Principio de inmediatez entre la falta y el despido del trabajador

El principio de inmediatez exige que el empleador reaccione con prontitud frente a la falta del trabajador, porque si deja pasar el tiempo se entiende que la perdonó y ya no puede sancionarla. Ninguna norma fija cuántos días son admisibles, pero la jurisprudencia construyó un estándar y la reforma laboral lo incorporó al texto del Código Sustantivo del Trabajo. ¿Cuánto tiempo es razonable y desde cuándo se cuenta?

Qué es el principio de inmediatez laboral.

La inmediatez consiste en que la reacción del empleador debe producirse próxima en el tiempo a la falta, o al momento en que se entera de ella. Aplica tanto para imponer una sanción disciplinaria como para despedir.

Lo explicó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL3108-2019:

«La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha.»

La frase decisiva es la última. La inmediatez no es una formalidad: es lo que permite creer que el despido obedeció a la falta y no a otra cosa. Sin ella, la causa alegada se vuelve un pretexto.

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No confundirlo con la inmediatez en la acción de tutela.

Conviene despejar esto porque genera bastante confusión: en el derecho colombiano hay dos principios de inmediatez y no tienen nada que ver entre sí.

Este artículo trata la primera. Si lo que busca es el requisito de procedibilidad de la acción de tutela, se trata de una figura distinta del derecho constitucional.

El nexo causal entre la falta y el despido.

Cuando se despide alegando una justa causa, debe existir conexión entre esa causa y la decisión. La inmediatez es el indicio que permite dar por acreditada esa conexión.

Lo señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 61157 del 5 de diciembre de 2018:

«la razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez está originada en que el tiempo transcurrido en exceso entre la ocurrencia de la causal y la decisión de finiquitar el vínculo laboral, rompe el nexo causal que debe existir entre el motivo alegado por el empleador y la terminación unilateral del vínculo.»

Roto ese nexo, el despido pierde su fundamento aunque la falta haya existido y esté plenamente probada. Es un punto que sorprende a muchos empleadores: se puede tener toda la razón y perder el proceso por haber tardado.

Desde cuándo se cuenta el plazo.

Hay dos momentos posibles y la elección no es indiferente:

1. La fecha en que el trabajador comete la falta.
2. La fecha en que el empleador se entera de que la cometió.

Se cuenta desde el segundo. El empleador no puede reaccionar frente a lo que desconoce, de modo que sería absurdo exigirle prontitud desde un hecho que ignoraba.

Lo precisó la sala laboral en la sentencia SL3239-2015:

«para efectos de analizar la inmediatez, se precisa que el estudio de la razonabilidad del plazo para tomar la decisión del despido motivado ha de comprender también el momento en que el empleador tiene conocimiento de los hechos hasta la fecha de terminación unilateral del vínculo.»

Un faltante de inventario ocurrido en enero y detectado en una auditoría de junio se cuenta desde junio. Lo que el empleador debe poder acreditar es cuándo se enteró.

Cuando la conducta es continuada, como las llegadas tarde reiteradas, el plazo se cuenta desde el último episodio y no desde el primero.

Cuánto tiempo debe transcurrir.

Aquí está la pregunta que todos hacen y que nadie ha respondido con una cifra. ¿Tres días? ¿Quince? ¿Treinta?

La ley no dice nada y la jurisprudencia tampoco lo ha cuantificado: se ha mantenido en la fórmula del término razonable. Así lo expresó la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 61157 ya citada:

«de allí que entre el momento de ocurrencia de la falta y el de la decisión de finiquitar el vínculo laboral debe transcurrir un tiempo razonable, que principia desde el momento en que el empleador conoce los hechos que determinan esa drástica medida.»

Razonable es un término elástico, y al final serán las circunstancias del caso las que determinen si el plazo empleado lo fue.

El caso de los 45 días.

Para acercarnos a lo que la Corte entiende por plazo razonable, sirve el caso resuelto en la sentencia 62078 del 27 de junio de 2019:

«la comprobación de la falta mediante una previa investigación, permite entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llamar a descargos al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo; pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las pruebas pertinentes.»

En ese caso transcurrieron 45 días y la Corte los encontró razonables. Pero el dato relevante no es la cifra sino el motivo: hubo una investigación, se recogieron pruebas, se llamó a descargos y hasta se intentó un retiro conciliado.

Lo que valida la demora no es su duración sino lo que se hizo durante ella. Cuarenta y cinco días de investigación documentada se sostienen; cuarenta y cinco días de inacción, no.

La diferencia entre demorarse en decidir y demorarse en empezar.

Esta distinción resuelve la mayoría de los casos y conviene tenerla clara.

Una cosa es que el proceso disciplinario tome seis meses desde que se inició; otra muy distinta es que el proceso se inicie seis meses después de conocidos los hechos.

En el primer supuesto la falta estuvo señalada desde el comienzo y el nexo causal nunca se puso en duda. En el segundo, el empleador dejó dormir el asunto y luego lo despertó, que es exactamente lo que la inmediatez busca evitar.

De acuerdo con nuestro criterio, lo determinante es la prontitud en iniciar, no la rapidez en concluir. Un proceso largo pero iniciado de inmediato es defendible; uno breve pero tardío, no.

El despido no puede ser simultáneo a la falta.

El otro extremo también es problemático. Despedir en el acto, sin dar al trabajador la oportunidad de dar su versión, vulnera el derecho de defensa que la sentencia SU-449 de 2020 convirtió en condición de validez del despido, como explicamos en el procedimiento correcto para despedir por justa causa.

La inmediatez, entonces, no significa simultaneidad. El empleador necesita un margen para verificar los hechos y escuchar al trabajador, y ese margen es precisamente lo que la Corte considera razonable.

La inmediatez en las sanciones disciplinarias.

Hasta la reforma laboral, la inmediatez en materia sancionatoria era una construcción jurisprudencial. Hoy está en la ley.

El parágrafo primero del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, en la redacción que le dio el artículo 7 de la Ley 2466 de 2025, dispone que el procedimiento disciplinario debe realizarse en un término razonable atendiendo al principio de inmediatez, salvo que la convención colectiva, el laudo arbitral o el reglamento interno fijen uno distinto.

Es un cambio relevante en dos sentidos. Primero, porque la inmediatez dejó de ser un criterio de origen judicial para convertirse en exigencia legal expresa. Segundo, porque la norma admite que el reglamento fije un término propio, lo que ofrece a las empresas una vía para dar certeza a un asunto que hasta ahora era puramente valorativo.

De acuerdo con nuestro criterio, conviene aprovechar esa posibilidad. Un reglamento que fije plazos concretos para citar a descargos y para decidir protege a las dos partes de una discusión que de otro modo se resuelve a posteriori y con criterios cambiantes. El régimen completo lo tratamos en procedimiento para imponer sanciones disciplinarias al trabajador.

La inmediatez también obliga al trabajador.

Suele pensarse que este principio solo pesa sobre el empleador, y no es así. El trabajador que alega un despido indirecto está sometido a la misma exigencia.

Recordemos que el despido indirecto ocurre cuando el trabajador renuncia porque el empleador incurrió en alguna de las causas del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Es, en cierto modo, el trabajador quien despide al empleador.

Y si la renuncia llega mucho después de los hechos que la motivan, se rompe el mismo nexo causal. Lo explicó la sala laboral en la sentencia CSJ SL2412-2016:

«la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.»

La Corte añade una salvedad importante: pueden presentarse situaciones en que resulte imposible cumplir ese término, y en tal caso corresponde al trabajador demostrar que la dilación no fue injustificada.

Ese criterio fue reiterado en la sentencia 61750 del 24 de abril de 2019, donde la Corte precisó que aplica el mismo estándar cuando es el trabajador quien pone fin al contrato por causa imputable al empleador.

El caso de la renuncia dos años después.

La aplicación práctica de esta regla quedó ilustrada en la sentencia SL1339-2025 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Allí el tribunal no dio por probado el despido indirecto porque las causas que el trabajador alegaba habían ocurrido dos años antes de la renuncia. La Corte confirmó que el tribunal sí podía evaluar la inmediatez y que el principio opera en ambas direcciones.

La consecuencia práctica para el trabajador es clara: si va a renunciar por incumplimientos del empleador, no puede dejar pasar el tiempo. Y debe hacerlo constar en la carta de renuncia, porque después no podrá alegar motivos distintos.

Sobre cómo debe redactarse esa renuncia tratamos en el artículo sobre la diferencia entre despido y renuncia forzada.

Qué pasa cuando no hay inmediatez.

La consecuencia depende de qué se pretendía hacer:

• Si se trataba de un despido por justa causa, la causa se entiende perdonada y el despido pasa a ser injusto, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente.
• Si se trataba de una sanción disciplinaria, la sanción es improcedente y puede pedirse su retiro del expediente.
• Si era el trabajador quien alegaba despido indirecto, no se le reconoce la indemnización, porque no logra acreditar que renunció por causa del empleador.

En los tres casos el fondo es el mismo: la falta pudo existir, pero el paso del tiempo la volvió inútil como fundamento de una decisión.

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