En este artículo 20 secciones
- La detención preventiva como justa causa.
- Suspender el contrato es la alternativa prudente.
- Qué no configura la causal.
- Qué ocurre según cómo termine el proceso penal.
- La liquidación debe pagarse de inmediato.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué pasa con mi trabajo si me detienen?
- ¿Me pueden despedir por una orden de captura?
- Salí libre por vencimiento de términos, ¿el despido fue injusto?
- ¿Y si me dan casa por cárcel?
- Fui absuelto, ¿me deben reintegrar?
- ¿Conviene suspender el contrato en vez de terminarlo?
- ¿Debe pagarse la liquidación si el trabajador está preso?
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El numeral 7 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo permite despedir al trabajador detenido preventivamente por más de treinta días, pero condiciona esa justa causa a que no resulte absuelto. Como el proceso penal puede durar años, el empleador queda expuesto a que un despido justo se convierta en injusto. ¿Conviene entonces despedir o suspender el contrato?
La detención preventiva como justa causa.
Dice el numeral 7 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:
«La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.»
De ahí se desprenden dos condiciones que deben concurrir:
- Que la detención supere los treinta días.
- Que el trabajador no sea absuelto posteriormente.
La lógica de la causal no es sancionatoria.
Conviene entender el fundamento, porque explica cómo se resuelven los casos difíciles. La causal no castiga al trabajador por el delito imputado: responde a que la empresa se ve privada del servicio que constituye el objeto del contrato.
Lo recordó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1071-2021, citando su propia jurisprudencia de 1989:
«la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.»
De ahí una regla que resuelve varios escenarios: lo determinante es la imposibilidad material de prestar el servicio, no la situación jurídica del trabajador.
El riesgo que asume el empleador.
Es la particularidad de esta causal y no tiene equivalente en ninguna otra: su validez depende de un hecho futuro e incierto que el empleador no controla.
La misma sentencia SL1071-2021 lo formula sin rodeos:
«el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas.»
Un proceso penal puede tardar años. Durante todo ese tiempo el despido está en firme pero no es definitivo, y una absolución posterior lo convierte retroactivamente en injusto.
Suspender el contrato es la alternativa prudente.
Frente a esa incertidumbre, la ley ofrece una salida que suele pasarse por alto.
El numeral 6 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo contempla como causal de suspensión del contrato:
«Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.»
Las dos vías conducen al mismo resultado inmediato, que es dejar de pagar salario a quien no puede prestar el servicio, pero su exposición al riesgo es muy distinta.
| Terminar el contrato | Suspender el contrato | |
|---|---|---|
| Efecto inmediato | El vínculo se extingue y debe liquidarse. | El vínculo subsiste y se interrumpen las obligaciones principales. |
| Si el trabajador es absuelto | El despido se torna injusto y hay que indemnizar. | El contrato se reanuda sin consecuencias económicas por el despido. |
| Si no es absuelto | El despido queda en firme como justo. | El empleador puede terminar el contrato en ese momento. |
| Incertidumbre | Se prolonga durante todo el proceso penal. | No hay riesgo de que la decisión se revierta. |
| Costo si el proceso se extiende | Indemnización más sanción moratoria acumulada. | Ninguno derivado de la duración. |
De acuerdo con nuestro criterio, la suspensión es la decisión aconsejable en la mayoría de los casos, y la terminación debería reservarse para cuando la conducta imputada tenga, por sí misma, entidad suficiente para justificar el despido con independencia del resultado penal.
Ese matiz lo contempla la propia norma cuando permite el despido «aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato». Si el trabajador fue detenido por un hurto cometido contra la propia empresa, el empleador dispone de una causal autónoma que no depende del proceso penal.
Qué ocurre durante la suspensión.
Durante la suspensión se interrumpen las obligaciones principales: el trabajador no presta el servicio y el empleador no paga salario. El vínculo, sin embargo, subsiste.
El tiempo de suspensión se descuenta para liquidar cesantías y vacaciones, pero no para efectos de la indemnización por despido, como explicamos en el artículo sobre el salario base de liquidación.
Qué no configura la causal.
Dos situaciones se confunden con la detención preventiva y no producen su efecto.
La orden de captura.
Mientras la orden no se haga efectiva, el trabajador conserva su libertad y puede cumplir el contrato. La sala laboral lo precisó en la sentencia 40249 del 9 de noviembre de 2011:
«la orden de captura emitida por la autoridad competente, así como la mera detención preventiva jurídica, no son causales de suspensión de la relación laboral (…) pues lo que efectivamente la suspende es la detención preventiva física que conlleva a la imposibilidad material de cumplir con una de las obligaciones del trabajador, cual es, la de prestar personalmente su servicio.»
Es coherente con el fundamento de la causal: lo que importa es la privación física de la libertad, no la existencia de una decisión judicial en su contra.
Cuando el trabajador huye para no ser capturado.
Si el trabajador se ausenta para evadir la captura, no hay detención y por tanto no se configura esta causal. El empleador debe invocar otra.
Y el trabajador no puede escudarse en la fuerza mayor. Lo resolvió la sala laboral en la sentencia SL551-2015:
«el hecho de evadir conscientemente algún requerimiento judicial, para evitar que se cumpla una orden de captura, como lo reconoció el actor a lo largo del juicio, no contiene esos componentes de inevitabilidad o imprevisibilidad que son característicos de la fuerza mayor.»
La causal aplicable en ese caso es la ausencia injustificada, que tratamos en el artículo sobre el abandono del cargo. Y conviene advertir que el trabajador difícilmente podrá atender el proceso disciplinario, lo que no lo invalida si el empleador acredita haberlo intentado.
Qué ocurre según cómo termine el proceso penal.
Es la pregunta decisiva, y la respuesta es más restrictiva de lo que suele creerse: solo la absolución hace desaparecer la justa causa. Ninguna otra forma de terminación produce ese efecto.
| Situación | ¿Desaparece la justa causa? | Fundamento |
|---|---|---|
| Sentencia absolutoria | Sí. El despido se torna injusto. | Es el único supuesto que contempla el numeral 7. |
| Prescripción de la acción penal | No. | La prescripción no declara inocente al trabajador. |
| Libertad por vencimiento de términos | No. | El proceso continúa y nada permite anticipar la absolución. |
| Casa por cárcel | No. | Sigue siendo una medida privativa de la libertad que impide prestar el servicio. |
| Libertad condicional posterior al despido | No. | No equivale a absolución y el despido es un hecho consumado. |
Sobre la prescripción, la sala laboral fue explícita en la sentencia SL1071-2021:
«se prevé expresamente que la justa causa se convierte en injusta cuando el trabajador es absuelto y no, cuando el proceso penal termina de cualquier otra forma (…) Si el legislador hubiese querido ser omnicomprensivo como lo pretende el recurrente, habría dicho que la justa causa desaparece cuando el proceso penal termine sin que el trabajador haya sido condenado.»
La libertad condicional antes de los treinta días.
Hay un supuesto que merece tratamiento aparte. Si el trabajador obtiene la libertad antes de completarse los treinta días de detención, de acuerdo con nuestro criterio la causal no llega a configurarse, porque falta uno de sus dos requisitos.
En ese caso el trabajador puede reincorporarse y el empleador que aun así termine el contrato lo hará sin justa causa.
Distinto es que la libertad llegue cuando el despido ya se produjo. Entonces es un hecho consumado, y el empleador podrá volver a contratar al trabajador si lo desea, lo que no equivale a dejar sin efecto el despido anterior.
La liquidación debe pagarse de inmediato.
Es la advertencia de mayor impacto económico y suele desatenderse precisamente porque el trabajador está detenido.
Al terminar el contrato debe pagarse la liquidación el mismo día, aunque el trabajador esté privado de la libertad. No hacerlo expone al empleador a la sanción moratoria.
Y esa sanción puede alcanzar cifras muy altas, porque el retardo se cuenta hasta el pago efectivo y el proceso penal puede durar años. La sala laboral fijó un criterio exigente en la sentencia 33314 del 26 de enero de 2010:
«la Caja debió tener en cuenta que al despedirla, alegando justa causa, corría el riesgo de que se profiriera sentencia absolutoria, tal cual aconteció, por lo que le corresponde afrontar el pago, no sólo de la indemnización por despido sin justa causa, sino también de la indemnización moratoria, por el retardo en la cancelación de aquella.»
La lectura es severa para el empleador. La Corte entiende que quien despide por esta causal conoce el riesgo de una absolución, de modo que no puede alegar buena fe para excusar el no pago de la indemnización que resulte.
De acuerdo con nuestro criterio, ese criterio refuerza la conveniencia de suspender en lugar de terminar. Quien suspende no genera indemnización alguna y por tanto no puede incurrir en mora.
Si el trabajador no puede recibir el pago, conviene consignarlo a su disposición y dejar constancia. El régimen del plazo está en el artículo sobre el plazo para pagar la liquidación del contrato de trabajo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué pasa con mi trabajo si me detienen?
El empleador puede suspender el contrato o terminarlo si la detención supera los treinta días. Si usted resulta absuelto, el despido se torna injusto y debe indemnizarlo.
¿Me pueden despedir por una orden de captura?
No. La causal exige la detención física efectiva, porque lo que la fundamenta es la imposibilidad material de prestar el servicio. Mientras conserve su libertad, puede cumplir el contrato.
Salí libre por vencimiento de términos, ¿el despido fue injusto?
No. Solo la absolución hace desaparecer la justa causa. El vencimiento de términos no declara su inocencia ni finaliza el proceso.
¿Y si me dan casa por cárcel?
Sigue siendo una medida privativa de la libertad que le impide prestar el servicio, de modo que no afecta la terminación del contrato.
Fui absuelto, ¿me deben reintegrar?
No procede el reintegro, pero el despido se torna injusto y le corresponde la indemnización del artículo 64, además de la sanción moratoria si la liquidación no se pagó oportunamente.
¿Conviene suspender el contrato en vez de terminarlo?
En la mayoría de los casos sí. La suspensión evita la incertidumbre de que una absolución posterior convierta el despido en injusto, y no genera indemnización alguna.
¿Debe pagarse la liquidación si el trabajador está preso?
Sí, el mismo día en que termina el contrato. Si no puede recibirla, conviene consignarla a su disposición y dejar constancia, para evitar la sanción moratoria.
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