En este artículo 34 secciones
- El otrosí para modificar el contrato de trabajo.
- El otrosí exige el acuerdo del trabajador.
- Para qué se usa el otrosí en el contrato de trabajo.
- Lo que no se puede modificar con un otrosí.
- Otrosí y contrato de trabajo a término fijo.
- Otrosí en el contrato de obra o labor.
- Otrosí por cambio de salario.
- Otrosí por cambio de cargo o de funciones.
- Otrosí por cambio de jornada o de día de descanso.
- Qué pasa si el trabajador no firma el otrosí.
- Modelos de otrosí al contrato de trabajo.
- Errores frecuentes en el otrosí laboral.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuántos otrosí se pueden hacer a un contrato laboral?
- ¿Se debe hacer un otrosí al contrato de trabajo por aumento de salario?
- ¿Se puede modificar un contrato de trabajo ya firmado?
- ¿Se puede cambiar de contrato fijo a indefinido con un otrosí?
- ¿El otrosí afecta la antigüedad del trabajador?
- ¿Puede el empleador dejar sin efecto un otrosí ya firmado?
- ¿Es válido un otrosí firmado bajo amenaza de despido?
- ¿Qué pasa si me niego a firmar el otrosí?
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El otrosí es el documento con el que el empleador y el trabajador modifican las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo o le agregan condiciones nuevas, y su uso está limitado por los derechos mínimos e irrenunciables que consagran los artículos 13 y 14 del Código Sustantivo del Trabajo, además de los nuevos límites que la ley 2466 de 2025 impuso a los contratos a término fijo. ¿Qué se puede cambiar con un otrosí laboral, qué no, y qué pasa si el trabajador se niega a firmarlo?
El otrosí para modificar el contrato de trabajo.
Todo contrato laboral puede ser modificado o prorrogado mediante un otrosí, siempre que el trabajador esté de acuerdo con la modificación y que esta no desconozca sus derechos mínimos.
Las reglas generales de esta figura —qué es, cómo se redacta, cuántos se pueden hacer, cómo se numeran— las explicamos en nuestro artículo sobre el otrosí en los contratos. Aquí nos ocupamos de lo que es propio del contrato de trabajo.
Y lo propio del contrato de trabajo es que no es un contrato entre iguales. El trabajador está subordinado al empleador, lo que hace que su consentimiento merezca una protección especial que no existe en los contratos civiles o comerciales.
Por esa razón el legislador declaró que las normas laborales son de orden público. Señala el artículo 14 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.»
De esa norma se desprende toda la lógica del otrosí laboral: las partes pueden acordar lo que quieran hacia arriba, pero no pueden acordar nada por debajo del mínimo legal, aunque las dos firmen y estén de acuerdo.
El otrosí exige el acuerdo del trabajador.
El otrosí debe estar firmado por las dos partes, lo que significa que el trabajador debe estar de acuerdo y que su voluntad no puede estar viciada por la amenaza de despido, el engaño o cualquier otra presión indebida.
Sin la aceptación del trabajador no hay otrosí, porque el empleador no puede modificar unilateralmente los elementos sustanciales del contrato de trabajo.
Ahora bien, esto no significa que el empleador no pueda cambiar absolutamente nada sin permiso. Hay una zona en la que sí puede hacerlo, y es la del llamado ius variandi.
El ius variandi y lo que sí puede cambiar el empleador.
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la labor, y nace de la subordinación descrita en el literal b) del artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 16 de la ley 2466 de 2025.
Sobre sus límites, señaló la Corte Constitucional en sentencia T-483 de 1993, con ponencia del magistrado José Gregorio Hernández Galindo:
«El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el artículo 53 de la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo.»
En términos prácticos, la línea divisoria es esta:
- No requiere otrosí: reorganizar tareas afines dentro del mismo cargo, cambiar el turno o el horario dentro de la jornada legal, trasladar al trabajador dentro de la misma ciudad o asignar un puesto de trabajo distinto en la misma sede.
- Sí requiere otrosí: cambiar el salario, el cargo, la duración del contrato, la jornada pactada, la ciudad de trabajo o cualquier condición esencial que las partes hayan fijado expresamente en el contrato.
Aun en los cambios que no requieren otrosí, el empleador debe poder justificar la necesidad de la modificación y no puede desmejorar al trabajador. Ampliamos el punto en nuestro artículo sobre el ius variandi.
Para qué se usa el otrosí en el contrato de trabajo.
Las modificaciones que se introducen al contrato de trabajo mediante otrosí pueden tener distintas finalidades, como:
- Incrementar o disminuir el salario.
- Modificar la duración del contrato o prorrogarlo.
- Cambiar de contrato a término fijo a término indefinido.
- Cambiar el cargo o las funciones del trabajador.
- Modificar la jornada laboral o el día de descanso.
- Incluir o excluir beneficios extralegales.
- Cambiar el lugar de trabajo o trasladar al trabajador a otra ciudad.
- Pactar el trabajo en casa, el teletrabajo o una jornada flexible.
- Especificar una nueva obra o labor en los contratos por duración de obra.
Las modificaciones que se realicen dependerán de cada caso particular, que debe evaluarse según las necesidades del contrato y sin perder de vista los límites que se explican a continuación.
Lo que no se puede modificar con un otrosí.
El otrosí no puede incluir aspectos que afecten los derechos mínimos del trabajador. Entre otros, no es válido pactar:
- Desconocer el trabajo suplementario, nocturno, dominical o festivo.
- Quitarle la naturaleza salarial a un pago que por definición legal es salario, como las comisiones.
- Un salario inferior al mínimo legal o al mínimo convencional.
- La renuncia a prestaciones sociales de ley.
- Jornadas superiores a la máxima legal.
- Que el trabajador responda con su salario por las pérdidas de la empresa.
- La modificación individual de conceptos previstos en una convención o pacto colectivo.
La razón es el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, que declara ineficaces las cláusulas que desmejoran la situación del trabajador frente a lo que establecen la ley, los fallos arbitrales, los pactos, las convenciones colectivas y el reglamento de trabajo.
Ineficaz significa que la cláusula no produce efecto alguno: no hay que demandar su nulidad, sencillamente se tiene por no escrita y en su lugar se aplica la norma legal.
Que el trabajador firme el otrosí no legaliza lo ilegal.
Es muy importante tener presente que el hecho de que el trabajador acepte y firme un otrosí en el que se desconozcan derechos mínimos irrenunciables no legaliza ni formaliza lo indebido.
Lo ilegal sigue siendo ilegal aunque el trabajador lo acepte, precisamente porque esos derechos son irrenunciables.
Al respecto señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2394-2019, radicación 67505, con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo:
«(…) no puede considerarse que el proceder del empleador contra la norma laboral, se vuelva legítimo ante el silencio de la trabajadora, dado el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, por ende su irrenunciabilidad y la ineficacia de los pactos o estipulaciones que los desconozcan o vulneren – arts. 53 CN, 13 y 14 CST).»
Más adelante la Corte precisó que el hecho de que la trabajadora hubiera aceptado firmar los otrosíes en los que se desalarizaban algunos conceptos no era razón seria para que el empleador eludiera el cumplimiento de la normatividad, pues el trabajador, como parte débil de la relación, suele verse compelido por la necesidad a aceptar condiciones alejadas de las que rigen el mundo del trabajo.
Por lo anterior, el otrosí no debe utilizarse para desconocer derechos elementales del trabajador, como quitarle la naturaleza salarial a un pago que por definición legal es salarial, en los términos del artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.
El otrosí no puede desmejorar las condiciones del trabajador.
Un otrosí que reduce el salario, recorta beneficios extralegales consolidados o degrada el cargo constituye un desmejoramiento de las condiciones laborales, y el trabajador no está obligado a aceptarlo.
Si el trabajador lo acepta y luego demuestra que lo hizo por temor a perder el empleo, ese consentimiento puede ser cuestionado judicialmente. Ampliamos las consecuencias en nuestro artículo sobre el desmejoramiento de las condiciones laborales.
Otrosí y contrato de trabajo a término fijo.
Este es el punto donde más ha cambiado el panorama, porque la ley 2466 de 2025, vigente desde el 25 de junio de 2025, reescribió por completo el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Antes de la reforma, el contrato a término fijo se podía renovar de manera indefinida. Hoy ya no. Señala el artículo 46 del C Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la ley 2466 de 2025:
«Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años. El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito. Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos previamente mencionados, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.»
La consecuencia para el otrosí es directa: se puede seguir usando para prorrogar el contrato, pero ya no sirve para mantener a un trabajador vinculado a término fijo de manera indefinida, porque el tope máximo es de cuatro (4) años contando el término inicial y todas sus prórrogas, y a partir de ese tope el contrato se convierte en indefinido, al cabo del cual se pueden firmar otrosí per para otros asuntos.
Otrosí para prorrogar el contrato a término fijo.
La prórroga puede ser pactada o automática, y el otrosí es el documento con el que se instrumenta la prórroga pactada. Estas son las reglas vigentes:
- Contratos inferiores a un año: pueden prorrogarse las veces que las partes estimen conveniente mediante acuerdo escrito, pero después de la cuarta prórroga el contrato no puede renovarse por un período inferior a un año.
- Prórroga automática: si ninguna de las partes avisa su intención de terminar el contrato con treinta (30) días de antelación, este se entiende renovado por un término igual al inicialmente pactado o al de su prórroga.
- Tope global: en ningún caso la suma del término inicial y las prórrogas puede superar los cuatro años.
- Contratos vigentes al 25 de junio de 2025: el tope de cuatro años se cuenta desde esa fecha, no desde la firma original del contrato.
Supongamos un contrato de seis meses firmado el 1 de febrero de 2026. Las partes pueden prorrogarlo por seis meses más mediante otrosí, y así sucesivamente; pero a partir de la cuarta prórroga la renovación deberá ser mínimo por un año, y en total no podrán superar los cuatro años.
De acuerdo con nuestro criterio, superado el tope de cuatro años el contrato se entiende a término indefinido por ministerio de la ley, sin que sea necesario firmar un otrosí que así lo declare. Ampliamos el tema en nuestros artículos sobre el contrato de trabajo a término fijo y la renovación del contrato de trabajo a término fijo.
Otrosí cuando el empleador no dio el preaviso de no renovación.
Es un caso muy frecuente entre nuestros lectores: el contrato de seis meses está por vencerse, el empleador no avisó con treinta días de anticipación y, faltando una semana, le pasa al trabajador un otrosí para prorrogarlo apenas por un mes.
Eso no es correcto. Al no haber preaviso oportuno, el contrato ya se entendió renovado por un término igual al inicialmente pactado, es decir, por seis meses más, y esa renovación operó por mandato del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, no por voluntad del empleador.
El trabajador no está obligado a firmar un otrosí que reduzca esa prórroga ya causada. Si lo firma, en la práctica está aceptando una modificación que lo desfavorece y regularizando una irregularidad del empleador.
De acuerdo con nuestro criterio, en ese escenario lo prudente para el trabajador es abstenerse de firmar y dejar constancia escrita de que el contrato se renovó automáticamente por el término inicial.
Otrosí para pasar de contrato a término fijo a indefinido.
Sí se puede, y es la vía correcta. En lugar de liquidar el contrato a término fijo y firmar uno nuevo a término indefinido, lo indicado es firmar un otrosí que modifique la cláusula de duración.
La ventaja es importante para el trabajador: al no terminarse el contrato, no se interrumpe la relación laboral y se conserva la antigüedad para efectos de cesantías, prima de servicios, vacaciones, dotación e indemnizaciones.
El cambio inverso —pasar de indefinido a fijo— es distinto. De acuerdo con nuestro criterio, un otrosí de esa naturaleza constituye un desmejoramiento, porque le quita al trabajador la estabilidad que ya tenía, y difícilmente resistiría un examen judicial si el trabajador demuestra que lo firmó bajo presión.
Otrosí en el contrato de obra o labor.
En el contrato por duración de obra o labor determinada el otrosí tiene un uso muy específico: dejar constancia de que el trabajador pasa a una obra o labor nueva y distinta.
El numeral 2 del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025, es claro en que si terminada la obra el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, salvo que se trate de una obra distinta. Dice la norma:
«(…) a menos que se trate de una nueva y diferente obra o labor, caso en el que se podrá continuar el contrato adicionando por escrito el acuerdo en el que se especifique la nueva obra o labor o se liquidará el contrato anterior y se iniciará un nuevo contrato por la nueva necesidad (…)»
Esa «adición por escrito» de la que habla la ley es justamente el otrosí, y es obligatoria: sin ese documento, y habiendo continuidad en la prestación del servicio, el contrato se convierte en indefinido.
Por eso el otrosí debe describir con precisión y detalle cuál es la nueva obra o labor contratada. Un otrosí que se limite a decir «se prorroga el contrato» no cumple la exigencia legal, porque en estos contratos no hay plazo que prorrogar, sino obra que especificar.
Otrosí por cambio de salario.
El salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo y no puede modificarse unilateralmente por ninguna de las partes, ni hacia abajo ni, en rigor, hacia arriba sin dejar constancia.
Otrosí por aumento de salario.
Cuando el empleador incrementa el salario por encima de lo pactado, lo indicado es firmar un otrosí que recoja el nuevo valor, para que el contrato refleje la realidad y no queden dudas sobre la base de liquidación de prestaciones.
El trabajador que recibe un otrosí de aumento no tiene motivos para negarse: como no lo desmejora en nada, firmarlo es lo adecuado, aunque estrictamente no sea obligatorio.
El otrosí por el aumento anual del salario mínimo.
Depende de cómo se pactó el salario en el contrato.
Si el salario se pactó en salarios mínimos («el trabajador devengará un (1) salario mínimo legal mensual vigente»), no hay que hacer nada. La cláusula se actualiza sola cada año con el decreto de salario mínimo.
Si el salario se pactó en un valor absoluto ($1.300.000, por ejemplo), ese valor queda desactualizado cuando sube el mínimo. Aunque el empleador está obligado a pagar por lo menos el mínimo legal, y ese piso se impone sobre lo escrito, lo prudente es firmar un otrosí.
De acuerdo con nuestro criterio, cuando el salario está pactado en un valor absoluto conviene aprovechar el otrosí para redactarlo en salarios mínimos, de manera que en los años siguientes no haya que repetir el trámite.
Distinto es el caso del incremento anual pactado en el propio contrato —por ejemplo, un ajuste del IPC más dos puntos—. Si el empleador cumple ese porcentaje, no hay obligación de firmar ningún documento adicional.
Otrosí para disminuir el salario.
El salario puede reducirse por acuerdo de las partes, pero con dos condiciones estrictas: que el nuevo salario no sea inferior al mínimo legal o convencional, y que el acuerdo sea realmente libre.
El trabajador no está obligado a firmar un otrosí que le disminuya el salario, porque se trata de un desmejoramiento de sus condiciones laborales, y su negativa no constituye justa causa de despido.
Tampoco puede el empleador desconocer unilateralmente un otrosí ya firmado. Si mediante otrosí se pactó un pago adicional al salario, ese valor quedó incorporado al contrato y solo puede modificarse con un nuevo acuerdo, no con una comunicación de la empresa.
Otrosí por cambio de cargo o de funciones.
Cuando el trabajador fue contratado para una labor específica y hoy desempeña funciones totalmente distintas, lo aconsejable es firmar un otrosí que actualice el cargo y las funciones.
No es que el contrato sea inválido sin ese documento —prima la realidad sobre lo escrito—, pero el otrosí evita discusiones sobre el manual de funciones, sobre la categoría del cargo y sobre el salario que le corresponde a esas nuevas responsabilidades.
Hay que tener cuidado con un punto: asignar funciones de menor jerarquía o de simple ejecución a quien venía ejerciendo un cargo de dirección puede constituir un desmejoramiento, aun cuando el salario se mantenga intacto.
De acuerdo con nuestro criterio, si el cambio de funciones implica mayor responsabilidad o un nivel jerárquico superior, el otrosí debería revisar también la remuneración, pues de lo contrario se estaría exigiendo más por lo mismo.
Otrosí por cambio de jornada o de día de descanso.
La jornada máxima legal es de 42 horas semanales, conforme al artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025, en concordancia con la reducción gradual que dispuso la ley 2101 de 2021. Dentro de ese límite, la distribución de la jornada puede acordarse entre las partes.
Cuando el contrato fijó un horario expreso, cambiarlo requiere otrosí. Cuando el contrato solo señaló que se cumplirá la jornada legal, el empleador puede reorganizar los horarios en ejercicio del ius variandi.
Un caso en el que la propia ley menciona el otrosí es el del día de descanso. Dice el parágrafo 3 del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025:
«Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no lo hagan expreso en el contrato u otro sí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.»
Es uno de los pocos lugares del Código Sustantivo del Trabajo donde el otrosí aparece nombrado de manera expresa, y confirma que el legislador lo reconoce como el instrumento natural para modificar el contrato de trabajo.
Lo que no puede hacer el otrosí es eliminar los recargos. Pactar que el trabajo dominical o nocturno no se remunera con recargo es una cláusula ineficaz, por más que el trabajador la firme.
Qué pasa si el trabajador no firma el otrosí.
Si el trabajador no firma, no hay otrosí, y el contrato de trabajo sigue rigiendo tal como estaba pactado.
Negarse a firmar un otrosí no es una falta disciplinaria ni una justa causa de despido, porque el trabajador no está obligado a aceptar una modificación de su contrato.
Cosa distinta es que el empleador, ante la negativa, decida terminar el contrato sin justa causa. Puede hacerlo, pero deberá pagar la indemnización correspondiente, y si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada necesitará autorización previa del inspector de trabajo.
Tampoco es aconsejable el arreglo verbal. Si el otrosí llegó con errores, lo mandado es corregirlo y firmarlo ya corregido, no aceptarlo de palabra confiando en que después se ajusta.
Modelos de otrosí al contrato de trabajo.
A continuación presentamos tres modelos que cubren las situaciones más consultadas. En todos los casos las cifras y los datos son ilustrativos.
Modelo de otrosí por cambio de salario.
| OTROSÍ No. 01 AL CONTRATO DE TRABAJO No. 015263 DEL 15 DE ENERO DE 2026
Objeto: modificar la cláusula quinta del contrato de trabajo número 015263 del 15 de enero de 2026. Entre los suscritos, a saber: Ana Rita Quintero, identificada con cédula de ciudadanía número 52.012.303 expedida en Bogotá D.C., quien actúa en nombre y representación de la empresa ABC S.A.S., con NIT 900.124.638-7, en adelante EL EMPLEADOR, por una parte, y por la otra el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 17.587.652 de Villavicencio, en adelante EL TRABAJADOR, acuerdan: Primero. Modificar la cláusula quinta del referido contrato, la cual quedará así: «Cláusula quinta. Salario. A partir del 1 de mayo de 2026 el trabajador devengará un salario mensual de dos millones de pesos ($2.000.000), más las prestaciones sociales y los recargos de ley.» Segundo. Las demás cláusulas del contrato no se modifican por el presente otrosí y continúan vigentes en los mismos términos. Para constancia se firma en dos (2) ejemplares del mismo tenor, en la ciudad de Bogotá D.C., a los treinta (30) días del mes de abril de dos mil veintiséis (2026). |
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| EL EMPLEADOR
Ana Rita Quintero Representante legal ABC S.A.S. C.C. 52.012.303 |
EL TRABAJADOR
Ramón Alberto Caicedo C.C. 17.587.652 |
Cuando lo que se modifica es el salario, conviene indicar expresamente desde qué fecha rige el nuevo valor, porque de ello depende la liquidación de prestaciones de ese periodo.
Modelo de otrosí para prorrogar un contrato a término fijo.
| OTROSÍ No. 02 AL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO No. 015263 DEL 15 DE ENERO DE 2026
Objeto: prorrogar el término de duración del contrato de trabajo número 015263. Entre ABC S.A.S., NIT 900.124.638-7, representada legalmente por Ana Rita Quintero, en adelante EL EMPLEADOR, y el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 17.587.652, en adelante EL TRABAJADOR, se acuerda: Primero. Prorrogar el contrato de trabajo a término fijo número 015263, cuyo plazo vence el 14 de julio de 2026, por un término de seis (6) meses, comprendidos entre el 15 de julio de 2026 y el 14 de enero de 2027. Segundo. Las partes dejan constancia de que esta es la segunda prórroga del contrato y que la sumatoria del término inicial y sus prórrogas no supera el límite de cuatro (4) años previsto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo. Tercero. Las demás cláusulas del contrato continúan vigentes sin modificación alguna. Para constancia se firma en dos (2) ejemplares, en la ciudad de Bogotá D.C., a los diez (10) días del mes de julio de dos mil veintiséis (2026). |
La cláusula segunda no es un formalismo: llevar el conteo de las prórrogas y del tiempo acumulado es hoy la única forma de saber en qué momento el contrato deja de ser a término fijo.
Modelo de otrosí para cambiar de contrato a término fijo a indefinido.
| OTROSÍ No. 03 AL CONTRATO DE TRABAJO No. 015263 DEL 15 DE ENERO DE 2026
Objeto: modificar la modalidad de duración del contrato de trabajo número 015263. Entre ABC S.A.S., NIT 900.124.638-7, representada legalmente por Ana Rita Quintero, en adelante EL EMPLEADOR, y el señor Ramón Alberto Caicedo, identificado con cédula de ciudadanía número 17.587.652, en adelante EL TRABAJADOR, se acuerda: Primero. Modificar la cláusula segunda del contrato, la cual quedará así: «Cláusula segunda. Duración. El presente contrato es a término indefinido y tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.» Segundo. La modificación rige a partir del 15 de julio de 2026, sin que ello implique solución de continuidad de la relación laboral, la cual se entiende iniciada el 15 de enero de 2026 para todos los efectos legales. Tercero. Las demás cláusulas del contrato continúan vigentes sin modificación alguna. Para constancia se firma en dos (2) ejemplares, en la ciudad de Bogotá D.C., a los diez (10) días del mes de julio de dos mil veintiséis (2026). |
La cláusula segunda del modelo es la más importante de las tres: al dejar constancia de que no hay solución de continuidad, se protege la antigüedad del trabajador y se evita que el empleador liquide prestaciones como si el contrato hubiera terminado.
Errores frecuentes en el otrosí laboral.
- Usarlo para desalarizar pagos que por ley son salario.
- Prorrogar un contrato de obra o labor sin especificar la nueva obra.
- Firmarlo después de vencido el plazo del contrato a término fijo, cuando ya operó la prórroga automática.
- No llevar el conteo de las prórrogas ni del tope de cuatro años.
- Cambiar la modalidad del contrato sin dejar constancia de que se conserva la antigüedad.
- Presentarlo al trabajador como condición para conservar el empleo.
Este último es el más delicado, porque convierte un acuerdo en una imposición y expone al empleador a que el otrosí sea declarado ineficaz.
Preguntas frecuentes.
A continuación damos respuesta a las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuántos otrosí se pueden hacer a un contrato laboral?
Se pueden hacer tantos como se requiera, pues la norma no impone un límite. Lo que sí tiene límite es la duración del contrato a término fijo: ninguna cantidad de otrosíes puede llevarlo más allá de cuatro años.
¿Se debe hacer un otrosí al contrato de trabajo por aumento de salario?
Sí. El salario es uno de los elementos que se pactan en el contrato, de modo que al incrementarlo lo indicado es firmar un otrosí que recoja el nuevo valor. Si el salario está pactado en salarios mínimos, el ajuste anual no lo requiere.
¿Se puede modificar un contrato de trabajo ya firmado?
Sí. Precisamente para eso se usa el otrosí. Lo que no se puede es modificarlo unilateralmente ni por debajo de los derechos mínimos del trabajador.
¿Se puede cambiar de contrato fijo a indefinido con un otrosí?
Sí, y es lo recomendable. En lugar de liquidar el contrato a término fijo y firmar uno nuevo, el otrosí modifica la cláusula de duración y conserva la antigüedad del trabajador.
¿El otrosí afecta la antigüedad del trabajador?
No. El otrosí modifica el mismo contrato, no lo termina ni crea uno nuevo, de manera que el tiempo de servicio se sigue contando desde el inicio para cesantías, prima, vacaciones, dotación e indemnizaciones.
¿Puede el empleador dejar sin efecto un otrosí ya firmado?
No. Una vez firmado, el otrosí se incorpora al contrato de trabajo y no puede modificarse unilateralmente. Cambiar lo pactado exige un nuevo acuerdo con el trabajador.
¿Es válido un otrosí firmado bajo amenaza de despido?
Depende de lo que se pruebe. La firma obtenida bajo presión indebida configura un vicio del consentimiento y, si además desconoce derechos mínimos, el otrosí es ineficaz aunque esté firmado.
¿Qué pasa si me niego a firmar el otrosí?
El contrato sigue vigente en los términos originales. Negarse no es justa causa de despido, aunque el empleador puede terminar el contrato sin justa causa pagando la indemnización de ley.
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Tengo un contrato por 6 meses y no fui notificado de la no prórroga 30 días antes. Luego, 7 días antes de que se me termine los 6 meses, me enviaron un otro sí, donde solo me quieren prorrogar 1 mes más.
¿Es esto legal? ¿O el contrato debe prorrogarse por 6 meses más automáticamente al no avisarme con 30 días de anticipación?
Gracias.
No es correcto. El contrato ya se entiende renovado por 6 meses. Si firma el otrosí, regulariza esa irregularidad.
Buen día, si un empleado gana el salario mínimo con el aumento que se realiza anualmente, ¿debo realizar otro sí para colocar ese aumento? ¿O solo con notificar al empleado es válido?
Si el salario fue fijado en un salario mínimo, no es necesario. Si el salario fue fijado en un valor absoluto, como $1.300.000, podría ser válido hacer un otrosí y aprovechar para fijar el salario en un salario mínimo, de manera que en los próximos años no se requiera hacer un otrosí.
Pregunta:
Si mi contrato es a término fijo de 6 meses, ¿puedo hacer un otrosí por un término superior a los 6 meses?
Sí, puede renovar el contrato por otros 6 meses por medio de un otrosí, siempre que no sea la cuarta renovación o más, debido a que en los contratos a término fijo inferiores a 1 año solo se puede renovar por un término inferior a 1 año hasta tres veces. La cuarta renovación, como mínimo, debe ser por 1 año.
Buen día, si tuve contrato a término fijo por dos meses, pero hubo un otro sí por renovación de dos meses y luego otro sí por otros dos meses, es decir, llevo 6 meses laborando con la empresa, ¿tengo derecho a recibir dotación?
Gracias.
Si tiene derecho a la dotación, ¿por qué, a pesar de ser contratos de 2 meses, es una única relación laboral con la duración suficiente para tener derecho a la dotación?
Me surge una duda: si un trabajador sufre un accidente fuera de su sitio de trabajo y le dan una incapacidad por 180 días, ¿es obligación, durante ese periodo, realizarle otro contrato de obra o labor durante su incapacidad? Le agradezco su respuesta.
Si el contrato no ha terminado, no debe firmarse un nuevo contrato. En el evento en que el contrato haya terminado y el trabajador continúe incapacitado, se debe evaluar si el trabajador goza o no de la estabilidad laboral u ocupacional reforzada para así determinar si es obligatorio o no firmar un nuevo contrato.
Buenos días, soy tecnólogo en Gestión de Talento Humano. Si una persona tiene un contrato fijo inferior a un año y continúa trabajando para la organización, ¿cómo se realizaría el formato de ese otrosí?
[email protected]
Juan Sebastián, en ese caso no sería necesario otro “sí”, porque al no existir carta de renovación o no renovación, el contrato queda automáticamente prorrogado por un período más, igual al anterior. Cordialmente, Ernesto Piedrahita. Teléfono/WhatsApp: 313-8830983. Abogado laboral. Nota: Doy respuesta gratuita a un máximo de dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi WhatsApp. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales, despidos, licencias y permisos, embargos salariales, aportes a seguridad social e indemnizaciones laborales.
Buenos días, hace un tiempo firmé un otrosí, donde se me decía que me darían un salario un poco más alto, que en su momento era un valor adicional de $97,000 al salario mínimo. En los últimos días, nos indican que ese valor adicional ya no lo van a seguir dando y, a cambio de eso, nos ofrecerían un bono de Sodexo por valor de $50,000 mensuales. Mi pregunta es: ¿puede la empresa hacer esa reducción de dinero cuando ya se había firmado un primer otrosí donde se acordaba un valor adicional?
Si ya se había firmado el Otrosí, la empresa no puede cambiar unilateralmente el salario incluido en él, por cuanto el Otrosí se incorpora al contrato de trabajo, el cual no puede ser modificado unilateralmente, siendo necesaria la anuencia del trabajador.
Buen día,
Si la empresa me emite un otro sí incorrecto al rol y se realiza un acuerdo verbal para aceptarlo, pero nunca lo firmé, y adicionalmente me indica que es para un plan piloto, ¿esto es legal?
Firmar un otrosí con errores no es lo más recomendable, y menos arreglarlo con un acuerdo verbal. Lo mandado es corregir el otrosí y firmarlo ya corregido.
Buenas noches. Si a una persona se le han hecho incrementos de salario anuales inferiores al 30% de su salario, ¿es necesario hacer otro?
Depende de lo que se haya estipulado en el contrato. Si el porcentaje de incremento anual pactado se realizó, el empleador no tiene obligación de hacer otro.
Buenas noches:
La empresa para la que laboro me dice que las horas extras trabajadas en domingos y festivos no llevan el recargo de horas extras, ya sean diurnas o nocturnas, y que solo se aplica el recargo por ser dominical o festiva (75 %).
¿Esto es legal?
De antemano, muchas gracias.
No es legal. El recargo del 75% aplica únicamente para la jornada laboral ordinaria y, si se trabajan horas extras diurnas o nocturnas, se adiciona el recargo respectivo del 25% o 75%.
Buenas noches. Llevo once años en una empresa, en la cual interpuse una tutela por despido estando con restricciones laborales. Me pasaron un “otro sí” con fecha de enero de 2022, modificando mi contrato, y solo trae una cláusula que indica el sueldo que devengo desde enero por el aumento de sueldo. Me negué a firmarlo. ¿Qué debo hacer? Porque, después de tantos años, un “otro sí” por aumento de sueldo, si todos los años nos suben el salario por el aumento del salario mínimo, es la primera vez que me envían dicho documento. Gracias.
Si el Otrosí no disminuye el salario, no había problema en firmarlo, así como tampoco era necesario; pero lo adecuado era firmarlo, puesto que no le afecta en nada.
Buen día. Mi pregunta es: ¿para que una empresa exija firmar un “otrosí” para el sueldo pactado, no debe haber una situación económica especial? Y si el cliente de la empresa está pagando el monto completo, ¿por qué la empresa no paga el total, cumpliendo con todo lo que la ley establece para el trabajador, y exige firmar un “otrosí” de sueldo pactado para quedarse con parte del salario que debería pagar al empleado? Gracias.
El trabajador no está obligado a firmar un otrosí que disminuye su salario, puesto que sería un desmejoramiento de sus condiciones laborales.