La reforma laboral limitó la duración total del contrato de trabajo a término fijo, pero no lo hizo de forma retroactiva. Para los contratos que ya estaban vigentes cuando la ley empezó a regir, la propia norma dispuso que el conteo del límite máximo arranca desde la entrada en vigencia y no desde la firma del contrato, de modo que un trabajador con veinte años de antigüedad y otro con uno tienen la misma fecha tope. Eso no significa perder antigüedad: el vínculo laboral sigue siendo el mismo y de él dependen las cesantías, las vacaciones y la indemnización.
- La reforma laboral no es retroactiva.
- El conteo de los 4 años empieza con la vigencia de la reforma.
- Por qué la regla de transición tiene sentido.
- Tabla de conteo para contratos anteriores a la reforma.
- Qué debe hacer el empleador antes de esa fecha.
- ¿La reforma afecta despidos e indemnizaciones de contratos antiguos?
- Preguntas frecuentes.
- ¿La reforma laboral aplica a los contratos antiguos?
- Llevo diez años con contrato a término fijo. ¿Ya es indefinido?
- ¿Se pierde la antigüedad con el cambio a indefinido?
- ¿Puede el empleador liquidarme y recontratarme para volver a empezar los 4 años?
- ¿Y los contratos firmados después del 25 de junio de 2025?
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El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025, limitó a 4 años la duración total del contrato de trabajo a término fijo, incluidas sus prórrogas. ¿Qué pasa entonces con los contratos que ya estaban firmados y que a la entrada en vigencia de la reforma llevaban cinco, diez o veinte años renovándose?
La reforma laboral no es retroactiva.
La regla es la misma de siempre: las leyes rigen hacia el futuro. La reforma laboral no cambió la naturaleza ni las condiciones de los contratos celebrados antes de que empezara a regir.
La Ley 2466 de 2025 fue sancionada y publicada en el Diario Oficial el 25 de junio de 2025, y la mayoría de sus disposiciones, entre ellas el nuevo artículo 46, rigen desde esa misma fecha.
Los contratos firmados antes de ese día se acogen a las nuevas reglas, pero solo a partir de ese día. Lo ocurrido antes quedó gobernado por la norma anterior, que permitía contratos de hasta 3 años renovables indefinidamente.
El conteo de los 4 años empieza con la vigencia de la reforma.
No hay que deducirlo: la propia norma lo dice. Al regular la prórroga pactada, el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo advierte:
«En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo, para los casos de contratos vigentes este límite máximo se contabilizará a partir de la entrada en vigencia de esta ley.»
Esa frase final es la regla de transición. Para los contratos que estaban vigentes el 25 de junio de 2025, el reloj de los 4 años se puso en cero ese día, sin importar cuánto tiempo llevara la vinculación.
De modo que:
- Un contrato que llevaba 5 años vigente no se convirtió en indefinido el 25 de junio de 2025.
- A partir de esa fecha, ese contrato puede mantenerse o renovarse durante 4 años más, es decir, hasta el 25 de junio de 2029.
- Superada esa fecha, la relación laboral es a término indefinido.
Supongamos un contrato a término fijo firmado en enero de 2020 y renovado automáticamente cada año. Podrá seguir renovándose hasta el 25 de junio de 2029 como máximo. A partir de ahí se torna indefinido.
Y lo mismo vale para quien llevaba veinte años: su antigüedad no se pierde ni se descuenta, pero para efectos del tope el conteo también arranca el 25 de junio de 2025.
Por qué la regla de transición tiene sentido.
Si la ley se hubiera aplicado de forma retroactiva, todo contrato a término fijo con más de cuatro años de vigencia se habría convertido en indefinido de un día para otro, el 25 de junio de 2025.
Eso supondría aplicar una ley sustancial hacia el pasado y modificar situaciones jurídicas ya consolidadas, algo que el ordenamiento no admite y que además habría generado un caos administrativo y una ola de indemnizaciones imprevistas.
El legislador lo advirtió y por eso incluyó expresamente la regla de transición, en lugar de dejarla a la interpretación de los jueces.
Tabla de conteo para contratos anteriores a la reforma.
Para visualizarlo, tomemos tres trabajadores con distinta antigüedad al 25 de junio de 2025:
| Inicio del contrato. | Antigüedad al 25/06/2025. | Fecha tope del término fijo. | Desde entonces. |
|---|---|---|---|
| Enero de 2005 | 20 años | 25 de junio de 2029 | Indefinido |
| Enero de 2020 | 5 años | 25 de junio de 2029 | Indefinido |
| Marzo de 2024 | 1 año | 25 de junio de 2029 | Indefinido |
Como se puede observar, la fecha tope es la misma para los tres, porque lo que define el límite no es la antigüedad sino la entrada en vigencia de la ley. Es una consecuencia deliberada de la regla de transición.
Qué debe hacer el empleador antes de esa fecha.
Quien tenga trabajadores vinculados con contratos a término fijo anteriores a la reforma dispone de una ventana para tomar decisiones. Conviene usarla:
- Inventariar los contratos vigentes. Identificar quiénes están a término fijo desde antes del 25 de junio de 2025 y en qué fecha vence cada prórroga.
- Decidir con anticipación. Si la intención es conservar al trabajador más allá de junio de 2029, lo natural es pasarlo a indefinido mediante otrosí, sin esperar a que la conversión la imponga la ley.
- No improvisar liquidaciones. Liquidar y recontratar para «reiniciar» el conteo es una maniobra que un juez puede desconocer si concluye que hubo continuidad laboral.
- Ajustar los contratos nuevos. Los contratos que se firmen desde la vigencia de la ley cuentan sus 4 años desde su propia fecha de inicio, no desde junio de 2025.
El paso a indefinido mediante otrosí y sus efectos sobre las cesantías y la indemnización los desarrollamos en convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido.
¿La reforma afecta despidos e indemnizaciones de contratos antiguos?
En cuanto al monto de la indemnización, no. La Ley 2466 de 2025 no modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, de modo que las fórmulas de la indemnización por despido sin justa causa siguen siendo las mismas.
Lo que sí cambia, de forma indirecta y a partir de junio de 2029, es la modalidad con que se liquida esa indemnización en los contratos antiguos: mientras sean a término fijo se indemniza con los salarios que falten para el vencimiento; una vez convertidos en indefinidos, con la fórmula del contrato indefinido sobre toda la antigüedad. Puede consultar indemnización por despido sin justa causa.
Tampoco cambian las causales de despido con justa causa ni las reglas de estabilidad laboral reforzada, que no fueron objeto de modificación en este punto.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿La reforma laboral aplica a los contratos antiguos?
Sí, pero hacia el futuro. Desde el 25 de junio de 2025 los contratos anteriores quedaron sujetos a las nuevas reglas, sin que ello altere lo ocurrido antes de esa fecha.
Llevo diez años con contrato a término fijo. ¿Ya es indefinido?
No. El conteo del tope de 4 años empezó el 25 de junio de 2025, de modo que su contrato podrá mantenerse como fijo hasta junio de 2029. Su antigüedad de diez años, eso sí, se conserva íntegra para todos los demás efectos.
¿Se pierde la antigüedad con el cambio a indefinido?
No. El vínculo laboral es el mismo; lo único que cambia es la modalidad de duración. La antigüedad sigue corriendo desde el primer día de trabajo y de ella dependen las cesantías, las vacaciones y la indemnización.
¿Puede el empleador liquidarme y recontratarme para volver a empezar los 4 años?
Puede intentarlo, pero es riesgoso. Si el cargo, el salario y las funciones son los mismos y no hubo una interrupción real, un juez puede declarar la continuidad laboral y tener toda la vinculación como un solo contrato.
¿Y los contratos firmados después del 25 de junio de 2025?
Esos cuentan sus 4 años desde su propia fecha de inicio. La regla de transición solo aplica a los contratos que ya estaban vigentes cuando la ley empezó a regir.
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