¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornadas de capacitación fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso de que lo haga, debe remunerar ese tiempo?
Capacitaciones por fuera del horario laboral.
La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus trabajadores.
Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión.
En el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone, que no es otra que el reconocimiento de trabajo extra, o remuneración por trabajo en tiempo de descanso obligatorio.
Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.
En el caso de las empresas que tienen más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que forman parte de las actividades laborales, deben hacerse dentro de la jornada laboral.
El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.
Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso.
En consecuencia, en principio, el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso al que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral.
Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.
De acuerdo con lo ya expuesto, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo.
En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asista a una capacitación programada fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado.
Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador, al estar cumpliendo instrucciones suyas, tiene derecho a la contraprestación respectiva.
En algunos casos, el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador.
Reuniones por fuera de la jornada laboral.
Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y en nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras.
La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, ya sea como parte de la jornada laboral o como trabajo suplementario.
La realidad de la vida laboral.
En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario.
Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica o que exija remunerar ese tipo de actividades.
El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Sí. El trabajador está subordinado al empleador, lo que significa que deberá acatar sus órdenes e instrucciones, pero se deberá remunerar al trabajador el tiempo dedicado a la reunión.
Es legal, pero se debe remunerar el tiempo exigido al trabajador.
Si en el contrato de trabajo o en el reglamento de trabajo se estableció alguna sanción por no asistir a las capacitaciones o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, sí se puede imponer.
Si la capacitación se realiza por fuera de la jornada laboral, sí son horas extras, porque se está disponiendo del tiempo libre del trabajador.
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Buenas tardes. Si yo trabajo de lunes a viernes en el turno de noche (de 22 a 7) y me mandan a capacitación, y esta es desde las 12 hasta las 19 hrs, ¿cómo aplica la ley aquí? ¿Qué debería hacer mi empleador? En pocas palabras, no tendré descanso y mucho menos estaré al 100% cubriendo mi turno. Lo que tengo entendido es que si mi empleador me manda a capacitar en hora de descanso, debería asumir mi ausencia nocturna mientras yo realizo la capacitación (poner un reemplazo), ¿o no es así? Agradecería su ayuda y aclaración. Saludos.
Las capacitaciones por fuera de la jornada laboral deben ser remuneradas, porque, como usted bien lo menciona, están ocupando el tiempo de descanso del trabajador. Lo acostumbrado es pagar ese tiempo con el salario ordinario o, en algunos casos, se otorga un descanso compensatorio.
Si me citan a capacitaciones en un día de descanso y me accidente, ¿es considerado accidente laboral?
Sí, está cumpliendo órdenes del empleador, siempre que el accidente ocurra en el contexto de la capacitación.
Hola, tengo una inquietud. En la empresa para la que laboro, en la jornada de noche o amanecida, nos cuentan el tiempo desde que salimos de turno hasta el siguiente turno, es decir, al día siguiente, como día de descanso. Por ejemplo, si yo salgo de turno hoy a las 14:00 y entro mañana a las 22:00, ya me lo cuentan como descanso. Igualmente, al final de la jornada, si salgo a las 06:00 y entro mañana a las 14:00, para ellos ya he descansado. ¿Pueden asesorarme sobre este tema, por favor?
Buenas tardes, Giovanny
No nos queda clara su pregunta. El problema que menciona parece ser es que la empresa considera como tiempo de descanso el período entre el final de su turno y el comienzo del siguiente turno, incluso si este descanso abarca un día completo, lo que en principio parece correcto.
Se debe tener en cuenta que aún así, se deben respectar los días de descanso obligatorio, puesto que el descanso entre turnos es el normal, y se debe permitir que el trabajador descanse los domingos y festivos, y en todo caso, no se debe superar la jornada máxima semanal.
Si la respuesta no es la que esperaba, por favor especificar más la pregunta.
En cualquier caso lo invitamos a consultar en este artículo.
Saludos
Asesoría jurídica. Abogado Carlos Rodríguez. Contacto por WhatsApp: +57 314 577 3557.
Lo sentimos, pero no podemos ayudarlo con eso.
Cordial saludo:
¿Es legal que la empresa organice reuniones después de finalizado el horario laboral y no reconozca ese tiempo de reunión, ni siquiera para que el empleado lo solicite como tiempo compensado?
Ejemplo: se labora de 7:00 a. m. hasta las 5:00 p. m., y a las 4:00 p. m. recibes aviso de que a las 5:00 p. m. hay que quedarse porque se llevará a cabo una reunión, la cual se extiende hasta las 7:00 p. m. Cuando preguntas para solicitar ese tiempo como compensado para un día que lo requieras, te responden que no, que esas reuniones no deben ser tomadas ni para pago ni para tiempo compensado.
Gracias.
La empresa no puede disponer de su tiempo personal sin compensarlo, ya que ese tiempo es parte del contrato laboral y debe ser remunerado. Si la reunión se programa fuera del horario laboral, el trabajador tiene derecho a recibir pago por esas horas extras o a que le sean compensadas con descanso en otro momento.
Cordial saludo.
Trabajo para la industria del petróleo y gas en la ciudad de Barrancabermeja. Aquí se tiene la costumbre, por parte de los dueños de las empresas, de organizar reuniones de seguimiento con el equipo mínimo después de finalizada la jornada o el horario laboral; es decir, laboramos de 7 a.m. a 5 p.m. y programan reuniones (obligatorias) de 5 p.m. hasta que se cumplan los puntos de la agenda a atender en esas reuniones.
Hay casos (como el que expongo), en que las reuniones se extienden por 1 o 2 horas (incluso más), pero el empleador insiste en que no son horas que se puedan reclamar a nivel salarial ni por tiempo compensado, debido a nuestra naturaleza de personal administrativo.
Es en este punto donde acudo a ustedes para conocer su concepto al respecto. De acuerdo con este artículo que acabo de leer, observo la siguiente frase que podría brindarme una respuesta: “En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asista a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado”, pero me gustaría que fuera confirmada por ustedes.
Gracias.
Cuando el empleador requiere al trabajador que permanezca en la empresa más allá de su jornada laboral, se configura una extensión de la misma y por tanto debe ser remunerada como horas extras. La naturaleza del trabajo no es relevante para determinar si hay lugar a pago o compensación por esas horas trabajadas.
En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asista a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado.
Mi consulta es la siguiente: me mandan a realizarme exámenes médicos ocupacionales fuera de mi jornada laboral. ¿Deben compensarme el tiempo o asignarme un turno para la realización de los mismos?
La ley no dispone que deban compensarle el tiempo en que usted se desplace a realizarse los exámenes médicos ocupacionales, ni que deban asignarle un turno para ello, por lo que dependerá de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo o en el reglamento de trabajo, o de la buena voluntad del empleador.