Teletrabajo en Colombia – Aspectos legales

En Colombia la figura del teletrabajo es una forma de organización laboral creada por la ley 1221 del 2018 y reglamentado por el decreto 1070 de 2015, que permite al trabajador laboral por fuera de las instalaciones del empleador.

Concepto de teletrabajo.

teletrabajo

El teletrabajo es una modalidad o forma de organización laboral que permite el trabajador desarrollar sus actividades en lugares distintos las instalaciones físicas del su empleador, utilizando tecnologías de la información como Internet.

El artículo 2.2.1.5.2 del decreto 1072 del 2015 define el teletrabajo en los siguientes términos:

«Para efectos del presente capítulo el teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.»

Si bien el teletrabajo permite al trabajador hacer sus tareas desde la casa, no se trata de un contrato de trabado a domicilio, pues la naturaleza del teletrabajo permite que pueda ser desarrollado por medio Internet no solo desde casa sino desde cualquier otro sitio, incluso fuera del país.

Contrato o vinculación en el teletrabajo.

El contrato de trabajo mediante el cual se vincule a un empleado para que desarrolle el teletrabajo, debe ser por escrito como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072 de 2015, y debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

  1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
  2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
  3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Un contrato firmado inicialmente para teletrabajar puede ser modificado en común acuerdo entre las partes para que el trabajador desarrolle sus actividades personalmente en las instalaciones del empleador.

Igualmente, un contrato común y corriente puede ser modificado por las partes para pasar a la modalidad de teletrabajo, caso en el cual el otrosí que se firme debe contener los elementos antes señalados.

El contrato de trabajo puede ser a término fijo o indefinido, o incluso de obra o labor, toda vez que el teletrabajo es una forma de organización laboral y no un tipo de contrato diferente.

Jornada laboral en el teletrabajo.

En principio el trabajador bajo la modalidad de teletrabajo no le sería aplicable al jornada máxima legal, según lo dispone el artículo 6 de la ley 1221 de 2008:

«A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno.»

No obstante, la jornada laboral debe ser definida para efectos de delimitar la responsabilidad de la ARL como lo señala el artículo 2.2.1.5.3 del decreto 1072.

De manera que en el contrato de trabajo se debe especificar tanto los días laborables como el horario en que se ejecutará el trabajo.

Trabajo extra, nocturno dominical y festivo en el teletrabajo.

El trabajo extra aplica cuando la jornada laboral es verificable, y el trabajo adicional a esa jornada laboral ordinaria se hace a solicitud del empleador.

El parágrafo único del artículo 6 de la ley 1221 señala que:

«Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.»

En igual sentido se pronuncia el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 de 2015.

Suponiendo que la jornada laboral acordada sea de 8 horas diarias, y si el trabajador tiene libertad para hacer su trabajo en cualquier hora del día que desee, en caso de trabajar de noche por su decisión no habrá lugar al recargo nocturno.

Si el trabajador gestiona libremente su tiempo y decide trabajar domingos y festivos en lugar de hacerlo entre semana, tampoco tiene derecho al recargo dominical o festivo.

Los recargos por trabajo nocturno, dominical y festivos, aplican cuando por indicaciones del empleador el trabajador debe laborar en esos horarios, como cualquier otro trabajador.

Hay muchas actividades desarrolladas mediante teletrabajo donde el trabajador puede decidir cuándo hacer el trabajo, y en ese sentido no operan los conceptos señalados.

Auxilio de transporte en el teletrabajo.

Señala el artículo 2.2.1.5.10 del decreto 1072 que cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte, de modo que, si por alguna razón el trabajador debe movilizarse en ejercicio de sus funciones, tendrá derecho al auxilio de transporte dependiendo del monto de su salario.

Auxilio de transporte

Seguridad social en el teletrabajo.

Como cualquier otro empleado, el teletrabajador debe ser afiliado al sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales.

Igualmente deben estar afiliados a una caja de compensación familiar.

Garantías laborales en el teletrabajo.

El artículo 6 de la ley 1221 considera una serie de garantías para los teletrabajadores, entre las que resaltamos:

  1. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.
  2. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad.
  3. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
  4. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.

Respecto a la ejecución del trabajo el empleador debe considerar lo siguiente:

  • Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.
  • Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
  • Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
  • Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida.
  • El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos imprevistos.
  • El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

Es importante recordar que la norma señala que para los actuales trabajador, la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador.

Señala la ley que los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

El teletrabajo en el reglamento interno de trabajo.

La empresa debe incluir en su reglamento de trabajo aspectos relacionados con el teletrabajo como suministro y uso de los equipos, programas, medios y herramientas requeridos por el teletrabajador para desarrollar eficazmente sus actividades.

Guía Laboral 2020

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador. Ver más.

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7 Opiniones
  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Si el contagio del COVID-19 se da en la empresa y el empleador no tiene los Implementos necesarios para prevenir el contagio podría la ARL considerarlo como enfermedad laboral y con culpa del empleador ya que no se puede demostrar si el trabajador contrajo el virus fuera o dentro del trabajo pero la situación ameritará a que se le imponga al empleador esa carga por no contar con los implementos de prevención necesarios. De ahí la importancia de utilizar los mecanismos del teletrabajo, vacaciones anticipadas, licencias remuneradas o por último si éstas no se pueden, la suspensión del contrato de trabajo de manera temporal. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Oficina: Calle 116 No. 18 B-67. Asesorías en liquidaciones e indemnizaciones laborales.

    Responder
  2. Oscar delgado Dice:

    Buen día
    en.mi caso siendo un asalariado con contrato indefinido y mi empleador me envía a vacaciones y Lugo a desarrollar mi actividad laboral desde casa en modalidad teletrabajo
    y no.me suministra ningún elemento para realizar.mi actividad y los costos de energía Internet, telefonía son asumidos por mi aque tengo derecho y puedo exigir a..mi empleador???
    agradezco su respuesta

    Responder
    • abogadoernesto@hotmail.com Dice:

      Oscar, desde luego puede reclamar debido a que mediante el contrato de trabajo bajo la modalidad del teletrabajo, el empleador debe suministrar todos los elementos de trabajo necesarios e indispensables para desarrollar la actividad encomendada. Recuerde también que según la nueva normatividad, el auxilio de transporte que no se le paga al teletrabajador se convierte en el llamado auxilio de conectividad. En el caso particular se puede intentar el trámite de la reclamación laboral anticipada. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico, o llamando a mi número de celular.

      Responder
  3. Concepción Dice:

    Buen día, mi empleador me va a cambiar a teletrabajador, a qué tengo derecho y eso en qué afecta mi contrato actual de asalariado?

    Responder
    • abogadoernesto@hotmail.com Dice:

      Concepción, el teletrabajo no implica desmejora en las condiciones del trabajo ya que simplemente es una modalidad derivada del mismo aplicando los medios tecnológicos, pero con las mismas obligaciones y derechos en cuanto a salario, prestaciones sociales y la seguridad social que la modalidad normal de trabajo. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, teletrabajo, y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico, o llamando a mi número de celular.

      Responder
  4. Teletrabajo Dice:

    Buenas noches, revisando la normatividad que regula el teletrabajo algunos aspectos no me han quedado claro, por lo cual solicito a quien tenga la información oficial al respecto se permita proporcionarla.

    1. Suministro de Herramientas de trabajo: Es un deber del empleador el suministro de los computadores, así como también del sistema de comunicación requerido o en su defecto es deber del empleado.

    2. La vinculación o prestación de servicios por teletrabajo es de carácter voluntario o unilateralmente el empleador puede variar entre uno y otro tipo de vinculación según su criterio?

    3. El empleador puede exigir la activación permanente de la cámara del computador del empleado o prestador de servicio, durante el horario definido de prestación de servicios, con la advertencia de descuento de las ausencias?

    Quedo atento a la información pertinente, muchas gracias.

    Responder
  5. abogadoernesto@hotmail.com Dice:

    Respecto de su primera inquietud efectivamente el empleador es el que debe suministrar al teletrabajador todos los elementos y equipos para desarrollar la actividad encomendada. En caso de que el teletrabajador tenga los equipos, el empleador está obligado a suministrar y pagar los aspectos necesarios para un mejor desempeño. Ejemplo: aumentar la velocidad de navegación a internet. Sobre la segunda inquietud la modalidad del teletrabajo se puede implementar de común acuerdo o por imposición del empleador según la conveniencia de la empresa, y en este caso el trabajador no podrá negarse. En todo caso una vez ejecutado el contrato de teletrabajo, el teletrabajador tiene el derecho de aplicar la reversibilidad, es decir que vuelva al trabajo normal y esa posibilidad deberá quedar bien clara en el contrato y en el reglamento interno de trabajo. A la tercera inquietud, el empleador no puede exigir la activación permanente de la cámara del computador así como tampoco el whatsapp o celular sino en los horarios de trabajo convenidos. Si el empleador obliga al teletrabajador la utilización permanente de dicha conectividad, se le podrán reclamar horas extras de trabajo. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico, o llamando a mi número de celular.

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