Remuneración del domingo en caso de suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria

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En la suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria el trabajador no pierde el derecho a la remuneración del descanso del domingo.

Un lector nos ha formulado la siguiente consulta: 

«En el mes de septiembre incurrí en dos faltas, una grave y otra leve. Cuando cometí la falta leve no me llamaron a descargos, pero sí cuando incurrí en la falta grave. En la diligencia de descargos dejé constancia de la demora del llamado, pues éste ocurrió 10 días después de cometida la falta grave, y para ese momento yo ya había asumido que no sucedería nada. Hoy me comunicaron que se me sancionaba con 8 días de suspensión de mi contrato, pero la empresa me informa que la suspensión se hará efectiva a razón de un día a la semana durante 8 semanas, con el ítem de que se me privará del sueldo de dos días, el de la suspensión y el del domingo por no laborar la semana completa. O sea, que en total pierdo 16 días de salario. Deseo saber qué tan legal es esto y ver si puedo tomar acciones por el llamado a descargos tardío. Muchas gracias.»

Por tratarse de un tema de interés general, vamos a atender la consulta.

1. El hecho de no haber sido llamado a descargos cuando cometió la primera falta no afecta para nada el derecho del empleador a hacerlo ante la comisión de la segunda.

2. Para saber si la comunicación de la sanción fue oportuna o tardía es preciso consultar el Reglamento Interno de Trabajo, pues éste debe estipular, en el capítulo sobre régimen disciplinario, cuál es el término de que dispone el empleador para sancionar al trabajador e informarle en qué consiste dicha sanción.

Aunque se nos hace que en este caso la empresa obró dentro del término previsto, de todas maneras vale advertir que cuando el empleador supera el límite establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, la sanción no puede hacerse efectiva.

3. Como la ley establece que cuando se sanciona por primera vez al trabajador con la suspensión de su contrato de trabajo dicha suspensión no puede exceder de 8 días, se observa que en este caso el empleador está dentro de la ley.

4. Pero no ocurre lo propio con la forma escogida por la empresa para la aplicación de la sanción. En efecto, cuando la sanción consiste en la suspensión del contrato de trabajo, ésta debe recaer sobre días hábiles y corre de manera continua, o sea sin interrupciones.

Como es sabido, los efectos de la suspensión del contrato se reducen a relevar al trabajador de la obligación de trabajar durante el tiempo de la suspensión, y al empleador de la obligación de pagar el salario de esos días. O sea, que la sanción conlleva para el trabajador no poder laborar ni recibir el salario, y para la empresa no recibir el servicio del trabajador ni pagar el salario.   Al final, las dos partes se perjudican.

Y lo anterior no se cumple a cabalidad cuando el empleador fracciona el cumplimiento de la sanción con la intención de afectar lo menos posible la actividad de la empresa y privar al trabajador del salario de un número de días superior al que comprende la sanción (al involucrar en el descuento la remuneración del descanso de los domingos).

Y eso ocurre porque se ha generalizado la idea de que en los casos de suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria el trabajador pierde el derecho a la remuneración del descanso del domingo e incluso de los festivos, lo cual no es correcto.

La suspensión del contrato de trabajo por sanción disciplinaria no ocasiona la pérdida de la remuneración del domingo

Veamos los siguientes ejemplos sobre cómo debe proceder el empleador al momento de aplicar la sanción.

Supongamos que se suspende el contrato por el término de tres días a partir del jueves.

  1. Si en la empresa se tiene establecido que el sábado es día hábil, la sanción comprende los días jueves, viernes y sábado. En ese caso el trabajador pierde el derecho al salario de esos tres días, pero deberá recibir el de los demás días de la semana incluida la remuneración del domingo.
  2. Si el sábado es inhábil, la sanción cubre los días jueves, viernes y lunes. En tal caso el trabajador dejará de recibir el salario del jueves, viernes y lunes, pero deberá recibir la remuneración de los demás días de la semana incluyendo la correspondiente al sábado y domingo.
  3. Si el lunes es festivo, la sanción comprenderá los días jueves, viernes y martes.

En conclusión, el trabajador únicamente puede ser privado de la remuneración de los días hábiles objeto de sanción.

Lo anterior se concluye del texto del art. 173 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

«Remuneración. Subrogado, L. 50/90, art. 26. 1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador

Como puede observarse, la norma no autoriza al empleador para abstenerse de pagar la remuneración del domingo en los casos en que el trabajador no labora la semana completa por disposición del patrono. Y es claro que en los casos se suspensión del contrato por sanción disciplinaria el trabajador no labora la semana completa por voluntad propia sino por disposición del empleador.  O sea, que la pérdida de la remuneración del domingo solo procede cuando el trabajador deja de laborar la semana completa por su inasistencia injustificada al trabajo. Y es claro que su inasistencia por causa de una sanción disciplinaria no es voluntaria ni injustificada.

Cosa distinta ocurre cuando el trabajador no va a trabajar uno o varios días y no justifica su inasistencia. En este caso el trabajador puede perder el derecho a que se le pague la remuneración de los días que no asistió al trabajo más la correspondiente al domingo, si así lo prevé el Reglamento Interno de Trabajo.

Sobre este punto ha dicho el Ministerio de Trabajo:

«Así que la ausencia al trabajo puede considerarse como una falta del trabajador, por lo tanto, si en el reglamento interno de trabajo se ha establecido descuentos del salario por los días en los cuales el trabajador deje de asistir a laborar, sin justificación alguna, como una sanción a dicha conducta, el empleador podría hacerlo de lo contrario no.» (Concepto 18085 del 23 de enero de 2008)

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10 Opiniones
  1. JOSE PARRA Dice:

    Señores Gerencie, em mi humilde opinión no comparto con Ustedes, el dar por sentado que no se pueda descontar el dominical, bajo el argumento que el empleado falto por disposición del empleador, cuando todo lo contrario el único culpable de no cumplir con la jornada laboral para tener derecho al descanso dominical fue el trabajador, quien por voluntad propia, tomo la decisión de no asistir a laborar, lo que conllevo a que el empleador decidiera suspenderlo del trabajo, y esta suspensión de manera indirecta va atada a no cumplir con lo reglamentado en el artículo 173- CST, aunado a la Sentencia de la Corte Constitucional C-478 de 2007 en lo relacionado con” El patrono debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador”,pero entiéndase la frase” por disposición del empleador cuando el Empleador da un permiso remunerado, o por imperio de la ley faculta al empleado no asistirá laborar, pero no por un incumplimiento del Empleado. Ahora los conceptos del Min.trabajo son referentes, y no se pueden tomar como posturas definitivas, ya que quien decide es un Juez de la República.

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    • Rodolfo Gomez Dice:

      Completamente de acuerdo con don Jose Parra

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    • Jose Villa Dice:

      Tema bastante interesante y en especial los dos puntos de vista esbozados y referentes a la pérdida (o no pérdida) de la remuneración del descanso de ley denominado, "descanso dominical", pero me gustaría conocer la opinión de don José Parra, respecto a la decisión del empleador de fraccionar el cumplimiento de la sanción, la cual según el doctor Alonso Riobó Rubio, debe correr, "de manera continua, o sea sin interrupciones". Está realmente facultado el empleador para imponer ese fraccionamiento de la sanción?. Esa facultad del empleador es de ley o puede estar establecida vía reglamento interno de trabajo?.

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    • MARIA C Dice:

      Estoy de acuerdo, no comparto lo que manifiesta gerencie.com es una interpretación muy traída de los cabellos

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      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Le transcribo un fragmento del concepto No. No. 295183 de octubre 4 de 2010 del Ministerio de Trabajo:

        "Para mayor claridad, le exponemos el siguiente ejemplo:

        Si el trabajador es suspendido por 3 días laborales, iniciando un día jueves, la suspensión correrá durante el jueves, viernes y sábado (si éste es hábil en la empresa), tiempo durante el cual el trabajador no recibirá su salario, pero sí la remuneración del domingo y del festivo según lo dispuesto en el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. (El ministerio subraya la frase "disposición del empleador")

        Pero si el sábado no es un día hábil en la empresa, entendería la Oficina a partir de lo dispuesto en la Ley 4a de 1913, que la suspensión correrá en los días jueves, viernes y lunes (o martes cuando el lunes sea festivo), en los cuales el trabajador no recibirá su salario, pero sí la remuneración del sábado, domingo y festivo cuando lo haya."

        Como puede ver, la interpretación de la norma no es mía sino del Ministerio, y yo la comparto plenamente.

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      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        También le transcribo el siguiente aparte del Concepto 62592 de 2010-03-04 del Ministerio de Trabajo:

        "En conclusión, la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día."

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    • Jose Villa Dice:

      Bueno, ahora yo me permito aportar mi opinión:

      1.- Que no le paguen los ocho días de salario por suspensión por una falta que el consultante estima grave, sin decir en qué consistió su falta, lo considero correcto. Por tanto no sería correcto que le descontaran 16 días de salario.

      2.- Don José Parra afirma que el trabajador fue, "quien por voluntad propia, tomó la decisión de no asistir a laborar, lo que conllevó a que el empleador decidiera suspenderlo del trabajo,". Con el perdón y debido respeto tengo que observar que esa afirmación NO la hace el consultante, por tanto don José se está saliendo del tema y está llegando a escenarios que solo conoce el consultante. Hasta este momento ninguno de nosotros sabemos cuál fue la falta (falta grave).

      3.- Si la falta hubiera sido el no asistir a laborar sin existir permiso del empleador ni causa justificada, perdería el derecho a recibir la remuneración del descanso dominical SOLO DE ESA SEMANA en que se originó la falta.

      4.- Partiendo del supuesto que el trabajador ha cumplido con su obligación de ir a laborar todos los días que el empleador le ha permitido ir a trabajar durante las ocho semanas en las que se cumple la aplicación de la sanción laboral de un día en cada una de esas ocho semanas, opino que NO LE ASISTE POTESTAD AL EMPLEADOR PARA CONSIDERAR QUE EL TRABAJADOR PIERDE EL DERECHO A LA REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL DESCANSO DOMINICAL porque el trabajador en esas ocho semanas SI ha cumplido con ir a laborar en los días que el empleador le ha permitido ir a cumplir con su trabajo.

      5.- La sanción es una cosa y trabajar conforme a la ley, todos los días hábiles de la semana para tener derecho a la remuneración del descanso dominical, es otra cosa muy distinta.

      6.- No se ha hablado aquí sobre el impacto de esta sanción en las vacaciones y en las cesantías del trabajador. Las vacaciones y las cesantías SOLO pueden verse afectadas por los ocho días de la sanción (no por 16 días). Y LA PRIMA DE SERVICIOS PARA NADA SE AFECTA, se la tienen que pagar completica conforme a como reza la ley.

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      • Diego Restrepo Dice:

        Completamente de acuerdo con usted, señor José Villa.

        Tal como lo expone el artículo (y como lo confirma el art. 173 del CST), la suspensión del contrato del trabajador en ocasión a cometer una falta, es una manifestación del poder subordinante que tiene el empleador sobre éste.

        En este sentido, la inasistencia del empleado en los días de suspensión está COMPLETAMENTE JUSTIIFICADA en que el empleador, haciendo uso de esa facultad, decidió no permitirle presentarse a laborar.

        Muy interesante artículo, señor Alonso Riobó Rubio.

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    • Marco Dice:

      Si el empleado no asiste a trabajar un día o más días de la misma semana pierde el derecho a remuneración del séptimo día. Este puede ser considerada falta al reglamento interno del trabajo, y por ende debe ser sancionado, sea directa o indirectamente el trabajador ya percibió el castigo de la perdida del día de descanso obligatorio en su momento, no hay lugar que se disponga a descontar más si la voluntad de no asistir a la empresa fue de patrono con la sanción y no del colaborador. Por eso su punto de vista aplica en la acción de no asistir un día a trabajar sin justa causa o que presente documentación falsa justificandola. Otra cosa es una sanción o suspensión del contrato porque el jefe así lo dispone ya sea por decisión unilateral o bilateral, tenes te casino hay lugar a un descuento adicional.

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  2. Omar P Dice:

    Creo que en este aporte de Gerencie.com se equivocó.

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