Qué hacer si el empleador no paga el salario oportunamente

El empleador debe pagar el salario en las fechas pactadas, porque así lo exige el numeral 4 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Si se retrasa de forma sistemática, el trabajador puede renunciar con justa causa y reclamar la indemnización por despido indirecto. ¿Cuántos días se puede demorar la empresa y qué puede hacer el trabajador?

Plazo que tiene el empleador para pagar el salario.

El plazo para pagar el salario depende del periodo de pago acordado, que puede ser semanal, quincenal o, como máximo, mensual, según el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el contrato de trabajo se define el periodo de pago y se acuerdan las fechas en que se ha de pagar el salario.

Por consiguiente, el plazo para pagar el salario del trabajador es el que se haya fijado en el contrato de trabajo.

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Mora en el pago de salarios.

La mora en el pago de salarios se genera cuando, vencido el plazo que tenía el empleador para pagarlo, no lo hace, presentándose un incumplimiento por parte del empleador.

Recordemos que el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 4, señala como obligación especial del empleador «pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.»

Si en el contrato de trabajo se acordó pagar el salario el 15 de cada mes y el pago se hace el 16, el empleador ha incurrido en mora.

¿Cuántos días se puede demorar una empresa en pagar el sueldo?

La empresa debe pagar el salario en las fechas en que se ha comprometido a pagarlo; si no lo hace, incurre en mora.

Respecto a cuántos días se puede demorar sin asumir consecuencias, la ley no hizo esa precisión, y todo dependerá de la regularidad con que incurra en la mora y de los días en que se demore en pagar, como se pasa a explicar.

La fecha para el pago la fija el contrato de trabajo, y no existe una norma que diga cuánto se puede demorar ese pago. Se interpreta que se debe pagar en los plazos pactados, como ocurre en todo contrato que debe ser cumplido a cabalidad por las partes, pues bien se sabe que el contrato, cualquiera que sea, es ley para las partes.

Consecuencias de la mora en el pago de salarios.

El Código Laboral no contempló de forma expresa una consecuencia o una sanción para el empleador que no paga oportunamente los salarios a sus trabajadores.

Pero no hace falta que la ley considere una sanción por no pagar el salario, pues esta se intuye por la naturaleza misma del contrato de trabajo, en donde una persona se compromete a prestar un servicio personal y otra se compromete a pagar un salario. Si el salario no se paga, estamos ante un incumplimiento natural.

La consecuencia es la renuncia del trabajador por una justa causa.

El numeral 6 del literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala que es justa causa para que el trabajador termine el contrato de trabajo:

«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»

El pago del salario en las fechas acordadas es una obligación del empleador, y su incumplimiento da lugar a que el trabajador termine el contrato de trabajo.

En sentencia, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 51999 del 19 de septiembre de 2018, con ponencia del magistrado Donald José Dix, señala:

«Independiente del valor, la Sala estima que, al momento de la misiva de terminación del contrato, presentada por el trabajador el 3 de marzo de 2008, la sociedad le adeudaba unas sumas de dinero, que no pudo desmentir, y cuyo pago se realizó solo hasta el 4 de abril de 2008, con el depósito judicial. También se pudo establecer que los reclamos sobre el particular fueron efectuados en diciembre 6 de 2007 (f.° 22) y diciembre 22 de 2007 (f.° 83), sin que aparezca razón plausible para la tardanza en el pago, distinta al elevado monto que, al parecer, significaba para la enjuiciada.»

De lo anterior se advierten tres elementos que llaman la atención:

1. Es indiferente el monto del salario cuyo pago se ha incumplido.
2. No hace falta que el tiempo de mora sea de meses.
3. El pago posterior a la terminación del contrato no subsana la causal de terminación.

Continúa diciendo la corte:

«En esas condiciones, se advierte el incumplimiento grave de las obligaciones pactadas con el accionante, lo cual no fue visible para el Tribunal, por lo que la equivocación es trascendente. Del mismo modo, la consignación tardía de las cesantías, que de acuerdo con el documento obrante a folio 126, se materializó solo hasta el 03 de abril de 2008, constituye un desconocimiento injustificado de lo dispuesto en la Ley 50 de 1990, por lo que, los motivos expuestos en la carta de terminación, se encuentran acreditados y el yerro consistente en no dar por probado el despido indirecto se ve palmario.»

Como se observa, la corte juzga de grave el incumplimiento en el pago del salario, incluso si de una lectura rápida se observa que la mora no ha sido por un largo lapso de tiempo y ni siquiera se trata de todo el salario, sino de las comisiones.

Es claro que el trabajador puede renunciar con justa causa, y ello configura el despido indirecto.

Y el despido indirecto tiene como consecuencia para el empleador el pago de la indemnización por despido injustificado.

Recuérdese que, si el trabajador decide renunciar alegando como razón o causa la mora en el pago del salario, debe indicarlo en la carta de renuncia, pues, si no lo hace, luego no podrá alegar el despido indirecto.

La carta de renuncia es un elemento necesario para que el trabajador pueda luego demandar a su empleador para que le pague la indemnización por despido injusto. Por lo tanto, debe asegurarse de que se haga en los términos correctos.

Requisitos para que el trabajador renuncie por mora en el pago de salarios.

La norma señala que la justa causa para que el trabajador renuncie es que el empleador incumpla sistemáticamente con sus obligaciones, es decir, que su incumplimiento sea continuado, como lo reitera la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 52043 del 6 de marzo de 2019, con ponencia del magistrado Ernesto Forero.

«Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.»

De acuerdo a lo anterior, cuando el empleador se retrasa uno o dos días de vez en cuando en el pago del salario, no se configura el incumplimiento sistemático y grave de sus obligaciones, lo que impide que el trabajador pueda renunciar con justa causa.

Sin embargo, cuando el retraso es superior a un periodo de pago o más, por ejemplo, dos meses o más sin recibir salario, sí se considera un incumplimiento grave, como lo señalamos en unos párrafos atrás.

Lo anterior se entiende porque el trabajador necesita de su salario para subsistir, y no es lo mismo que de vez en cuando el empleador se demore unos días en pagar a que el trabajador lleve dos meses o más sin sueldo.

Tolerancia del trabajador a la mora en el pago de salarios.

Debido a que el trabajador suele ser la parte débil de la relación laboral, se ve en la obligación de tolerar los continuados incumplimientos del empleador, y esa tolerancia no se puede interpretar como una aceptación del trabajador de esa nueva realidad o condiciones.

En ese sentido, se pronunció la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 66324 del 22 de enero de 2020, con ponencia del magistrado Martín Emilio Beltrán:

«Con independencia de lo anterior, cabe recordar que, ante conductas continuadas, como lo es el pago deficitario de prestaciones sociales, situación a la que aludió el actor en la misiva que milita a folios 34 y 35, la Corte ha considerado que la tolerancia del trabajador frente a un incumplimiento sistemático o prolongado, que se mantienen hasta el final de la relación, no obstaculiza su alegación como causa justificativa de la ruptura del nexo contractual.»

Contrario sucede cuando es el empleador quien tolera un incumplimiento del trabajador, lo que le impide luego alegar ese incumplimiento como justa causa para despedirlo, tanto que existe la figura de la inmediatez entre la falta y la sanción.

El trabajador puede tolerar durante años que el empleador le pague tarde su salario, pero el trabajador puede renunciar en el momento en que lo crea conveniente alegando un despido indirecto.

Qué puede hacer el trabajador.

El trabajador cuenta con pocas herramientas diferentes a la renuncia para conseguir que el empleador cumpla con su obligación de pagar oportunamente el salario.

El trabajador puede presentar una queja ante el inspector del trabajo, que puede imponer multas al empleador que incumple sus obligaciones. Es una vía válida, aunque en la práctica puede tensionar la relación con el empleador.

Una relación contractual en la que una parte ha denunciado a la otra se vuelve conflictiva, razón por la cual muchos trabajadores toman una de dos opciones:

1. Tolerar el incumplimiento.

Cuando el trabajador renuncia, necesariamente debe demandar al empleador para que le pague la indemnización por despido indirecto e incluso para que le pague los salarios y prestaciones sociales.

Téngase en cuenta que, una vez terminado el contrato, si el empleador no paga los salarios y prestaciones adeudados, se causa la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, equivalente a un día de salario por cada día de retardo. Mientras el contrato está vigente, esa sanción no aplica. Ver indemnización moratoria.

Por último, la renuncia por parte del trabajador puede justificarse por el no pago de salarios y por el no pago de otras acreencias laborales como prestaciones sociales o aportes a la seguridad social.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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