Paz y salvo laboral

Al liquidar el contrato, el empleador suele hacerle firmar al trabajador un paz y salvo con el que busca quedar liberado de cualquier reclamación. Ese documento acredita lo que se pagó, pero no impide reclamar lo que no se pagó: la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que los finiquitos genéricos no vedan al trabajador el derecho a reclamar sus acreencias. ¿Qué valor tiene entonces y cómo debe elaborarse?

Qué es un paz y salvo.

Es un documento en el que se certifica que no se adeuda nada: una declaración sobre la inexistencia de obligaciones.

En materia laboral, el trabajador declara con su firma que el empleador le pagó todo lo derivado del contrato, y ese documento constituye prueba a favor del empleador.

Conviene precisar su naturaleza, porque de ella depende su alcance. El paz y salvo que se firma al liquidar no pasa de ser un reconocimiento de haber recibido unos pagos. Es un documento sencillo, por lo general genérico, y firmado solo por el trabajador a modo de recibido.

Por eso no equivale a un contrato de transacción laboral, que es bilateral, supone concesiones recíprocas y tiene efectos distintos.

Qué valor tiene realmente.

El paz y salvo no es un reconocimiento definitivo de que el empleador nada debe. El trabajador puede reclamar judicialmente los derechos que considere insatisfechos.

Lo recordó la Sala Laboral en la sentencia SL5095-2018, con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:

«Con todo, vale memorar que en lo que concerniente a la alegación tardía de los trabajadores respecto del desacuerdo por los emolumentos sufragados por el empleador, esta Sala ha establecido que dado el carácter irrenunciable de los derechos y prerrogativas laborales consagrados en las normas laborales, «los denominados finiquitos o paz y salvos genéricos que sean suscritos por un trabajador, de manera alguna le vedan su derecho a reclamar sus acreencias laborales si posteriormente considera que el empleador se las adeuda».»

La razón es la irrenunciabilidad. Si el empleador dejó de reconocer un derecho cierto e indiscutible, el paz y salvo no lo libera de pagarlo cuando un juez lo encuentre probado.

Donde el paz y salvo sí resulta eficaz es respecto de los derechos inciertos y discutibles, que sí pueden transarse. Esa es toda su frontera: cierra lo discutible, no lo cierto.

Su efecto más poderoso no es jurídico.

De acuerdo con nuestro criterio, el mayor efecto del paz y salvo es psicológico. Muchos trabajadores creen que, habiendo firmado, ya no pueden demandar, y ni siquiera consultan. Esa creencia equivocada protege al empleador mucho más que el documento mismo.

Conviene decirlo con claridad: firmar el paz y salvo no cierra la puerta a reclamar, y el trabajador que firmó conserva los tres años de prescripción para hacerlo.

La subordinación resta valor a la firma.

Hay una razón adicional por la que los jueces miran con reserva estos documentos, y conviene que el empleador la conozca.

La Sala Laboral la expuso en la sentencia 40977 del 7 de noviembre de 2012, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas:

«de tiempo atrás la jurisprudencia ha sostenido que el hecho de que el trabajador firme paz y salvos a su empleador no traduce, necesariamente, que las obligaciones a cargo de éste hubieren sido efectivamente solucionadas, por la potísima razón de que, fuera de que la situación de subordinación del trabajador respecto de su empleador permite predicar una natural sujeción reverencial a lo dispuesto por éste, entre ello la suscripción de este tipo de documentos, lo cierto es que siendo el pago efectivo la prestación de lo que se debe, y en términos probatorios una afirmación definida que requiere ser probada, lo apropiado es que en él se discriminen los distintos conceptos que comprende.»

De esa decisión salen dos reglas. La primera es que la sujeción del trabajador al empleador resta espontaneidad a la firma. La segunda es la recomendación que sigue: el documento debe discriminar los conceptos.

Cómo debe elaborarse.

Un paz y salvo tiene más valor probatorio entre más detallado sea. Los genéricos dificultan demostrar qué derechos se saldaron, porque el pago es una afirmación que debe probarse, y una declaración global no prueba qué se pagó.

Lo que conviene discriminar es cada concepto con su periodo y su valor: salarios, comisiones, horas extras y recargos, prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones e indemnizaciones.

De acuerdo con nuestro criterio, al empleador le conviene el detalle por una razón que suele pasarse por alto: un paz y salvo discriminado no solo prueba el pago, sino que delimita la discusión posterior a los conceptos que no figuran en él.

Formato de paz y salvo laboral.

El siguiente es un modelo que debe adaptarse a cada caso.

El paz y salvo no acredita la buena fe.

Es la consecuencia que más interesa al empleador, porque de la buena fe depende que sea o no condenado a la indemnización moratoria.

Y la respuesta es negativa: el paz y salvo firmado por el trabajador no basta para demostrarla. Lo recordó la Sala Laboral en la sentencia 0637 del 23 de septiembre de 2003:

«Con todo cabe advertir que las susodichas actas de liquidación no demuestran inequívocamente que la entidad hubiera quedado liberada de pagar los conceptos laborales originados en el contrato de trabajo. Además valga agregar que si un trabajador suscribe un contrato de prestación de servicios, así como la liquidación que le pone fin al mismo, en la que se ha dejado constancia de quedar las partes a paz y salvo, no se desprende necesariamente de esas actuaciones buena fe de la empleadora, si posteriormente se establece que aquella relación fue laboral.»

La buena fe no depende de que exista el documento sino de que el empleador haya pagado lo que debía o haya tenido razones fundadas para no hacerlo. En algunos casos ocurre lo contrario: el paz y salvo obtenido mediante engaño o presión demuestra la mala fe, como en el caso resuelto, donde sirvió para disfrazar la relación laboral.

No puede desconocer derechos irrenunciables.

Es la regla de cierre y la que resume todo lo anterior. La Sala Laboral la aplicó en la sentencia SL072-2023:

«En suma, el mencionado paz y salvo no necesariamente da cuenta de un pago en debida y legal forma, pues, en este caso en particular, todas las obligaciones laborales reconocidas y canceladas fueron establecidas de manera deficitaria, esto es, sin la inclusión del mencionado auxilio, el cual era evidente que correspondía a una contraprestación directa del servicio, que debía tomarse en cuenta para calcular estas acreencias.»

El caso ilustra el supuesto más frecuente: la liquidación se hizo sobre una base incompleta, porque se excluyó un pago que sí era salario. El paz y salvo firmado no sanea ese defecto, y el trabajador puede reclamar la diferencia.

Lo mismo ocurre con las prestaciones no pagadas: aunque el documento afirme lo contrario, si el trabajador prueba que no las recibió, puede reclamarlas, y la liquidación deficitaria puede además dar lugar a la sanción moratoria.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.