En determinadas situaciones y por distintas razones, el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho.
- Desmejora laboral.
- ¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?
- Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.
- Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.
- Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.
- Límites al desmejoramiento laboral.
- ¿Se le puede bajar el salario al trabajador?
- Preguntas frecuentes.
Desmejora laboral.
El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener.
Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial, se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.
El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas, como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc.
¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?
La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales; lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales.
El artículo 50 del Código Laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos:
«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»
La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en las que se puede revisar el contrato de trabajo.
Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid-19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales. Sin embargo, tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer al contrato de trabajo.
Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta.
Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.
Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos partes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido, sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.
Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta o se ha decidido contra su voluntad.
La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.
Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayudan las razones o causas por las que se produjo tal desmejoramiento.
Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que, para efectos probatorios de las partes, debe ser por escrito.
En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable.
Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.
Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.
Naturalmente, el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario:
- Aceptar la imposición.
- Renunciar.
En caso de que el trabajador renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto.
En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y, si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado.
En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva.
En principio, el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley.
El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada.
Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador.
La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a la seguridad social dejados de pagar.
Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.
Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales.
Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019:
«Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.»
La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad es utilizada en contra del trabajador.
Límites al desmejoramiento laboral.
El desmejoramiento de las condiciones laborales, ya sea impuesto o consensuado, está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, el derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc.
Recordemos que el Código Sustantivo del Trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos puede ser desconocido contractualmente.
Señala el artículo 13 del Código Laboral colombiano:
«Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»
En consecuencia, el salario puede ser reducido, pero nunca puede quedar por debajo del salario mínimo.
Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley.
Otro aspecto a considerar es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar, siendo necesario renegociar el pacto colectivo.
¿Se le puede bajar el salario al trabajador?
El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución.
Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal.
Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar.
No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario al trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo.
Preguntas frecuentes.
A continuación, respondemos las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Sí, se puede reducir el salario al trabajador siempre que este esté de acuerdo con ello, ya que el salario es un elemento principal del contrato de trabajo y requiere que el trabajador esté de acuerdo.
En la legislación colombiana no hay una norma que de forma expresa prohíba bajar el salario, y es más bien un principio que contempla el desmejoramiento laboral que contiene más elementos que el salario del trabajador.
Cualquier cambio en el contrato de trabajo que implique la disminución del salario configura un desmejoramiento salarial, y, en consecuencia, es posible cambiar de puesto de trabajo y bajar el salario solo con la aceptación del trabajador, por cuanto la reubicación laboral no puede desmejorar el salario del trabajador.
Si no acepta la disminución del salario, el empleador no le puede despedir, y si lo hace, será un despido injusto.
Sí, puede renunciar si le disminuyen el salario, y será una renuncia justa lo que configura el despido indirecto, pero debe conservar las pruebas de la disminución del salario, y en la carta de renuncia debe indicar las razones por las que renuncia.
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Resulta que mi empleador tiene pensado liquidar la empresa para cambiar mi condición contractual de contrato indefinido a término menor a un año, porque, en caso de vender la empresa, no desea tener que pagarme la liquidación por los años laborados, que hasta el momento son 2, ya que la carga prestacional sería muy alta. Según él, ¿esta práctica es legal, faltando 5 años para que me pensione?
El cambio de término indefinido a término fijo es legal y se puede hacer si el trabajador lo acepta; si no lo acepta, el empleador no puede hacer ese cambio y tendría que despedir al trabajador e indemnizarlo, lo que genera una situación incómoda para el trabajador, que debe tomar esa decisión: aceptar o negarse y esperar a que lo despidan.
Se me demejora la situación porque me asignan a una sede donde debo pagar más transporte y se me retira sin aviso un subsidio extralegal de movilización. Ayúdenme, por favor. Además, tengo un tema de salud con ARL.
Si conocer los detalles de su situación no es posible emitir una opinión. Sin embargo, cuando considera que le han desmejorado las condiciones laborales, puede presentar una reclamación ante la empresa o, en su defecto, presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo. Adicionalmente, si el desmejoramiento es considerable, existe la alternativa de presentar una renuncia motivada precisamente en ese desmejoramiento y después perseguir el pago de la indemnización por despido indirecto.
Buenas noches. Pregunto: fui contratado como utility por una empresa multinacional. Dure un año en ese cargo, luego cuatro años como operador de máquinas mineras y, posteriormente, fui promovido al cargo de capataz o supervisor encargado, con un salario superior al inicial durante nueve años largos. En ese cargo adquirí varias patologías debido a las fuerzas ejercidas en la labor misma, manejo de guayas y grilletes para desatollar equipos mineros de gran magnitud. Inicié con problemas de salud: columna cervical de la que fui operado, hernias lumbares, manguito rotador izquierdo del cual fui operado, tendinitis lateral en ambos brazos, etc. Después de casi diez años en ese cargo, me bajaron el salario al anterior, causándome un daño irreparable en mi vida cotidiana debido a los compromisos adquiridos con mi familia. Ese cargo se ofreció mediante una carta firmada al inicio como temporal. Mi pregunta es si estas acciones del empleador pueden ser legales. De antemano, les agradezco su atención prestada en mi caso.
La empresa no puede desmejorar las condiciones laborales del trabajador, pero si usted aceptó o firmó tal desmejoramiento, es poco lo que se puede hacer. Ahora, si usted aceptó temporalmente ese desmejoramiento y la empresa incumplió con ese acuerdo, sí podrá reclamar.
Hola, tengo una pregunta. En la empresa donde laboro, se han presentado varias modificaciones en las condiciones laborales. Inicialmente, teníamos una hora de almuerzo de 1 a 2 p.m., pero de repente toman la decisión de cambiarnos la hora de almuerzo a 12 a 1 y de 1 a 2. Otra situación que tenemos es que teníamos un tiempo de desayuno de 9 a 9:15, y ahora la empresa decide cambiar este horario y nos dice que no podemos salir del edificio a comprar nada en este lapso de tiempo. Mi pregunta es: ¿esto está contemplado en la norma?
No existe una norma ni un lineamento del ministerio del trabajo que regule esas situaciones por lo que depende de la discrecionalidad del empleador organizar el horario según su criterio frente a lo cual el empleador no puede hacer nada.
Buenos días, espero que se encuentren bien. Tengo una duda respecto a mi contrato laboral. En la empresa donde laboro, comencé como auxiliar de limpieza (turnos rotativos en mayo de 2018), por lo cual mi salario siempre fue mayor que el salario mínimo base. A causa de estudios técnicos laborales que realicé, la empresa me propone un mejoramiento laboral en febrero de 2021. Yo acepto, pero con la condición de que mi salario no sea el mínimo base. La empresa me propone un salario mínimo, pero a los 6 meses me aumentan el salario si mejoro mis habilidades en el nuevo puesto. De manera que, a los 6 meses, cumplen con subir mi salario.
En los años siguientes, el salario mínimo a nivel nacional incrementa y alcanza mi salario base, pero la empresa nunca más subió mi salario como me habían propuesto, y aún sigo con el salario base a nivel nacional. Siento que me han desmejorado totalmente, pues no cumplieron con lo que me prometieron y, además, no firmé un documento (otro sí) acerca de mi nuevo contrato.
¿Puedo hacer un reclamo legal por lo anterior? Muchas gracias por su atención.
Sí la condición de que su salario base no fuera inferior al salario mínimo no quedó escrita o no quedó evidencia como algún correo o mensaje de texto/WhatsApp, no hay forma de alegarlo y el empleador puede incumplir ese compromiso sin consecuencias.
Buenos días, ¿podrían por favor indicarme si mi jefe inmediato puede trasladarme de mi sitio de trabajo, donde tengo buenas condiciones de aire, espacio y poca contaminación acústica, a un sitio más pequeño, con menos ventilación y más ruido? ¿Eso se podría catalogar como una desmejora laboral? ¿En qué artículo y ley puedo basarme para argumentar una negación ante esa orden?
Nota: Al recibir la orden, no se argumentó necesidad del espacio para temas específicos y/o obligatorios que serían causa justa para tal orden.
No existe una norma que de forma expresa reglamente ese aspecto, y en general, el contrato de trabajo se fundamente en el poder subordinante del empleador respecto al trabajador, por lo que este tipo de traslados es normal y es legal, siempre que no se perjudique la salud del trabajador.
Si usted tiene alguna recomendación médica específica respecto a las condiciones de luz, ventilación y ruidos, entonces el empleador sí está obligado a garantizar que su puesto de trabajo cumpla con esas restricciones, de lo contrario no.
Gracias, pero no considero que el título sea ajuste. Ajuste es llevar una cifra o situación a algo cerrado; por ejemplo, $9.99 se ajusta a $10. Sin embargo, lo que hacen los empleadores no es ajustar el salario del trabajador a la cifra cerrada por arriba, sino que, por el contrario, lo ajustan no solo a la cifra cerrada por debajo, sino que bajan varios puntos cerrados por debajo, y eso es una desmejora.
Sí, se puede interpretar de ese modo.
Buenos días, llevo 22 años en la compañía y en 2020, debido a la pandemia, me disminuyeron el salario en un 22%, haciéndome firmar un otrosí. Me dijeron que si no aceptaba, tendrían que cancelar el contrato por la situación económica de la empresa. Yo firmé para no quedarme sin empleo y este año me acaban de dar por terminado el contrato.
Mi pregunta es: ¿la indemnización con qué salario se debe calcular, con el anterior que devengaba o con el salario que estoy percibiendo en este momento?
Gracias.
La indemnización se liquida con el salario vigente al momento de terminar el contrato de trabajo.
Buenos días, llevo 22 años en la compañía y en 2020, debido a la pandemia, me redujeron el salario en un 22%, haciéndome firmar un otrosí. Me dijeron que si no aceptaba, tendrían que cancelar el contrato por la situación económica de la empresa. Yo firmé para no quedarme sin empleo y este año me acaban de dar por terminado el contrato.
Mi pregunta es: ¿la indemnización se debe calcular con el salario que devengaba anteriormente o con el salario que estoy devengando en este momento?
Gracias.
La indemnización por despido sin justa causa se calcula con el último salario que devengó el trabajador, y en su caso es el que estaba vigente al momento de la terminación del contrato, puesto que firmó un otrosí donde aceptó la reducción salarial.
La empresa donde trabajo actualmente me dio unas nuevas funciones debido a mi enfermedad laboral. Sin embargo, no se me ha realizado la respectiva reubicación. Aparte de esto, se han hecho algunas muestras de discriminación en mi contra. ¿Qué puedo hacer?
Si ha sido diagnosticado con una enfermedad laboral, la empresa tiene la obligación de reubicarlo en un cargo que no afecte su salud y debe hacerlo sin disminuir sus ingresos. Si le han asignado nuevas funciones pero no se ha hecho la reubicación formal, usted podría estar expuesto a riesgos adicionales.
En cuanto a las muestras de discriminación, esto puede ser considerado acoso laboral (mobbing), lo cual es ilegal y sancionable.
Lo primero que debe hacer es presentar una queja ante el ministerio del trabajo o la oficina de recursos humanos para dejar constancia del problema. Si no hay respuesta satisfactoria, deberá considerar interponer una demanda por acoso laboral contra su empleador.