En este artículo 22 secciones
- Qué es el despido indirecto.
- Por qué causas puede renunciar el trabajador.
- Los tres requisitos que debe cumplir el trabajador.
- Modelo de carta de renuncia motivada.
- Efectos del despido indirecto.
- Errores que hacen fracasar la reclamación.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué es un despido indirecto?
- ¿Cuáles son las causales del despido indirecto?
- ¿Me indemnizan si renuncio por acoso laboral?
- ¿Tengo que decir en la carta por qué renuncio?
- ¿Basta con un solo incumplimiento?
- ¿La empresa me pagará la indemnización sin demandar?
- ¿Cuánto tiempo tengo para demandar?
- Me pidieron firmar una carta de renuncia, ¿qué hago?
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El despido indirecto es la renuncia que presenta el trabajador por causas imputables al empleador. Formalmente renuncia él, pero la ley lo trata como si lo hubieran despedido, y el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo obliga a indemnizarlo. ¿Qué conductas del empleador lo configuran y qué debe hacer el trabajador para que se lo reconozcan?
Qué es el despido indirecto.
Ocurre cuando el empleador no despide directamente al trabajador, sino que con su conducta lo coloca en una situación tal que la renuncia se vuelve la única salida razonable.
También se le llama autodespido o renuncia provocada. El trabajador es libre de terminar el contrato cuando quiera, pero si esa decisión obedece a incumplimientos del empleador, la renuncia deja de ser espontánea.
La figura tiene un fundamento sencillo: nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento. Si el empleador provoca la salida del trabajador, no puede después ampararse en que fue este quien se fue.
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Por qué causas puede renunciar el trabajador.
Es la pregunta que el trabajador necesita responder primero, porque no cualquier situación configura el despido indirecto. Las causas están enumeradas en el literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y son taxativas.
| Numeral | Causa que habilita al trabajador para terminar el contrato |
|---|---|
| 1 | Haber sufrido engaño del empleador respecto de las condiciones de trabajo. |
| 2 | Actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves del empleador contra el trabajador o su familia, dentro o fuera del servicio. |
| 3 | Cualquier acto del empleador que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. |
| 4 | Circunstancias imprevisibles al celebrar el contrato que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. |
| 5 | Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador en la prestación del servicio. |
| 6 | El incumplimiento sistemático, sin razones válidas, de las obligaciones legales o convencionales del empleador. |
| 7 | La exigencia, sin razones válidas, de prestar un servicio distinto o en lugar diferente de aquel para el que se contrató. |
| 8 | Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones del empleador, o falta grave calificada como tal en pactos o convenciones. |
Las causas más invocadas en la práctica son la sexta y la octava, y por eso conviene detenerse en ellas.
El incumplimiento sistemático.
Dice el numeral 6 del literal b) del artículo 62:
«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.»
La palabra sistemático es la que decide, y la Corte Suprema de Justicia le dio un contenido preciso en la sentencia 55480 del 11 de diciembre de 2018, retomando un criterio de 1996:
«exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir.»
De modo que un incumplimiento aislado no basta. Un mes de retraso en el pago del salario no configura despido indirecto; tres años pagando tarde, sí.
En el caso resuelto en esa sentencia, los trabajadores reclamaban el pago de vacaciones y cesantías al terminar el vínculo, y la Corte concluyó que no había incumplimiento sistemático porque habían recibido su retribución de forma periódica.
El acoso laboral.
Es una de las situaciones que con más frecuencia da lugar a la figura, y encaja en el numeral 8 como violación grave de las obligaciones del empleador.
El acoso laboral suele consistir precisamente en desgastar al trabajador hasta que renuncie: desmejorar sus condiciones, aislarlo, sobrecargarlo o someterlo a humillaciones. Cuando esa es la finalidad, el despido indirecto es la figura que corresponde.
La dificultad no es jurídica sino probatoria. El acoso rara vez deja documentos, de modo que conviene reunir evidencia mientras ocurre: correos, mensajes, testigos, quejas presentadas ante el comité de convivencia laboral o ante el Ministerio del Trabajo.
Los tres requisitos que debe cumplir el trabajador.
Acreditar la causa no basta. El trabajador debe además cumplir tres condiciones, y el incumplimiento de cualquiera de ellas hace fracasar la reclamación.
1. Motivar la carta de renuncia.
El parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo obliga a quien termina el contrato a manifestar la causa en el momento de la extinción, y prohíbe alegar después motivos distintos. Esa regla vale igual para el trabajador.
Lo precisó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 55526 del 6 de marzo de 2019:
«El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma.»
La Corte añade una precisión decisiva: no basta con enunciar normas. Hay que describir los hechos, con la misma exigencia de concreción que se pide en una carta de despido.
Una renuncia sin motivar cierra la puerta de forma definitiva. Por eso este es el error más costoso y el más frecuente: el trabajador se va agotado, escribe dos líneas agradeciendo la oportunidad, y con eso pierde la indemnización.
2. Probar los hechos en juicio.
En la carta basta con afirmar. En el proceso hay que demostrar, y la carga recae sobre el trabajador.
Lo señaló la sala laboral en la sentencia 42919 del 10 de octubre de 2019:
«cuando es el trabajador quien da por terminado el contrato de trabajo aduciendo una justa causa imputable al empleador, atribuyéndole el incumplimiento sistemático de sus obligaciones, es la parte actora quien tiene la carga probatoria de demostrar ante el juez del trabajo, que efectivamente los hechos generadores del finiquito contractual ocurrieron.»
Es una inversión respecto de la regla general. En el despido ordinario al trabajador le basta con acreditar que lo despidieron; en el despido indirecto debe probar además la conducta del empleador.
La Corte ha advertido también que la carta de renuncia es una manifestación de parte y no prueba por sí sola los hechos que contiene: requiere otros medios que la corroboren.
3. Renunciar oportunamente.
Debe existir inmediatez entre la causa y la renuncia, porque de otro modo se rompe el nexo entre una y otra.
Lo explicó la sala laboral en la sentencia 47375 del 27 de enero de 2016:
«la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es (…) lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.»
La Corte admite excepciones: si resultó imposible cumplir ese término, corresponde al trabajador demostrar que la dilación no fue injustificada.
Conviene precisar un matiz que suele confundirse. En los incumplimientos sucesivos la inmediatez se cuenta desde el último episodio, no desde el primero. Un empleador que lleva tres años pagando tarde el salario incumple hoy, y esa reiteración no equivale a que el trabajador haya consentido.
Modelo de carta de renuncia motivada.
Dada la importancia de este documento, ofrecemos un modelo que puede adaptarse. Los datos entre corchetes deben reemplazarse.
[Ciudad], [fecha]
Señores
[Nombre o razón social del empleador]
[Cargo del destinatario]
Ciudad
Asunto: terminación del contrato de trabajo por justa causa imputable al empleador
Respetados señores:
Por medio de la presente les comunico mi decisión de dar por terminado el contrato de trabajo que suscribí con ustedes el [fecha de inicio], a partir del [fecha], con fundamento en las justas causas previstas en el literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, imputables a [nombre o razón social del empleador].
La decisión se fundamenta en los siguientes hechos:
- Desde el mes de [mes y año] y de manera continua hasta la fecha, la empresa ha pagado mi salario con retraso, en las siguientes fechas: [detallar]. [O bien: describir con precisión el hecho, indicando fecha, lugar y circunstancias].
- El día [fecha], en [lugar], [describir el segundo hecho, sin calificativos ni juicios de valor].
- [Continuar con los demás hechos, cada uno por separado].
Los hechos descritos constituyen [señalar el numeral que corresponda] del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En consecuencia, y de conformidad con el artículo 64 del mismo código, solicito el reconocimiento y pago de la indemnización por terminación del contrato sin justa causa, además de la liquidación de las prestaciones sociales y demás acreencias laborales causadas a la fecha.
Atentamente,
[Nombre y firma del trabajador]
[Cédula]
[Cargo]
Recibido:
Nombre: ______________________ Cargo: ______________________
Firma: ________________________ Fecha: _______________________
Advertencias sobre el modelo.
- Describa hechos, no sentimientos. Escriba «el salario de marzo se pagó el 18 de abril» y no «la empresa me trató mal».
- Enumere cada hecho por separado y con la mayor precisión posible de fechas y lugares.
- No omita hechos «para el juicio». Lo que no esté en la carta no podrá alegarse después.
- Exija constancia de recibido. Si el empleador se niega a firmar, envíela por correo certificado o entréguela ante testigos.
- Reúna las pruebas antes de renunciar. Una vez fuera de la empresa, acceder a documentos y a testigos se vuelve mucho más difícil.
Efectos del despido indirecto.
El despido indirecto se trata como un despido injustificado, de modo que da derecho a la indemnización del artículo 64, calculada igual que si el empleador hubiera despedido sin causa.
El inciso segundo de esa norma lo dice de forma expresa:
«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan.»
Además de la indemnización, el trabajador conserva su derecho a la liquidación completa: salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones. El despido indirecto no le hace perder nada; le suma la indemnización.
Hay que demandar.
Conviene ser realista sobre esto, porque es donde muchos trabajadores se llevan una sorpresa.
El empleador difícilmente reconocerá la indemnización de forma voluntaria, porque hacerlo equivale a admitir que incumplió. En la práctica el despido indirecto se obtiene por sentencia judicial, y el trabajador debe estar preparado para ese camino.
El plazo para demandar es de tres años contados desde la terminación del contrato, pero conviene no agotarlo: las pruebas se pierden y los testigos cambian de empleo.
Errores que hacen fracasar la reclamación.
| Error | Consecuencia |
|---|---|
| Renunciar sin motivar la carta | No podrán alegarse después los motivos. Es el error definitivo y no tiene remedio. |
| Motivar con normas en lugar de hechos | La Corte exige la descripción de los hechos; enunciar artículos no cumple el requisito. |
| Renunciar mucho después de los hechos | Se rompe el nexo causal por falta de inmediatez. |
| Invocar un incumplimiento aislado | El numeral 6 exige que sea sistemático: regular, periódico o continuo. |
| No reunir pruebas antes de salir | La carga probatoria es del trabajador, y desde fuera de la empresa acreditar los hechos es mucho más difícil. |
| Firmar una renuncia redactada por la empresa | Suele estar redactada sin motivos, lo que equivale a renunciar voluntariamente. |
Sobre el último punto conviene insistir. Si la empresa le presenta una carta de renuncia ya redactada, no la firme: presente la suya con los motivos. La diferencia entre una y otra puede ser la indemnización completa, como explicamos en el artículo sobre la diferencia entre despido y renuncia forzada.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es un despido indirecto?
Es la renuncia que presenta el trabajador por causas imputables al empleador. Formalmente renuncia él, pero la ley lo trata como un despido injustificado y obliga a indemnizarlo.
¿Cuáles son las causales del despido indirecto?
Las ocho del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Las más invocadas son el incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador y la violación grave de sus deberes.
¿Me indemnizan si renuncio por acoso laboral?
Si logra acreditarlo, sí, porque encaja como violación grave de las obligaciones del empleador. La dificultad es probatoria, de modo que conviene reunir evidencia mientras el acoso ocurre.
¿Tengo que decir en la carta por qué renuncio?
Sí, y es el requisito más importante. Si no expresa los motivos, no podrá alegarlos después, y la renuncia se tendrá por voluntaria.
¿Basta con un solo incumplimiento?
Depende de la causal. El incumplimiento de obligaciones legales debe ser sistemático, es decir, regular, periódico o continuo. Otras causales, como la violencia o el engaño, no requieren reiteración.
¿La empresa me pagará la indemnización sin demandar?
Es poco probable, porque reconocerla equivale a admitir el incumplimiento. En la práctica el despido indirecto se declara por sentencia judicial.
¿Cuánto tiempo tengo para demandar?
Tres años desde la terminación del contrato. Conviene actuar mucho antes, porque la prueba se deteriora con el tiempo.
Me pidieron firmar una carta de renuncia, ¿qué hago?
No la firme. Presente su propia carta con los motivos que lo llevan a renunciar, o espere a que lo despidan para que le paguen la indemnización.
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Una trabajadora comenzó a recibir tratos despectivos y ofensivos por parte de su supervisor, quien además la aislaba de los proyectos importantes. A pesar de presentar varias quejas ante Recursos Humanos, la situación no cambió. La trabajadora optó por renunciar, alegando despido indirecto por un ambiente laboral hostil y la falta de medidas de protección.
El escenario que plantea es un clásico caso de acoso laboral que no solo debió denunciarse a recursos humanos, sino ante las autoridades respectivas. En caso de que el trabajador pueda probar las conductas de acoso, el juez puede reconocer el despido indirecto, condenando al empleador a pagar la indemnización por despido injusto correspondiente.
Un empleado contratado como gerente de ventas fue reasignado a un puesto de menor jerarquía, sin consulta y con una reducción significativa en sus responsabilidades. Ante la falta de respeto por sus funciones y el deterioro de su rol, el empleado renunció y alegó despido indirecto, argumentando que las condiciones de trabajo habían cambiado significativamente en detrimento de sus derechos.
Es razonable el reclamo del trabajador, y de hecho, ese tipo de prácticas de los empleadores se suelen calificar como acoso laboral, donde al trabajador, sin justificación e incluso sin disminuir su salario, su cargo y funciones le son degradadas.
Miguel Lozada fue contratado verbalmente por un período de 2 años por la empresa INVERSIONES DINÁMICAS SAS. Su gerente, al cabo de la quinta semana, considera que, debido al bajo rendimiento de Miguel en sus labores y a la falta de cumplimiento respecto a su horario, debe despedirlo, argumentando estas razones y afirmando que no es necesario indemnizarlo porque se encuentra en período de prueba.
Como Director Comercial y de Recursos Humanos de dicha empresa, le sugeriría al gerente que considere lo siguiente respecto a la decisión de despedir a Miguel. Legalmente, si se encuentra en período de prueba, tiene derecho a que se le informe adecuadamente sobre su desempeño y a recibir una evaluación que justifique el despido. Aunque el periodo de prueba permite cierta flexibilidad, no exime a la empresa de seguir un proceso justo y transparente.
Con relación a las contraprestaciones económicas laborales, Miguel tendría derecho a que se le pague la parte proporcional de sus salarios, así como las prestaciones sociales acumuladas hasta la fecha de su despido, incluyendo la prima de servicios, cesantías e intereses sobre las cesantías. El valor de estas prestaciones dependerá del tiempo trabajado y del salario acordado.
Es importante también considerar que, aunque el despido en periodo de prueba no necesariamente genera indemnización, sí es crucial actuar conforme a las normativas laborales, evitando futuros litigios. Por lo tanto, sería prudente revisar el desempeño de Miguel y, si se decide despedirlo, proporcionar la documentación adecuada que respalde la decisión.
La recomendación que se hace al gerente de la empresa respecto a Miguel Lozada es acertada y pertinente. A continuación, resumimos los puntos más relevantes para tener claridad sobre el tema:
1. **Periodo de prueba**: Si bien el periodo de prueba permite la terminación del contrato sin necesidad de indemnización, ello no significa que se pueda actuar arbitrariamente o sin justificación. La ley exige que durante este tiempo se evalúe adecuadamente al trabajador y se le informe sobre su desempeño.
2. **Derechos laborales**: Independientemente del periodo de prueba, todos los trabajadores tienen derecho a recibir sus salarios correspondientes por el tiempo trabajado, así como las prestaciones sociales acumuladas hasta la fecha en que termine su relación laboral con la empresa (prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías).
3. **Documentación adecuada**: En caso de decidir despedir a Miguel Lozada, es fundamental contar con documentación suficiente y objetiva que respalde esta decisión. Esto incluye evaluaciones claras sobre su rendimiento laboral y cualquier evidencia relacionada con el incumplimiento del horario acordado.
4. **Evitar litigios futuros**: Actuar conforme a las normativas laborales vigentes es esencial para evitar posibles demandas o conflictos legales en el futuro.
5. **Recomendaciones adicionales:** Es recomendable llevar un registro documentado tanto del rendimiento insatisfactorio como del incumplimiento horario por parte del empleado; esto puede ser crucial si eventualmente surge una disputa legal.