La reforma laboral fijó un tope a la duración del contrato de trabajo a término fijo y acabó con la renovación sin límite que existía antes. Aunque la redacción de la norma no es del todo clara, entendemos que ese tope cubre el contrato inicial junto con todas sus prórrogas, y no cada una por separado, porque el propio artículo advierte en dos ocasiones que las prórrogas no pueden desbordarlo. Superado el límite, el contrato no se recorta ni se anula: se entiende celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, con todo lo que ello implica en materia de terminación e indemnización.
- Lo que dice el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
- ¿Los 4 años son del contrato inicial o de toda la vinculación?
- La intención del legislador.
- Principio de favorabilidad o pro operario.
- Ejemplo del conteo de los 4 años.
- Qué pasa si se supera la duración máxima.
- Duración mínima del contrato a término fijo.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuánto puede durar un contrato a término fijo en Colombia?
- ¿El artículo 46 del CST sigue permitiendo contratos de 3 años?
- ¿Se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años y luego prorrogarlo?
- ¿Los 4 años se cuentan por empleador o por cargo?
- ¿Existe una duración mínima para el contrato a término fijo?
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La Ley 2466 de 2025 modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo y fijó en 4 años la duración máxima del contrato de trabajo a término fijo. De acuerdo con nuestro criterio, ese tope cubre el contrato inicial más todas sus prórrogas, y no cada prórroga por separado. ¿Por qué lo interpretamos así y qué consecuencias tiene pasarse de ese límite?
Lo que dice el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
El texto vigente del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo es el que le dio el artículo 6 de la Ley 2466 de 2025. En lo relativo al contrato a término fijo, dice:
«Podrán celebrarse contratos de trabajo a término fijo por un término no mayor a cuatro (4) años. El contrato de trabajo a término fijo deberá celebrarse por escrito. Cuando el contrato de trabajo a término fijo no cumpla las condiciones y requisitos previamente mencionados, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.»
La norma trae entonces tres mandatos en un solo inciso: el plazo no puede pasar de 4 años, el contrato debe ser escrito y, si algo de eso falla, el contrato se convierte en indefinido desde el primer día de la relación laboral.
Antes de la reforma, el artículo 46 permitía contratos de hasta 3 años renovables indefinidamente. El cambio de fondo no fue subir de 3 a 4 años, sino acabar con la renovación sin límite.
- Liquidador de intereses propiedad horizontal
- Liquidador de intereses judiciales y comerciales
- Proyección y planeación pensional
¿Los 4 años son del contrato inicial o de toda la vinculación?
Aquí está la discusión. La redacción de la norma no es precisa, y admite dos lecturas:
- Lectura restrictiva. Los 4 años son el plazo máximo de cada contrato o de cada prórroga considerada de forma aislada, de modo que sumando prórrogas la relación podría extenderse más allá.
- Lectura acumulativa. Los 4 años son el techo de toda la vinculación a término fijo, sumando el contrato inicial y cada una de sus prórrogas.
De acuerdo con nuestro criterio, la lectura correcta es la acumulativa, y la propia norma lo confirma cuando regula las prórrogas. Al hablar de la prórroga pactada advierte que «En ningún caso podrá superarse el término máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo», y al hablar de la automática repite que la renovación opera «sin que pueda superarse el límite máximo de cuatro (4) años previsto en este artículo».
Si los 4 años fueran el plazo de cada contrato aislado, esas dos advertencias sobrarían: bastaba con no firmar un contrato de más de 4 años. Que el legislador las haya puesto justamente en el apartado de las prórrogas indica que su preocupación era la suma, no cada pieza.
La intención del legislador.
El propósito de la reforma en esta materia fue frenar la práctica de encadenar contratos a término fijo para prolongar de manera indefinida una relación laboral que, por su naturaleza, debería ser indefinida.
Ese propósito se lee sin esfuerzo en el nuevo artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, que convierte el contrato indefinido en la regla general y deja el término fijo como excepción. Y las excepciones se interpretan de forma restrictiva, nunca extensiva.
Limitar el total a cuatro años evita que, mediante prórrogas sucesivas, se burle la estabilidad que el ordenamiento quiso proteger. Recordemos que el artículo 53 de la Constitución Política consagra la estabilidad en el empleo como principio mínimo fundamental del trabajo, y en esa dirección debe leerse el artículo 46.
Principio de favorabilidad o pro operario.
Cuando una norma laboral admite dos interpretaciones razonables, no se escoge la que más convenga al empleador ni la que más convenga al trabajador por simpatía: la ley ya decidió por nosotros. Así lo señala el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo:
«En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.»
Ese es el llamado principio de favorabilidad, y aquí resulta decisivo: entre una lectura que permite encadenar prórrogas hasta el infinito y otra que tope la vinculación en cuatro años y abra la puerta al contrato indefinido, la segunda es claramente la más favorable al trabajador.
Ejemplo del conteo de los 4 años.
Supongamos un contrato a término fijo firmado el 1 de febrero de 2026 por un año, que se prorroga automáticamente cada 12 meses:
| Periodo. | Duración. | Termina el. | Acumulado. |
|---|---|---|---|
| Contrato inicial | 12 meses | 31 de enero de 2027 | 1 año |
| Primera prórroga | 12 meses | 31 de enero de 2028 | 2 años |
| Segunda prórroga | 12 meses | 31 de enero de 2029 | 3 años |
| Tercera prórroga | 12 meses | 31 de enero de 2030 | 4 años |
| Cuarta prórroga | No procede | — | Se supera el tope |
Al 31 de enero de 2030 se agota el término fijo. Si el trabajador continúa vinculado a partir del 1 de febrero de 2030, la relación es a término indefinido, y en adelante solo puede terminarse por justa causa o pagando la indemnización propia del contrato indefinido.
Para los contratos que ya estaban vigentes el 25 de junio de 2025, el conteo no se hace desde que se firmaron, sino desde esa fecha, según lo explicamos en renovación de contratos a término fijo firmados antes de la reforma laboral.
Qué pasa si se supera la duración máxima.
La consecuencia no es que el contrato se recorte a 4 años, ni que quede sin efecto. Es más severa: el contrato nunca fue a término fijo.
El inciso primero del artículo 46 dice que, incumplidas las condiciones, el contrato «se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral». Esa retroactividad tiene efectos prácticos concretos:
- La terminación por «expiración del plazo pactado» deja de existir como causa legal, porque no hay plazo que expirar.
- Desvincular al trabajador sin justa causa obliga a pagar la indemnización propia del contrato indefinido, calculada sobre toda la antigüedad.
- El preaviso de 30 días pierde utilidad: notificar la no renovación de un contrato que ya es indefinido no lo termina.
El detalle de esas consecuencias, incluida la forma de liquidar la indemnización, lo desarrollamos en convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido.
Duración mínima del contrato a término fijo.
La ley fija un techo, pero no un piso. No existe una duración mínima para el contrato de trabajo a término fijo: puede pactarse por un mes, por una semana o incluso por días.
Lo que sí ocurre es que, por debajo de cierto umbral, cambian algunas reglas prácticas. Cuando el contrato es inferior a un año, las prórrogas cortas están contadas, según se explica en renovación del contrato de trabajo inferior a un año; y cuando la duración es de 30 días o menos, no hay que dar preaviso para no renovarlo.
En todo caso, por corto que sea el contrato, el trabajador causa vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, como lo ordena el parágrafo 1 del artículo 46.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿Cuánto puede durar un contrato a término fijo en Colombia?
Máximo 4 años, contando el contrato inicial y todas sus prórrogas. Superado ese tiempo, la vinculación es a término indefinido.
¿El artículo 46 del CST sigue permitiendo contratos de 3 años?
Sí. Los 4 años son el máximo, no una duración obligatoria. Las partes pueden pactar 3 meses, 1 año, 3 años o 4 años, lo que necesiten dentro de ese límite.
¿Se puede firmar un contrato a término fijo de 4 años y luego prorrogarlo?
No. Si el contrato inicial ya agota los 4 años, no queda margen para prórroga alguna. Cualquier extensión posterior convierte la vinculación en indefinida.
¿Los 4 años se cuentan por empleador o por cargo?
Por relación laboral con el mismo empleador. Cambiar al trabajador de cargo o de sede no reinicia el conteo, porque el vínculo es el mismo. Distinto es que el contrato se liquide realmente y tiempo después se celebre uno nuevo y diferente, caso en el cual habrá que analizar si hubo o no continuidad.
¿Existe una duración mínima para el contrato a término fijo?
No. La ley no fija un mínimo, de manera que puede pactarse por días, semanas o meses, y en todos los casos se causan prestaciones sociales proporcionales.
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