Bonificaciones al trabajador: cuándo son salario y cuándo son de mera liberalidad

Una bonificación es un pago adicional que el empleador hace al trabajador, por lo general por cumplir metas o por los resultados de la empresa. Si es habitual o retribuye el trabajo, es salario, según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Solo deja de serlo cuando es ocasional y por mera liberalidad, o cuando las partes la excluyen expresamente y no remunera directamente el servicio, conforme al artículo 128. ¿Cómo saber si una bonificación es salario y qué consecuencias tiene?

Qué es una bonificación.

La bonificación es un pago que se suma al salario pactado. Puede ser fija, como $500.000 al mes, o variable, como un porcentaje de las ventas o de las utilidades, y puede pagarse de forma periódica o una sola vez.

Su calificación no depende del nombre que se le dé. Lo que importa es por qué se paga: si retribuye el trabajo del empleado, es salario; si responde a una decisión libre y esporádica del empleador, o a una finalidad distinta de remunerar, puede no serlo.

• Guía de propiedad horizontal
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales
• Guía Laboral 2026

Regla general: las bonificaciones habituales son salario.

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo menciona expresamente las «bonificaciones habituales» entre los pagos que constituyen salario. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado que ni siquiera un pacto en contrario cambia esa naturaleza. En la sentencia SL3272-2018, citada en la 45853 del 19 de septiembre de 2018, dijo:

«El acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades.»

En consecuencia, una bonificación mensual por cumplimiento de metas es salario aunque el contrato diga lo contrario. Se incluye en la base de las prestaciones sociales, de las vacaciones si remunera la jornada ordinaria, de los aportes a seguridad social y de la indemnización.

Bonificaciones por mera liberalidad.

El artículo 128 excluye del salario las sumas que el trabajador recibe «ocasionalmente y por mera liberalidad». Para que una bonificación sea de mera liberalidad debe reunir tres condiciones:

1. Ser ocasional, no periódica ni previsible.
2. Ser voluntaria, es decir, que el empleador no esté obligado a pagarla por la ley, el contrato, el reglamento, la convención o el pacto colectivo.
3. No retribuir el servicio, sino obedecer a una decisión libre del empleador.

Como no hay obligación, el empleador puede dejar de pagarla cuando quiera. La Sala Laboral lo reconoció en la sentencia SL8005-2014:

«Los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente.»

El problema es que, si esa bonificación se vuelve habitual, pierde la ocasionalidad y puede adquirir naturaleza salarial. Por eso una bonificación de mera liberalidad que se paga todos los meses difícilmente se sostiene como tal ante un juez.

Bonificaciones pactadas como no salariales.

La segunda vía para excluir una bonificación del salario es pactarlo expresamente, como permite la parte final del artículo 128. Pero el pacto solo es válido si la bonificación no retribuye directamente el trabajo.

La Sala Laboral lo explicó con un criterio útil en la sentencia SL5145-2021: los beneficios que no tienen conexión inmediata con la tarea del trabajador, como las bonificaciones por metas corporativas no atribuibles a su desempeño individual, pueden excluirse del salario con un acuerdo expreso. En cambio, la bonificación que depende del desempeño individual, como superar una meta de ventas, es remunerativa.

Así lo concluyó la misma corporación en la sentencia SL2727-2021, en la que calificó como comisiones unas «bonificaciones» ligadas a metas individuales:

«Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil.»

En resumen, una bonificación puede pactarse como no salarial cuando premia los resultados de la empresa o de un grupo, no el trabajo individual del empleado, y siempre que el acuerdo sea expreso.

Cómo identificar si una bonificación es salario.

Estas preguntas ayudan a calificarla:

La calificación final, en caso de conflicto, la hace el juez con base en la realidad del pago y no en su nombre.

Límite del 40% para la seguridad social.

Aun cuando una bonificación sea válidamente no salarial, no se escapa del todo de la seguridad social. Según el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, los pagos no salariales que excedan el 40% de la remuneración total se suman a la base de cotización.

Supongamos un trabajador con un salario de $5.000.000 que recibe en un mes una bonificación no salarial de $4.000.000. La remuneración total es de $9.000.000, y su 40% es de $3.600.000. Como la bonificación supera ese límite en $400.000, la base de cotización del mes es de $5.400.000.

El cálculo del límite lo explicamos en pagos laborales que no constituyen salario.

Bonificación por retiro.

La bonificación que se paga al terminar el contrato, por ejemplo para incentivar un retiro voluntario o con ocasión de la pensión, no es salario. No retribuye el trabajo sino la terminación del vínculo, de modo que no se incluye en la base de prestaciones ni de aportes.

Distinta es la bonificación ya causada por metas cumplidas antes del retiro: esa sigue siendo salario y debe pagarse en la liquidación final si estaba pactada.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Guía de arrendamiento sin riesgo
• Liquidador de pensiones en Colpensiones
• Liquidador de intereses propiedad horizontal
• Proyección y planeación pensional