Trabajo en casa: regulación, derechos y auxilio de conectividad

La ley 2088 de 2021 reguló el trabajo en casa como la habilitación temporal para que el trabajador desarrolle sus funciones por fuera del sitio donde habitualmente las ejecuta, sin modificar la naturaleza del contrato ni desmejorar sus condiciones. Se distingue del teletrabajo en que es transitorio y no exige acuerdo ni formalidades. Su efecto más concreto es el auxilio de conectividad, que reemplaza al de transporte para quienes devengan hasta dos salarios mínimos. ¿Qué cambia y qué permanece igual?

Qué es el trabajo en casa.

Según el artículo 1 de la ley 2088 de 2021, el trabajo en casa es la habilitación temporal al trabajador para desempeñar sus funciones por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin que se modifique la naturaleza del contrato ni se desmejoren sus condiciones.

Dos precisiones de entrada, que son las que más confusión generan.

La primera es que, pese a su nombre, la norma no habla de la casa sino del trabajo por fuera de las instalaciones del empleador. El trabajador puede trabajar en su casa, en una biblioteca o en otra ciudad: lo que define la figura es que no está en la sede.

La segunda es que no se limita a las actividades que se desarrollan con herramientas tecnológicas, que es lo propio del teletrabajo. Cubre cualquier labor que pueda ejecutarse fuera de las instalaciones.

Diferencia con el teletrabajo.

La distinción importa porque los regímenes son distintos y las obligaciones también. El teletrabajo es una modalidad permanente que se pacta y exige formalidades; el trabajo en casa es una habilitación temporal que el empleador concede.

Lo que no cambia.

La regla general de la ley es que cambia el lugar y nada más. El inciso primero del artículo 5 lo dice sin rodeos:

«La habilitación del trabajo en casa implica que se mantenga la facultad subordinante del empleador, junto con la potestad de supervisión de las labores del trabajador. Permanecerán todas las obligaciones, derechos y deberes derivados de la prestación personal del servicio.»

De modo que la subordinación se mantiene, y con ella la facultad del empleador de impartir órdenes y de supervisar. Es él quien determina los instrumentos, la frecuencia y el modelo de evaluación del desempeño.

Y el artículo 11 confirma que el trabajador conserva todos sus derechos:

«Durante el tiempo que se preste el servicio o actividad bajo la habilitación de trabajo en casa, el servidor público o trabajador del sector privado continuará disfrutando de los mismos derechos y garantías que rigen su relación laboral, entre otras, las que regulan la jornada laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral, derechos de asociación y negociación sindical y en general todos los beneficios a que tenga derecho en el marco de la respectiva relación laboral.»

De acuerdo con nuestro criterio, la ley 2088 de 2021 no creó un régimen nuevo: reiteró el existente. Fue necesaria porque algunos empleadores aprovecharon el trabajo en casa para desconocer derechos que nunca dejaron de existir.

Jornada y horas extras.

El artículo 6 mantiene vigentes las normas sobre horario y jornada:

«Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas en el Código Sustantivo del Trabajo y en los reglamentos aplicables a los servidores públicos, relativos al horario y la jornada laboral. Estarán excluidos del cumplimiento de estas disposiciones y de la remuneración del trabajo suplementario los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, así como los niveles directivo y asesor, en el sector público.»

En consecuencia, el trabajo extra, el recargo nocturno y los dominicales y festivos se reconocen igual que en la sede, con la exclusión que la propia norma hace de los cargos de dirección, confianza y manejo, que es la misma del régimen general.

Los dos criterios rectores.

El artículo 4 fija dos criterios que deben observarse durante el trabajo en casa.

El primero es la coordinación: las funciones deben desarrollarse de manera armónica y complementaria entre empleador y trabajador, lo que exige fijar desde la asignación de tareas los medios y herramientas de reporte, seguimiento y evaluación, y mantener una comunicación constante y recíproca.

El segundo es la desconexión laboral: el empleador debe abstenerse de formular órdenes o requerimientos por fuera de la jornada, y garantizar el disfrute efectivo del descanso, los permisos, las vacaciones y los feriados.

De acuerdo con nuestro criterio, el segundo criterio es el que da sentido a toda la figura. Cuando se trabaja en casa se pierde con facilidad el límite entre la jornada y la vida familiar, y ese límite perjudica tanto al trabajador, que termina disponible todo el día, como al empleador, que queda expuesto a reclamaciones por trabajo suplementario.

Quién pone los equipos.

El artículo 8 resuelve el punto que más fricción genera, y lo hace con un orden de prelación:

1. El trabajador puede disponer de sus propios equipos y herramientas, siempre que medie acuerdo con el empleador.
2. Si no hay acuerdo, el empleador suministra los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios, de acuerdo con los recursos disponibles.
3. El empleador define los criterios y responsabilidades sobre el acceso y cuidado de los equipos y sobre la custodia y reserva de la información.

La norma cierra con una regla que no admite discusión: el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios. En consecuencia, no puede imponerse al trabajador la obligación de poner los suyos; si los pone, es porque así lo acordó.

El artículo 12 agrega una obligación que suele olvidarse: el empleador debe promover la formación y el desarrollo de competencias digitales cuando la actividad lo requiera.

El auxilio de conectividad.

Es la consecuencia económica más concreta de la figura, y conviene entenderla bien porque no es un pago adicional.

El auxilio de transporte compensa el desplazamiento al lugar de trabajo. Como en el trabajo en casa no hay desplazamiento, en principio no habría derecho a él. Pero el inciso segundo del artículo 10 dispone otra cosa:

«A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.»

De esa norma salen cuatro reglas:

• El auxilio de transporte se convierte en auxilio de conectividad, no se suma a él.
• Solo lo recibe quien devenga hasta dos salarios mínimos y tiene derecho al auxilio de transporte.
• Su valor es el mismo del auxilio de transporte del año respectivo.
• En el sector privado tiene los mismos efectos salariales del auxilio de transporte, de modo que integra la base de las prestaciones sociales.

De acuerdo con nuestro criterio, la consecuencia que más se pasa por alto es la última: como el auxilio de conectividad hace base de prestaciones igual que el de transporte, la liquidación de prima y cesantías no cambia por el hecho de que el trabajador esté en casa.

Quienes devengan más de dos salarios mínimos no tienen derecho al auxilio de conectividad, y lo que se les reconozca por ese concepto depende de lo que acuerden con el empleador.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.