Validez del paz y salvo que la empresa hace firmar a los trabajadores

Cuando se termina el contrato de trabajo y el empleador paga al trabajador la liquidación correspondiente, por lo general le hace firmar al trabajador un paz  y salvo con el que busca quedar liberado de cualquier deuda o responsabilidad para con el trabajador. ¿Hasta qué punto es válido este paz  y salvo?

Naturaleza del paz y salvo que firma el trabajador.

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El paz y salvo que el trabajador suele firmar cuando es liquidado, por lo general no pasa de ser un reconocimiento de haber recibido los pagos que el empleador le adeudaba derivados de la relación laboral que se termina.

Por lo general es un documento sencillo y genérico donde el trabajador reconoce que el empleador ha quedado a paz y salvo con toda obligación para con el trabajador, es decir, que no se le queda debiendo nada al trabajador.

Contrato de transacción laboral

En esas condiciones el paz y salvo no adquiere la connotación de un contrato de transacción laboral, que es bilateral,  puesto que por lo general el paz y salvo es un documento que sólo es firmado por el trabajador, al momento de recibir su liquidación a modo de recibido.

Alcance y validez del paz y salvo laboral.

El paz y salvo que el trabajador firme al empleador no es un reconocimiento definitivo de que el empleador en efecto no adeuda nada, puesto que en todo caso el trabajador puede reclamar judicialmente el reconocimiento y pago de los derechos que considere que el empleador no ha satisfecho.

Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60987 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez recuerda que:

«Con todo, vale memorar que en lo que concerniente a la alegación tardía de los trabajadores respecto del desacuerdo por los emolumentos sufragados por el empleador, esta Sala ha establecido que dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las normas laborales, «los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, de manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda» (CSJ SL 8 jul. 2008, rad. 32371).»

Es decir que si el empleador deja de reconocer un derecho cierto e indiscutible, el paz y salvo que haya firmado el trabajador no lo libera de la obligación de pagarlo en caso de que un juez laboral lo encuentre probado.

Derechos laborales ciertos e indiscutibles

El paz y salvo resulta efectivo respecto  derechos inciertos  y discutibles, y sobre todo, tiene un efecto sicológico en el trabajador que suele creer que como ya firmó un paz y salvo ya no puede demandar al empleador, y en efecto muchos trabajadores ni siquiera consideran demandar por la falsa creencia de que el paz y salvo blinda al empleador de cualquier reclamación.

¿Cómo debe hacerse un paz y salvo?

Un paz y salvo tendrá más valor entre más elaborado y detallado sea, pues aquellos genéricos dificultan demostrar qué derechos han sido saldados.

Como ilustración de lo anterior es oportuno revisar lo que señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40977 del 7 de noviembre de 2012 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:

«Lo dicho sin desconocerse, como lo recuerda la opositora, que de tiempo atrás la jurisprudencia ha sostenido que el hecho de que el trabajador firme paz y salvos a su empleador no traduce, necesariamente, que las obligaciones a cargo de éste hubieren sido efectivamente solucionadas, por la potísima razón de que, fuera de que la situación de subordinación del trabajador respecto de su empleador permite predicar una natural sujeción reverencial a lo dispuesto por éste, entre ello la suscripción de este tipo de documentos, lo cierto es que siendo el pago efectivo la prestación de lo que se debe (artículo 1626 Código Civil), y en términos probatorios una afirmación definida que requiere ser probada (artículo 177 C.P.C), lo apropiado es que en él se discriminen los distintos conceptos que comprende, habida cuenta de la naturaleza indisponible de los créditos laborales, que fue lo que aquí ocurrió por el término de 118 días del primer semestre de 2006, y no los 180 que según eso correspondían.»

De lo anterior se desprende que lo ideal es detallar cada concepto por el que el empleador ha quedado a paz y salvo, como salarios, prestaciones sociales, vacaciones, pagos por horas extras, recargos, etc., de modo que se tenga claridad respecto a qué fue lo que el empleador pagó en realidad.

El paz y salvo y la buena fe.

El concepto de la buen fe del empleador es relevante porque de él depende que el empleador sea o no condenado a pagar una serie de indemnizaciones o sanciones, y la existencia de un paz y salvo firmado por el trabajador no es suficiente para demostrar la buena fe del empleador.

Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 0637 del 23 de septiembre de 2003:

«Con todo cabe advertir que las susodichas actas de liquidación, como atrás se dijo, no demuestran inequívocamente que la entidad hubiera quedado liberada de pagar los conceptos laborales originados en el contrato de trabajo. Además valga agregar que si un trabajador suscribe un contrato de prestación de servicios, así como la liquidación que le pone fin al mismo, en la que se ha dejado constancia de quedar las partes a paz y salvo, no se desprende necesariamente de esas actuaciones buena fe de la empleadora, si posteriormente se establece que aquella relación fue laboral, cuando, preciso es decirlo, esos documentos fueron, en sentir del Tribunal, los que utilizó la demandada o le sirvieron para disfrazar la verdadera relación laboral.»

La mala o buena fe no depende de que exista un paz y salvo firmado por el trabajador en el que se afirma que la empresa no le quedó debiendo nada, sino de que el empleador pagó todo lo que debía pagar,  y si no lo hizo, fue por razones justificadas.

En algunos casos el paz y salvo en lugar de demostrar buena fe lo que hace es demostrar a la mala fe del empleador que mediante engaño o presiones obliga al trabajador a firmarlo.

Guía Laboral 2020

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