Desmejorar condiciones laborales al trabajador – Consecuencias

En determinadas situaciones y por distintas razones el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos la consecuencias de ese hecho.

Qué es el desmejoramiento de las condiciones laborales.

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El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener.

Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.

El desmejoramiento de ingreso puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc.

¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?

La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales, lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales.

El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos:

«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»

La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en los que se puede revisar el contrato de trabajo.

Es probable que, como sucede con la cuarentena por Covid – 19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales, pero tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificadores que se puedan hacer el contrato de trabajo.

Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta.

Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.

Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.

Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo, es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta, o se ha decidido contra su voluntad.

Nulidad de contrato por vicio de consentimiento

La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.

Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de los condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayuda las razones o causas por la que se produjo tal desmejoramiento.

Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que para efectos probatorios de las partes debe ser por escrito.

Otrosí en el contrato de trabajo

En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas, y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable.

Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.

Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.

Naturalmente que el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario:

  1. Aceptar la imposición.
  2. Renunciar.

En caso que el trabajado renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto.

Despido indirecto del trabajador

En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado.

En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva.

Indemnización por despido sin justa causa

En principio el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley.

El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa, es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa, y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a seguridad social dejados de pagar.

Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.

Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales.

Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019:

«Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el  contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que  la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.»

La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad, es utilizada en contra del trabajador.

Límites al desmejoramiento laboral.

El desmejoramiento de las condiciones laborales impuesto o consensual está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, del derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc.

Recordemos que el código sustantivo del trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos pueden ser desconocidos contractualmente.

Señala el artículo 13 del código labora colombiano:

«Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»

En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario mínimo.

Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley.

Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario renegociar el pacto colectivo.

Guía Laboral 2020

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador. Ver más.

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11 Opiniones
  1. arquis Dice:

    excelente trabajo,

    Responder
  2. manuel botero Dice:

    Me parece, especialmente por el momento, oportuno el articulo y preciso su contenido, aunque poco afortunado el título. Quizas hubiera sido preferible cambiar “Desmejora” por “ajuste” y “consecuencias” por “requisitos”

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Desmejora y desmejoramiento son términos de amplio uso en el lenguaje forense. Magistrados, jueces y abogados los utilizamos frecuentemente. El Código Sustantivo del en su artículo 405 señala:

      “Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo….”

      Y en el artículo 408 indica:

      “El juez negará el permiso que hubiere solicitado el empleador para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical o para desmejorarlo, o para trasladarlo, si no comprobare la existencia de una justa causa”.

      En mi opinión el artículo está bien titulado.

      Responder
  3. Andres Mauricio Dice:

    Gracias por compartir, mi única observación está con respecto a la sugerencia del OTRO SÍ para modificar las condiciones del contrato a través de MUTUO ACUERDO empleador – trabajador, pues aunque en principio parece muy razonable no menos cierto es que la Constitución en su Art. 53 señala el principio del NO MENOSCABO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA que tiene varias aplicaciones, no sólo en materia legislativa de seguridad social sino también en la ejecución de contratos individuales de trabajo, y ahí viene la observación e inquietud pues supongamos el caso de un trabajador que percibe remuneración igual a 1 SMLV y por ‘mutuo acuerdo’ dispone la disminución de su salario pactado en el contrato. No lo veo procedente pues además de existir el vacío legal SIN DUDA ALGUNA, hay que contemplar las disposiciones de DERECHOS MÍNIMOS, CIERTOS, IRRENUNCIABLES E INDISCUTIBLES. El salario mínimo está blindado por ese fuero y quizás su única excepción sería la disminución de la jornada laboral en aplicación a los principios de igual trabajo igual salario para FLEXIBILIZAR la fijación del salario

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      En derecho laboral existe un principio según el cual el trabajador no puede renunciar a los derechos y garantías que consagra el Código Sustantivo del trabajo, por cuanto constituyen el mínimo de derechos y garantías de que gozan los trabajadores. Y precisa que que no produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo. (Art. 13 C.S.del T)

      Así las cosas, las desmejoras que se pretendan hacer o formalizar deben referirse a aquellos beneficios que no consagra la ley o que los consagra en condiciones menos favorables para el trabajador. Ejemplo del primer caso puede ser la prima de vacaciones (que no está consagrada la ley), y del segundo, el numero de días de vacaciones cuando el establecido en la empresa es superior a 15 días por año de servicios).

      En conclusión, no se puede rebajar el salario a niveles inferiores al del mínimo legal, aunque el trabajador esté de acuerdo con dicha disminución.

      Saludos,

      Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Aplica también el art. 14 del mismo estatuto.

        Responder
  4. lucero Dice:

    gracias por brindarnos información oportuna y de esta forma estar actualizados, quisiera saber si me pueden guiar con esta inquietud, ante la crisis que vivimos actualmente por la pandemia, cual es el procedimiento adecuado para que una empresa tome tiempo como licencia no remunerada, si es posible, éste se debe dejar abierto o no (fecha), y quien debe tener la iniciativa del permiso, la empresa o el empleado? mil gracias.

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      La suspensión del contrato de trabajo puede darse por varias causas. En esta oportunidad nos referiremos únicamente a las siguientes: por licencia no remunerada, por sanción disciplinaria y por fuerza mayor o caso fortuito.

      En el primer caso, o sea por licencia no remunerada, la iniciativa le corresponde al trabajador. Eso quiere decir que el empleador no puede generar la licencia si no media solicitud del trabajador en tal sentido.

      En el segundo caso – por sanción disciplinaria – la decisión de suspender el contrato, como es obvio, la toma el empleador.

      Y en el último caso, o sea por fuerza mayor o caso fortuito, la decisión la toma el empleador sin necesidad de pedirle autorización al ministerio de trabajo. En este evento el empleador debe ser muy diligente al momento de considerar que el hecho o la situación que lo lleva a suspender el contrato de trabajo corresponde realmente a una fuerza mayor o a un caso fortuito, porque el asunto puede terminar en manos de un juez quien será el que defina si el hecho o la situación invocada constituían una fuerza mayor o un caso fortuito que impedían que el contrato siguiera ejecutándose sin interrupciones.

      Saludos

      Responder
  5. angie perez Dice:

    Es posible que el empleador, le imponga trabajar la jornada completa 8 horas en trabajo en casa, tendiendo en cuenta que se le disminuyo el salario en un 50%.
    Gracias.

    Responder
    • angie perez Dice:

      Es posible que el empleador, le imponga trabajar la jornada completa 8 horas en trabajo en casa, tendiendo en cuenta que se le disminuyo el salario en un 50%?.

      Gracias.

      Responder
  6. Catherin Gómez Dice:

    Es posible que el empleador decida disminuir el salario mínimo legal a la mitad y laborar 4 horas diarias por el covid?
    Debe ser informado por escrito y que opciones benefician al empleado?
    Cómo funcionaria la ley en este caso

    Responder
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