Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de las obligaciones principales de las partes: el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador deja de pagar el salario, pero el vínculo sigue vivo. Solo procede por las causales taxativas del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y sus efectos los fija el artículo 53. ¿Cuáles son esas causales, qué pasa con las prestaciones y los aportes, y qué ocurre si el empleador suspende sin causa legal?

Causales de suspensión del contrato de trabajo.

El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispone:

«El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (…) 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. (…) 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.»

La lista es taxativa: el contrato no puede suspenderse por causas distintas. Veamos cada una.

Fuerza mayor o caso fortuito.

La fuerza mayor o caso fortuito es el imprevisto al que no es posible resistir, según el artículo 1 de la Ley 95 de 1890, como un terremoto, una inundación o un acto de autoridad. Para suspender el contrato por esta causa deben concurrir tres condiciones:

• Imprevisibilidad e irresistibilidad. El hecho no pudo preverse ni evitarse.
• Que impida temporalmente ejecutar el contrato. No basta con que la empresa venda menos; el trabajo tiene que ser imposible.
• Que no lo haya causado el empleador. La Sala Laboral, en la sentencia SL4849-2018, no aceptó la suspensión de una clínica cuya unidad fue cerrada por la autoridad sanitaria por incumplir normas técnicas, porque el cierre era consecuencia previsible de su propio incumplimiento.

La ley no exige autorización del Ministerio del Trabajo para esta causal, pero el empleador debe poder probarla. Si un juez concluye que no existió, deberá pagar los salarios del tiempo suspendido. Por eso, antes de suspender conviene evaluar alternativas como el trabajo en casa, el teletrabajo o las vacaciones colectivas o anticipadas.

Muerte o inhabilitación del empleador persona natural.

Aplica cuando el empleador es una persona natural y su muerte o inhabilitación impide necesariamente continuar el trabajo, como en un pequeño negocio que no puede funcionar sin su dueño. Si el negocio sigue operando, por ejemplo en manos de los herederos, no hay suspensión.

Suspensión temporal de actividades de la empresa.

La empresa puede suspender actividades hasta por 120 días por razones técnicas, económicas u otras ajenas a su voluntad, pero solo con autorización previa del Ministerio del Trabajo, e informando a los trabajadores al mismo tiempo que presenta la solicitud. Sin esa autorización, la suspensión no produce efectos y el empleador debe pagar los salarios, conforme al artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, que obliga a pagarlos cuando el trabajo no se presta por disposición o culpa del empleador.

Licencia no remunerada o suspensión disciplinaria.

La licencia o permiso no remunerado, pedido por el trabajador y concedido por el empleador, suspende el contrato durante su vigencia. La suspensión disciplinaria también lo suspende, pero debe estar prevista en el reglamento de trabajo, imponerse con el procedimiento disciplinario del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y respetar los topes del artículo 112: no más de ocho días la primera vez ni de dos meses en caso de reincidencia.

Servicio militar.

Si el trabajador es llamado a prestar el servicio militar, el contrato se suspende y el empleador debe conservarle el puesto hasta por treinta días después de terminado el servicio.

Detención preventiva o arresto.

La detención preventiva del trabajador suspende el contrato. Si se prolonga por más de treinta días, el empleador puede terminarlo con justa causa conforme al numeral 7 del literal A del artículo 62, a menos que el trabajador sea absuelto después. Por esa condición, lo prudente es mantener la suspensión hasta conocer el resultado del proceso, como se explica en despido del trabajador por su detención preventiva.

Huelga.

La huelga legal suspende los contratos mientras dure. La Corte Constitucional, en la sentencia C-1369 de 2000, precisó que cuando la huelga obedece a incumplimientos del empleador en el pago de salarios y prestaciones, este debe pagar los salarios de ese tiempo. Si la huelga es declarada ilegal, el empleador puede terminar los contratos de quienes participaron, previo el procedimiento legal.

Efectos de la suspensión.

El artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo los resume así:

«Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.»

En la práctica, estos son los efectos sobre cada concepto:

Prestaciones sociales durante la suspensión.

Para las cesantías y las vacaciones se descuentan los días de suspensión. Supongamos un trabajador con salario de $4.000.000 cuyo contrato estuvo suspendido 90 días en el año: sus cesantías se liquidan sobre 270 días, $4.000.000 × 270 ÷ 360 = $3.000.000. Los intereses se calculan sobre ese valor y esos días.

La prima de servicios, en cambio, no se reduce, porque el artículo 53 no la menciona. Así lo sostuvo el Ministerio del Trabajo en el concepto 200588 del 16 de julio de 2008.

Aportes a seguridad social durante la suspensión.

El artículo 3.2.5.2 del Decreto 780 de 2016 dispone que, durante la huelga o la suspensión temporal del contrato, el afiliado no aporta a salud, pero el empleador sí, sobre el último salario reportado.

Para pensión no hay norma expresa, pero la doctrina del Ministerio del Trabajo, de Colpensiones y de la Función Pública, con apoyo en la jurisprudencia, sostiene que los aportes deben continuar. El aporte del trabajador puede financiarse con un préstamo del empleador que se descuente, con autorización escrita, cuando el trabajador se reintegre. La cotización a riesgos laborales, en cambio, se suspende, salvo que la causa de la suspensión esté relacionada con ese aseguramiento.

Reanudación del trabajo.

Desaparecida la causa, el trabajador debe volver. En los casos de fuerza mayor, muerte del empleador y suspensión de actividades, el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo obliga al empleador a avisar la fecha de reanudación y a admitir a los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes al aviso. Si el trabajador no regresa sin justificación, el empleador puede terminar el contrato por esa causa, según el literal i del artículo 61.

Suspensión sin causa legal.

Si el empleador suspende el contrato por una causa distinta de las del artículo 51, o sin la autorización del Ministerio cuando se requiere, la suspensión no produce efectos y debe pagar los salarios del periodo, porque el trabajo no se prestó por su culpa. Esos salarios son derechos ciertos e indiscutibles, y no pueden conciliarse para darle apariencia de suspensión legal a un cese de hecho, como lo sostuvo la Sala Laboral en la sentencia 44201 del 3 de diciembre de 2014.

Terminación del contrato por fuerza mayor.

La fuerza mayor permite suspender el contrato, pero no es una justa causa ni una causa legal autónoma para terminarlo. Si el empleador decide terminar contratos a raíz de un evento de fuerza mayor, se trata de un despido sin justa causa y debe pagar la indemnización.

Distinto es que la fuerza mayor lleve al cierre definitivo de la empresa. La liquidación o clausura definitiva es una causa legal de terminación, pero exige autorización del Ministerio del Trabajo y tiene sus propias reglas de indemnización, que se explican en despido por cierre o liquidación de la empresa. En cualquier caso, los trabajadores con estabilidad laboral reforzada requieren autorización para ser desvinculados.

Terminar el contrato por fuerza mayor pagando la indemnización no es ilegal, sino injusto. La diferencia importa, porque el despido ilegal puede dar lugar al reintegro, mientras que el injusto se resuelve con la indemnización.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.