Salario integral

Por 2 marzo, 2019

El salario integral es una forma de remuneración que incluye prestaciones sociales y recargos nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra.

El salario integral, como su nombre lo indica, integra todos los conceptos que puedan constituir salario en un solo monto o pago.

Salario integral 2019.

El salario integral para el año 2019 quedó en $10.765.508 incluyendo el factor prestacional.

$10.765.508 incluye tanto el factor salarial como el factor prestacional.

Lo anterior con base al salario mínimo para el 2019, que fue fijado en $828.116.

El anterior valor hace referencia al salario mínimo integral, puesto que este puede ser superior a lo exigido por ley.

Recordemos que el salario integral no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mas un factor prestacional que no puede ser inferior al 30%, de modo que:

Factor salarial 828.116 10 8.281.160
Factor prestacional 828.116 3 2.484.348
Total   13 10.765.508

El salario integral tiene fundamento legal en el numeral 2 del artículo 132 del código sustantivo del trabajo.

Lo que incluye el salario integral.

salario-inegral

El salario integral incluye los siguientes conceptos:

  • Salario
  • Prima de servicios.
  • Auxilio de cesantías.
  • Horas extras.
  • Recargos nocturnos.
  • Trabajo dominical y festivo.
  • Primas extralegales que tenga la empresa.
  • Otros conceptos que las partes acuerden.

Lo que no incluye el salario integral.

El salario integral no incluye los siguientes conceptos:

  • Las vacaciones.
  • Los aportes a seguridad social.
  • Los aportes parafiscales.
  • La indemnización por despido injustificado.
  • Sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.

Monto o valor del salario integral.

El salario integral está regulado por el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que fija el valor mínimo que debe tener esta forma de remuneración.

Dice la norma que:

«En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...»

El salario integral mínimo integral estará compuesto de la siguiente forma:

Concepto Número de salarios mínimos
Factor salarial  10
Factor prestacional  3
Total 13

En cuanto al factor prestacional dice la norma que será el correspondiente a la empresa, pero que no puede ser inferior al 30% del factor salarial.

Significa esto que si la empresa tiene una carga prestacional superior al 30%, será ese el factor prestacional en el salario integral, lo que sucede en algunas empresas que por convenciones colectivas incluyen primas extralegales y otros beneficios que elevan la carga prestacional más allá del 30%.

Si la empresa por una convención colectiva ha acorado una prima extralegal u otro beneficio, esos se deben incluir dentro del salario integral, pues este integra todos los beneficios del trabajador y de allí su elevado monto.

Las partes por supuesto pueden pactar salarios integrales por valores superiores a los mínimos exigidos por la ley.

Salario integral mínimo para cada año.

En la siguiente tabla listamos el monto mínimo del salario integral vigente para cada año empezando por el 2019.

Salario integral año 2019 10.765.508
Salario integral año 2018 10.156.146
Salario integral año 2017 9.590.321
Salario integral año 2016 8.962.915
Salario integral año 2015 8.376.550
Salario integral año 2014 8.008.000
Salario integral año 2013 7.663.500
Salario integral año 2012 7.367.100
Salario integral año 2011 6.962.800

Descargue aquí el valor histórico detallado discriminando factor salarial y prestacional, e incluyendo el salario mínimo para cada año.

Consecuencias de acordar un salario integral inferior al mínimo legal.

El salario integral para que sea legal tiene que ser de por lo menos 13 salarios mínimos, de suerte que si las partes deciden acordar un salario integral inferior a ese valor mínimo legal, no tiene validez, es ineficaz dicho acuerdo.

Esto hay que tenerlo absolutamente claro, pues las consecuencias de un salario integral que no lo es legalmente, es que el empleador debe responder por lo que el salario integral cubre pero que al ser ilegal ya no cubre.

El salario integral cubre prestaciones sociales, recargos nocturnos, festivos, dominicales y trabajo extra, y al ser ilegal el salario integral, el empleador debe pagar esos conceptos sobre lo que ya ha pagado.

Supongamos que a las partes se les ocurre pactar un salario integral de $2.000.000 mensuales y todos felices por varios años.

Al final el trabajador se entera que eso era ilegal, y que puede reclamar prestaciones sociales y los demás conceptos ya relacionados.

Con toda seguridad el empleador será condenado a pagar esos valores, y tendrá que liquidarlo sobre los $2.000.000, valor que será considerado como salario básico, así que el empleador termina pagando dos veces lo que al inicio quiso evitar con un salario integral que no lo era.

Lo que debió hacer el empleador fue acordar un salario de $1.500.000 por ejemplo, y con los otros $500.000 pagar las prestaciones sociales y demás conceptos propios de la relación laboral. Mismo dinero pero de acuerdo a la ley.

Este es un error en el que incurren muchas personas naturales al contratar empleadas del servicio doméstico y empleados para sus pequeños negocios. Un error que puede salir muy caro.

El salario integral no se convierte en ineficaz por no incrementarlo anualmente.

Supongamos que el año pasado la empresa decidió pagarle a Pedro un salario integral mínimo, pero este año no se lo incrementó, haciendo que el salario quede por debajo de los 13 salarios mínimos de este año.

En estos casos que suelen pasar, no se puede afirmar que el salario integral ha dejado de ser integral, que es ineficaz.

Así lo dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42445 del 22 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«En todo caso, es oportuno precisar, que si en hipótesis de discusión se asumiera que la sociedad empleadora incumplió el pacto de salario integral que suscribió con el accionante, por ejemplo, no reconociéndole el porcentaje representativo del factor prestacional convenido en las cláusulas adicionales de folios 41-43 del expediente, ello no tiene la consecuencia que le atribuye la parte promotora del recurso extraordinario, esto es, la ineficacia del acuerdo sobre salario integral, sino que simplemente desata el reajuste correspondiente. Así se deduce de la sentencia CSJ 17214 del 17 de abril de 2002, en la que la Corte explicó:

“De modo, pues, que si bien es cierto que para 1996 el demandante pasó a devengar, por la modificación de la remuneración del salario mínimo legal,  menos de 10 de esos salarios,  tal circunstancia sobreviniente al contrato laboral  y al pacto de salario integral que reunía todos los requisitos legales para la fecha en que se celebró, como lo permite entender el alcance y sentido  del artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo, no hace ineficaz ese convenio , sino que la consecuencia legal de tal hecho  es que la cuantía inicialmente fijada  por las partes por salario integral debe reajustarse en concordancia con la nueva remuneración  mínima legal, quedando  obligado el empleador a pagarla.”»

Esta diferencia es muy importante tenerla clara, puesto que en caso de una reclamación judicial por el no reajuste del salario integral, no se debe alegar la ineficacia del salario integral, sino que se debe demandar el pago de los valores no reajustados.

Alegar la ineficacia del salario integral implica exigir el pago de prestaciones sociales y demás beneficios propios de un salario ordinario, lo cual es muy diferente de exigir el pago de los valores no reajustados en el salario integral, que es el camino correcto.

Salario integral en contratos de medio tiempo.

En los contratos de trabajo en que la jornada es de medio tiempo, se puede pactar un salario integral proporcional, es decir que medio tiempo igual a medio salario mínimo integral.

Contrato de trabajo de medio tiempo

Así lo ha establecido la jurisprudencia de la sala laboral de la Corte suprema desde tiempos pretéritos, y más recientemente en la sentencia 46858 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«Al margen de que los cargos fueron formulados por la vía indirecta, no está de más recordar por la Sala que, tal y como lo previó el juez de la alzada, la jurisprudencia laboral reconoce la viabilidad al acuerdo entre las partes de un salario integral proporcional a las horas realmente contratadas, en cuyo caso puede ser inferior a los trece salarios mínimos que prevé el legislador en el artículo 132 del CST, esto en armonía con el artículo 147-3 ibidem.»

Recordemos que la jornada laboral máxima es de 8 horas diarias, y es la que se toma como referencia para el pago del salario mínimo y el salario integral mínimo, según lo dice el numeral 3 del artículo 147 del código sustantivo del trabajo:

«Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.»

Es decir que el salario integral mínimo puede ser proporcional a la jornada laboral cuando esta es inferior a la máxima legal.

Vacaciones en el salario integral.

Los trabajadores que tienen salario integral tienen derecho a las vacaciones y se les aplica las mismas normas que a los demás trabajadores.

Lo único especial de las vacaciones en los trabajadores remunerados con un salario integral, tiene que ver con la remuneración o monto de las mismas.

Como el salario integral está compuesto por dos factores, uno remunerativo y otro prestacional, podría interpretarse que las vacaciones se pagarán únicamente con el factor remunerativo, pero no es así.

El decreto 1174 de 1991 en su artículo primero dice:

«El salario integral a que se refiere el numeral segundo del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones.»

La norma claramente dice que las vacaciones se remuneran con el total del salario integral, es decir, se incluye el factor prestacional dentro de la base para liquidar y pagar las vacaciones.

Indemnización por despido injustificado en trabajadores con salario integral.

Los trabajadores con salario integral tienen derecho a ser indemnizados si se les despide sin justa causa.

Indemnización por despido sin justa causa

La indemnización se liquida de acuerdo al artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Respecto al valor que se toma como base para liquidar la indemnización, el artículo primero del decreto 1174 de 1991 afirma que es la totalidad del salario integral, incluido por supuesto el factor prestacional, y así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 58448 de primero de agosto de 2018 con ponencia del magistrado Roge Mauricio Burgos:

«Expresado lo anterior, tiene que decir la Sala que le asiste razón al censor, pues de las voces del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, no se entiende en modo alguno que deba excluirse el factor prestacional del cálculo de la indemnización por despido sin justa del trabajador que devengó un salario integral.

A lo precedente, la Sala debe agregar que el ad quem soslayó en su labor interpretativa que el artículo 1° del Decreto 1174 de 1991 señala expresamente que el salario integral «(…) será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y la remuneración por vacaciones».

El salario integral es uno solo para efectos del cálculo de las diferentes indemnizaciones a que tiene derecho del trabajador.

Aportes a seguridad social en el salario integral.

Los aportes a seguridad social se deben realizar sobre el 70% del salario integral sin importar que la base resultante sea inferior a 10 salarios mínimos.

Aportes a seguridad social

El artículo 18 de la ley 100 de 1993 dice:

«Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.»

Supongamos el siguiente caso:

Valor del salario integral  $20.000.000.
Base de cotización a seguridad social  $14.000.000 (20.000.000 x 0.7)

En consecuencia, todas las prestaciones económicas que paga el sistema de seguridad social se harán sobre el 70% del salario, como incapacidades laborales y licencia de maternidad.

Es importante recordar que no hay exclusión de aportes a seguridad social para los trabajadores que devengan salario integral en vista al limite que impone el artículo 114-1 del estatuto tributario.

Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales

Aportes parafiscales en el salario integral.

Los aportes parafiscales se deben pagar sobre el 70% del salario integral incluido el factor prestacional, tal como en los aportes a seguridad social.

Aportes parafiscales

Así lo dispone el artículo 18 de la ley 50 de 1990, aclarado por el artículo 49 de la ley 789 de 2002 en los siguientes términos:

«BASE PARA EL CÁLCULO DE LOS APORTES PARAFISCALES. Interprétase con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma "disminuido en un 30" ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.»

La aclaración que hace la norma tiene sentido porque no es lo mismo multiplicar por 0.7 que dividir por 1.3, que es la forma correcta para desindexar un valor, pero ya sabemos que los legisladores no son matemáticos.

Supongamos un salario integral de 20.000.000 + un factor prestacional del 30%,  que nos arroja un total de 26.000.000.

Como dice la ley:
26.000.000 x 0.7 18.200.000
Verificando…
18.200.000 x 1.3 23.660.000
De la forma matemática correcta:
26.000.000 ÷ 1.3 20.000.000
Verificando…
2.000.000 x 1.3 26.000.000

De la forma correcta, esto es, dividiendo entre 1.3 volvemos al resultado completo, es decir, a los 26.000.000. Al desindexarlo y volverlo a indexar debe dar el mismo valor, pero la ley ha dicho que se hace de la otra forma, esto es, simplemente aplicándole el 70% al total del salario integral,  y así se debe hacer.

Salario integral debe constar por escrito.

Cuando las partes acuerden un salario integral, ya sea al inicio del contrato o durante la ejecución del mismo, debe constar por escrito tal acuerdo.

Así lo señala el artículo 132 del código sustantivo del trabajo cuando dice que «valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario», de manera que así el contrato de trabajo sea verbal, el acuerdo sobre el cambio o fijación del salario integral se debe hacer por escrito.

No obstante lo anterior, no es una camisa de fuerza que el pacto sea por escrito, pues las jueces y la misma Corte suprema de justicia han aceptado que el acuerdo del salario integral sea probado por otros mecanismos como documentos externos, certificaciones, constancias e incluso la confesión.

En efecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 27282 del 5 de noviembre de 2018, con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte señalo:

«Se discute en la alzada que el acuerdo ha sido probado mediante la prueba reina ya que el demandante confesó su existencia en la demanda. Esto resulta indiscutible. Y también se planteó que aceptó su pacto al haber firmado el documento de afiliación a Provenir (fl.358) en donde afirmó devengar un salario integral, así como la liquidación de prestaciones sociales (fl.365) en donde igualmente se hizo expresa tal afirmación. Estas dos características del caso resultan incontrovertibles. No obstante, fue el legislador -ya se dijo- quien quiso revestir el acto de esa formalidad: la estipulación escrita. Su prueba por tanto es solemne pues sólo el documento contentivo de la misma da fe de su existencia. No vale otro medio probatorio así éste sea la misma confesión.»

No obstante la posibilidad de acordar un salario integral de forma verbal, lo adecuado es hacerlo por escrito, pues de esa forma no hay posibilidad de que el trabajador intente tomar ventaja de esa mala práctica y desconociendo su propio acuerdo decida reclamar judicialmente lo que se supone cubre el salario integral.

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5 Opiniones
  1. NANA Dice:

    BUENOS DIAS, SOLCIITAN MIS SERVICIOS POR HORA CONTRATADA, SALARIO INTEGRAL, QUISIERA SABER CUAL ES EL FACTOR SALARIAL A CANCELAR. MUCHAS GRACIAS

    Responder
  2. vaom Dice:

    Yo tengo salario integral de lunes a sábado. Sin embargo laboro de lunes a viernes. Actualmente hago 12 horas diarias de lunes a viernes. Cuantas horas legales debo hacer 48 y maximo 50 egun la ley 50?.

    Responder
  3. Juan manuel rojas Dice:

    Buenas tardes en.este momento tengo salario integral traaje año y dos meses, como se calcula la.liquidacion si me cancelan el.contrato.
    Agradezco la.asesoria

    Responder
  4. Juan manuel rojas Dice:

    Buenas tardes en.este momento tengo salario integral traaje año y dos meses, como se calcula la.liquidacion si me cancelan el.contrato.
    Agradezco la.asesoria

    Responder
  5. Oscarrb Dice:

    buena tarde
    les paso un caso de un amigo que tiene un supuesto contrato integral pero que le pagaban nada mas que $1500000.- millon quinientos desde el 2015 al 2017, ya esta trabajando en otro lugar …se le puede demandar a la empresa porque el contrato realmente no es integral? que estuvo engañado todo ese tiempo? no le pagaban horas extras y trabajaba de 10 a 14 horas diarias..gracias

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