son diferentes en la empresa ya que el prestador es el que paga su propia seguridad social y gestiona ante la ARL las prestaciones económicas que haya lugar.

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  4. Betty castañeda Dice:

    Es demandable el pago de incapacidad por los mese que sura me atendio y nu nca me expidio una incapacidad pues hasta ahora estoy diligenciando este tramite ante la supersalud porque el pasado 16 de noviembre hice la peticion a sura reconocer, transcribir y cancelar esos meses de incapacidad desde mi accidente y a la fecha no he obtenido ninguna respuesta a mi peticion. Me pueden orientar cual es el paso a seguir y si hay derecho a que se me paguen esos meses, porque sura no me dio caluficacion por mis secuelas, como apele me dieron menos del 5% y como no estoy de acuerdo porque mi dolor en el brazo es diario, me mandan ahora con la junta regional de calificacion. Agradezco cualquier ayuda con mi caso

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    • Keith Djoković Dice:

      Los pagos adeudados por la incapacidad pueden ser demandables con acciones de tutela por violar el mínimo vital de una persona que lo necesita, debe tener en cuenta que podría tener problemas por interponer la acción después de tanto tiempo por aplicación al principio de inmediatez que los jueces exigen aveces.

      La calificación que se le dará es para determinar si puede seguir laborando o no dentro de los porcentajes de capacidad laboral que emiten las juntas de calificación, este procedimiento es completamente ajeno a la incapacidad, si el médico tratante considera que debe seguir incapacitado y es probada la incapacidad, debe seguirsele pagando su incapacidad hasta que se acabe, se deje de renovar y se considere y pruebe que esté bien

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  5. jennifer Dice:

    mi empresa tendra un cese de actividades lo que piensan hacer es poner un cese de 120 dias y luego realizar una prorroga de 120 dias mas, esto con la finalidad de no pagar idenizaciones a los trabajadores, mi trabajo es de termino indefinido si ellos me liquidan hasta el mes trabajado se entenderia como si ya rompiera lazos con la empresa apesar de que este en un cese se consideraria sin justa causa ? , por otra parte si no me liquidan sino que continuo con ellos hasta que se restructure nuevamete la empresa solo deben pagar ellos salud o pensiones tambien se veran involucradas ? es legal la doble extencion de tiempo para el no pago de indenizaccion, para construccion ?

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    • Keith Djoković Dice:

      Habría que ver que tan viable es la prórroga, hasta el momento es ilegal suspenderlo por mas de 120 días y sin permiso del Ministerio del trabajo.

      Sea que renuncie o sea despedida con justa o sin justa causa, no se le pagará el valor de las prestaciones sociales del periodo de suspensión y las vacaciones, se le pagará completa la prima de servicios solamente, igualmente, únicamente el empleador deberá pagar salud y pensión durante la suspensión, tampoco se paga ARL ni parafiscales.

      La terminación del contrato puede darse por justa o injusta causa a pesar de la suspensión de las actividades puesto que no se han roto las relaciones laborales y deberán ser indemnizados si a ello hay lugar por la injusta causa, si reanudan labores, seguirán aumentando valores prestacionales y salariales pero de rodas formas se descontará lo del tiempo de inactividad, así como se descontará lo des días de suspensión por sanciones leves al trabajador en cualquier otro momento de labor por faltas cometidas.

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  6. Alejandra Dice:

    Buenas!me accidente en noviembre, saliendo de mi trabajo hacia 15 minutos había salido,desde entonces estuve incapacitada,se me venció el contrato ahora el 10 de febrero y ya estoy terminando mi última incapacidad,quedé con recomendaciones por parte de mi especialista y de eso estaban enterados en mi trabajo, la señora de recursos humanos de mi trabajo me dijo que como se me había vencido mi contrato y ya se me terminaba mi incapacidad ya debía firmar la finalizacion de mi contrato, es una terminación de contrato justa o es ilegal? Gracias por ayudarme

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  7. Leonardo Dice:

    Uno de mis empleados se accidentó la misma semana que empezó, y lleva 2 meses y medio incapacitado por la arl, para lo cual se le ha acompañado en todo el proceso y se le ha estado pagando como es debido tanto el salario como los aportes. El problema es que no se si la incapacidad por todo este tiempo sea incluido como periodo de prueba, o si al contrario, cuando regrese el trabajador de su incapacidad sigue en periodo de prueba, puesto que no ha mostrado si puede o no realizar el trabajo del cargo que ocupa en el tiempo que trabajó.

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  8. Maria sanchez Dice:

    Buenas tardes, hace tres días la empresa para que laboraba hace dos años tubo que reintegrarme a mi labor después de haberme despido sin justa causa, pero como yo tenia un proceso medico pendiente de enfermedad manifiesta en tutele y el fallo salio a mi favor transitorio por cuatro meses, en el cruce de cuentas ellos me descontaron una aparte e la seguridad social, eso lo pueden hacer aun cuando no fue culpa mía el despido ?
    aparte de eso desacataron el fallo y me hicieron el cruce de cuentas 8 días después de lo ordenado por el juez.
    por otro lado en el momento del despido yo devengaba un salario distinto al que le están pagando a la persona que contrataron para ocupar mi puesto, yo les manifesté que como esta en el presupuesto de la empresa ellos deberían de pagarme el mismo salario que esta actualmente para mi cargo y obtuve un no rotundo por parte de ellos, debo dejar las cosas así o puedo alegar que se me pague con el sueldo actual para mi cargo, en el presupuesto existe un salario aprobado para mi labor y ellos me pagan uno inferior.

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