¿El pago de la indemnización libera al empleador de cualquier responsabilidad relacionada con el despido sin justa causa?

Un lector nos deja en la sección de comentarios la siguiente inquietud: 

“Me acaban de entregar una carta en la cual me informan que la empresa ha decidido dar por terminado mi contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa. Antes de despedirme la empresa me insistió en que yo renunciara, a lo cual siempre me negué. Detrás de todo esto está el hecho de que estuve enfermo y me dieron casi un mes de incapacidad, llegué y me recibieron con esto. Qué debo hacer para obtener un indemnización?  Gracias.

En principio podría decirse que no hay nada qué hacer, puesto que la empresa, si bien es cierto lo está despidiendo sin justa causa, está dispuesta a cancelarle la indemnización correspondiente, lo cual es perfectamente legal.

En efecto, la ley laboral prevé que tanto el empleador como el trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento, exista o no justa causa para ello, pues contratos a perpetuidad no existen. Pero la ley no se queda ahí, sino que va más allá.

Si existe justa causa de despido, el empleador tiene en su poder las pruebas suficientes  y  el trabajador es consciente de ello, es muy probable que no haya problemas, pues es de suponer que un trabajador que se encuentre en esas circunstancias no va a iniciar una acción judicial  a sabiendas de que su pleito no tendría ningún futuro.

Ahora, si no existe motivo legal suficiente para acudir al despido, o si  lo hay pero el empleador no está en capacidad de probar los hechos fundamentos del despido, la opción razonable que le queda al empleador es abstenerse de invocar justa causa, y allanarse a pagar la indemnización correspondiente, pues la ley tiene previsto que la parte que rompa el contrato sin justa causa debe repararle a la otra parte los perjuicios que con esa decisión le causa.

Así, una primera conclusión sería que la ley faculta a las partes del contrato de trabajo para darlo por terminarlo en cualquier momento haya o no justa causa. Pero, que si no existe motivo legal suficiente para ello, el empleador que haga uso de ese derecho o facultad debe indemnizar al trabajador. Y aquí vale la pena anotar que no ocurre lo propio cuando es el trabajador el de la iniciativa, pues la ley no contempla sanción pecuniaria alguna para ese caso, a menos que el empleador pruebe en un proceso judicial, que el retiro intempestivo del trabajador le causó perjuicios, lo cual muchas veces resulta fallido, bien porque el empleador no logra probar esos perjuicios o porque el trabajador no dispone de los recursos económicos  suficientes para ello.

Pero, y aquí viene un pero bien grande, esa regla general tiene sus excepciones. Tal es el caso de los trabajadores que se hallan en condición de debilidad manifiesta o disfrutan de una gracia especial,  cuyo despido está sometido a algunas restricciones que el empleador debe observar debidamente.

Así por ejemplo, para esos trabajadores existe un fuero especial según el cual no pueden ser despedidos sin justa causa. Y en presencia de justa causa el despido sólo procede si la autoridad administrativa del trabajo previamente lo autoriza. De esa manera, las mujeres en estado de embarazo, maternidad o lactancia, al igual que los trabajadores incapacitados por enfermedad  o accidente de origen laboral o común, los limitados físicos, psíquicos o sensoriales, los beneficiarios de retén social, los amparados por fuero sindical o circunstancial, y los pensionados que no hayan ingresado aún a la nómina de pensionados del respectivo fondo, no pueden ser despedidos sin justa causa,  y si han incurrido en hechos constitutivos de motivos de despido, el empleador sólo podrá acudir a retirarlos una vez cuente con la autorización del inspector de trabajo, so pena de que la justicia ordene el reintegro del trabajador despedido y le imponga al empleador el pago de una indemnización y de los salarios y prestaciones sociales causadas durante el tiempo que haya estado el trabajador por fuera de la empresa.

Pero al lado de ese contingente de trabajadores expresamente protegidos por la ley, existe una franja de asalariados cuyo despido sin justa causa también puede ser “anulado” por el juez aunque el empleador haya efectuado el pago de la indemnización correspondiente. Estoy hablando de aquellos trabajadores cuyo despido obedece a razones claramente discriminatorias.

Todos sabemos que los actos de los seres humanos (excluyendo claro está los llamados “actos del hombre”, tales como respirar, hacer la digestión, etc.) siempre están estructurados sobre cuatro elementos: un motivo (por qué?), un fin (para qué?), los medios (cómo?) y su resultado (las consecuencias). Esto me sirve para señalar que los actos morales de los seres humanos  no ocurren porqué sí, pues siempre (a menos que se trate de un enajenado mental) estarán precedidos de una operación mental donde estarán presentes un motivo, un fin, los medios a utilizar para lograrlo y la representación de las consecuencias.

O sea, que el empleador no despide al trabajador sin que tenga para ello un motivo, un fin, disponga para ello unos medios y se imagine un resultado.

Pues bien, al juez no le basta con hacer una simple comparación  entre la norma legal que faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa a cambio de una indemnización, y  la realización de esos presupuestos fácticos, sino que debe ir más allá, debe ir hasta el fondo del asunto, debe desentrañar el motivo y el fin que inspiraron el despido, y si advierte que uno de ellos, o ambos, son moralmente inaceptables, debe proceder de conformidad, pues la ley, y en este caso la justicia, no puede amparar lo inmoral. Puesto en términos concretos, si, por ejemplo,  el despido obedece a razones de discriminación,  la conducta del empleador no puede recibir ningún amparo de parte de la justicia. Ni más faltaba que en un Estado social de derecho gozaran de protección actuaciones tan perversas como la discriminación. Y es que en tal caso el pago de la indemnización no serviría para “legalizar” la situación, pues el derecho a la no discriminación no es una mercancía que se pueda transar económicamente.

De conformidad con lo anterior, y descendiendo ya al caso objeto de la consulta, es evidente que el despido es consecuencia de la enfermedad del trabajador, y más propiamente de su incapacidad médica, lo cual hace que el mismo descanse sobre unos motivos claramente discriminatorios. No es necesario hacer ningún esfuerzo mental complejo para entender  que aquí  el por qué y el para qué,  ponen en línea  el despido y la enfermedad del trabajador.

En las anteriores circunstancias, el trabajador podría acudir a la acción de tutela, para lo cual sería conveniente que se hiciera representar por un abogado laboralista.

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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4 Opiniones
  1. armando romero dice:

    Buenas noches mi pregunta es la siguiente:
    Soy miembro de una Junta Directiva de una empresa, el Director General tenia contrato hasta el 30 de Septiembre de 2015, pero esta antes de entregar el cargo renovó contratos a mas de 15 empleados que tienen contrato por prestación de servicio y se les cumplía dos meses y un mes antes de la entrega de su cargo.
    Este Director General, les firmo contrato a estas personas a tres años mas sin informar a la Junta Directiva teniendo presente que ya se le había nombrado su reemplazo y estaba en el tiempo de empalme, sin que su reemplazo se diera cuenta firmo los contratos.
    Los contratos corresponden a personal de oficina, cuyo contrato inicial dice que este contrato podrá renovarse de uno a dos años máximo cada año.
    Los empleados llevan entre 6, 8 y 12 años bajo el mismo sistema y otros 1 y 2 años, la Junta Directiva puede hacer algunos correctivos para declarar sin piso legal estos contratos.
    Les pido el favor y me guíen y me orientarme como puedo cancelarle el contrato por prestación de servicio solamente pagarles solo un mes de indemnización y cancelarles lo demás derechos de ley que le corresponde por el tiempo de servio.
    De antemano gracias por su orientación o pueden comunicarse al 3012535632 gracias.

  2. Betty Vega dice:

    Buenas tardes, mi consulta es la siguiente:
    Trabajo en una empresa hace dos años, con contrato indefinido, el lunes llegue a trabajar normalmente y el empleador nos reunió a todos los trabajadores para pedir nuestra carta de renuncia, con la excusa de que terminaría con la empresa, esto es legal? o en caso de que no quiera pasar mi carta de renuncia tendría alguna consecuencia legal para mi? o tendría derecho a alguna indemnización? teniendo en cuenta ademas de que no hubo un previo aviso. Agradecería su pronta ayuda.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      La renuncia, para que sea legal y produzca efectos, debe se producto de la voluntad libre del trabajador. Eso quiere decir que al empleador le está prohibido por la ley presionar al trabajador para que renuncie. Lo que sí puede hacer el empleador es proponerle al trabajador que acepte terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo a cambio de una bonificación, propuesta que igualmente debe estar libre de presiones o imposiciones. Se considera que el valor de dicha bonificación debe guardar proporcionalidad con el monto de la indemnización que le correspondería al trabajador en caso de ser despedido arbitrariamente.

      Así las cosas, ustedes no deben renunciar. Si la presión es mucha pásenle al empleador una carta diciendo:

      “Por medio de la presente cumplo su orden de renunciar. Accedo a ello debido a la ostensible y persistente presión de que he sido objeto por parte suya para que me retire de la empresa.”

  3. Elizabeth dice:

    Tengo una inquietud con respecto al contrato de trabajo. Un contrato de trabajo que inicio en marzo 2010 por 6 meses, nunca se hizo carta de terminaciones, por lo cual se prorrogo automáticamente por los tres periodos iguales y para la cuarta prorroga tampoco se hizo terminación, por lo cual, según el artículo 46 del CST, el contrato quedo prorrogado a un año hasta marzo 2012. Luego de estas fechas, la empresa empezó a realizar contratos a uno, tres, cuatro, meses, sin previa y correcta terminación del contrato anterior.

    Mi pregunta es, ¿los contratos que se realizaron después de la prorroga automática por 1 año tienen validez? Teniendo en cuenta que El primer contrato nunca se ha cerrado y que nunca se ha interrumpido el vinculo laboral, no ha tenido ni terminación por escrita ni en la ejecución de las labores.

    Gracias!

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