En este artículo 18 secciones
- Qué es la jornada de trabajo.
- La jornada máxima legal.
- Distribución de la jornada en 5 o 6 días.
- Las excepciones del artículo 161.
- Trabajadores excluidos de la jornada máxima.
- Jornada de trabajo y horario de trabajo.
- Qué pasa cuando se supera la jornada.
- Descansos dentro de la jornada.
- Preguntas frecuentes.
- Artículos relacionados
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador se obliga a laborar, y en Colombia tiene dos topes que operan a la vez: 8 horas al día y 42 horas a la semana, según el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025. Esa jornada semanal se distribuye entre 5 o 6 días de común acuerdo, y admite excepciones para menores de edad, labores peligrosas y turnos sucesivos. Aquí reunimos el panorama completo y enlazamos cada caso.
Qué es la jornada de trabajo.
La jornada de trabajo es el número de horas que el trabajador debe laborar. El artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo la define así:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.»
De esa definición se desprende todo lo demás: la jornada la fijan las partes en el contrato, y la ley solo interviene para poner un techo.
Si el contrato guarda silencio sobre cuántas horas se deben trabajar, se entiende que la jornada es la máxima legal.
Jornada ordinaria y jornada máxima legal.
Son dos cosas distintas que conviene no confundir, porque de ellas depende cuándo se causan horas extras.
- La jornada ordinaria es la pactada. Puede ser de 4, 6, 7 u 8 horas diarias.
- La jornada máxima legal es el techo que la ley impone. Ninguna jornada ordinaria puede superarlo.
Las horas extras se causan al superar la jornada ordinaria, no la máxima. Quien pactó 6 horas diarias y labora 7 ya causó una hora extra, aunque esté muy por debajo del techo legal. Lo desarrollamos en jornada laboral ordinaria.
La jornada máxima legal.
El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo fija los dos topes en su primer inciso:
«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3o de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.»
Los dos topes operan al mismo tiempo. No basta con respetar las 42 semanales: también hay que respetar las 8 diarias, y viceversa.
La jornada semanal llegó a las 42 horas el 15 de julio de 2026, último escalón de la reducción que dispuso la Ley 2101 de 2021. El calendario completo está en reducción de la jornada laboral en Colombia.
El tope diario de 8 horas volvió con la reforma. La Ley 2101 de 2021 lo había eliminado, y el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025 lo restableció.
El detalle de cada tope, con las cifras y sus excepciones, está en jornada máxima legal de trabajo.
Distribución de la jornada en 5 o 6 días.
La ley permite repartir la jornada semanal entre 5 o 6 días, de común acuerdo. Cada opción arroja una jornada diaria distinta.
| Distribución. | Jornada diaria. | Requisito. |
|---|---|---|
| 6 días, de lunes a sábado. | 7 horas. | Ninguno. Cabe dentro del tope de 8 horas. |
| 5 días, de lunes a viernes. | 8 horas y 24 minutos. | Excede el tope de 8, de modo que requiere el acuerdo de jornadas flexibles del literal a). |
Ese requisito es la consecuencia menos conocida de la reforma. Al restablecerse el tope de 8 horas diarias, la jornada de lunes a viernes dejó de caber en la regla general, porque 42 repartidas en 5 días dan 8,4.
De acuerdo con nuestro criterio, esa distribución solo es viable acogiéndose al literal a) del artículo 161, que es la única disposición que permite exceder el límite de las 8 horas diarias hasta un techo de 9 horas, y que exige acuerdo entre las partes.
El literal a) permite además que cada día tenga una jornada distinta, entre 4 y 9 horas, sin causar horas extras mientras el promedio semanal no exceda el tope. Lo desarrollamos en jornada laboral flexible, y la jornada de 5 días en jornada laboral de lunes a viernes.
Las excepciones del artículo 161.
Después del primer inciso, el artículo 161 enuncia cuatro excepciones. Conviene identificarlas por su literal, porque la numeración cambió con la reforma y buena parte de la doctrina todavía usa la anterior.
| Literal. | Excepción. | Regla. |
|---|---|---|
| a) | Jornadas diarias flexibles. | Entre 4 y 9 horas diarias, sin recargo, si el promedio semanal no excede el tope. |
| b) | Labores insalubres o peligrosas. | El Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada según dictamen. |
| c) | Menores de edad. | 6 horas diarias y 30 semanales entre los 15 y 17 años, hasta las 6 p. m.; 8 diarias y 40 semanales para mayores de 17, hasta las 8 p. m. Los topes horarios los conserva el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006. |
| d) | Turnos sucesivos. | Máximo 6 horas al día y 36 a la semana, sin recargo nocturno, dominical ni festivo. |
Cada una tiene su propio desarrollo: jornada laboral flexible, jornada laboral para menores de edad y jornada laboral de 36 horas semanales.
Un detalle sobre los menores. El artículo 161 ya no reproduce los límites horarios, pero el artículo 114 de la Ley 1098 de 2006 sigue vigente y los conserva: hasta las 6 de la tarde entre los 15 y 17 años, y hasta las 8 de la noche para los mayores de 17. De acuerdo con nuestro criterio, la reforma laboral no desplazó tácitamente al Código de la Infancia y la Adolescencia, que es norma especial y protectora.
Trabajadores excluidos de la jornada máxima.
El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo excluye a tres grupos de la regulación sobre jornada máxima.
- Trabajadores de dirección, confianza o manejo. No causan horas extras, porque no tienen una jornada máxima que exceder. Ver jornada laboral en trabajadores de dirección, confianza y manejo.
- Labores discontinuas, intermitentes y de simple vigilancia. Ver jornada laboral en actividades discontinuas.
La exclusión no significa que estos trabajadores puedan laborar sin límite. Significa que no causan trabajo suplementario, lo que es distinto: la Corte Constitucional ha fijado topes por razones de salud, y el derecho al descanso se mantiene íntegro.
El sector de vigilancia privada tiene además su propio régimen, con turnos de hasta 12 horas. Ver jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.
Jornada de trabajo y horario de trabajo.
Son conceptos que se usan como sinónimos y no lo son, y la diferencia tiene consecuencias prácticas.
- La jornada es cuántas horas se trabajan. Se pacta entre las partes y no puede modificarse unilateralmente.
- El horario es cómo se distribuyen esas horas en el día y en la semana. Lo fija el empleador en ejercicio de su poder de subordinación.
Por eso la empresa puede cambiar la hora de entrada sin consultar al trabajador, pero no puede aumentarle las horas. Lo desarrollamos en jornada de trabajo y horario de trabajo.
Qué pasa cuando se supera la jornada.
Toda hora que exceda la jornada ordinaria del día es trabajo suplementario y se paga con recargo.
El recargo es del 25% si la hora extra es diurna y del 75% si es nocturna, según el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo. Y hay un tope: no más de 2 horas extras al día ni 12 a la semana.
El desarrollo de ese tope, sus excepciones y qué ocurre si se supera está en cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes, y el concepto de trabajo suplementario en trabajo extra o suplementario.
Descansos dentro de la jornada.
El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo exige repartir las horas de cada jornada en al menos dos secciones, con un descanso intermedio que no se computa en la jornada.
Ese es el descanso del almuerzo, que no se remunera. Distinto es el caso de las pausas cortas dentro de cada sección, que sí se computan salvo pacto en contrario. La distinción está en descanso del trabajador dentro de la jornada laboral.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es la jornada de trabajo?
Es el número de horas que el trabajador se obliga a laborar. Según el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo, es la que convengan las partes y, a falta de convenio, la máxima legal.
¿Cuál es la jornada máxima legal en Colombia?
8 horas al día y 42 a la semana, según el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. Los dos topes operan al mismo tiempo: respetar uno no autoriza a exceder el otro.
¿Es lo mismo jornada que horario?
No. La jornada es cuántas horas se trabajan y se pacta entre las partes. El horario es cómo se distribuyen esas horas y lo fija el empleador. Por eso puede cambiarle la hora de entrada, pero no aumentarle las horas.
¿Puedo trabajar de lunes a viernes?
Sí, la ley permite repartir la jornada semanal en 5 días. Pero como eso da 8 horas y 24 minutos diarios, y el tope general es de 8, de acuerdo con nuestro criterio esa distribución requiere el acuerdo de jornadas flexibles del literal a) del artículo 161.
¿Qué pasa si trabajo más de la jornada pactada?
Se causan horas extras, que se pagan con recargo del 25% si son diurnas y del 75% si son nocturnas. Las horas extras se cuentan frente a la jornada pactada para ese día, no frente al total de la semana.
¿A quiénes no se les aplica la jornada máxima?
A los trabajadores de dirección, confianza o manejo y a quienes ejercen labores discontinuas, intermitentes o de simple vigilancia, según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo. No causan horas extras, pero conservan el derecho al descanso.
¿La hora de almuerzo hace parte de la jornada?
No. El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el descanso que separa las dos secciones de la jornada no se computa en ella, de modo que no se remunera.
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Hola, en mi trabajo, la manera en que calculan las horas que se deben hacer mensualmente es multiplicando la jornada laboral diaria, en este caso 7.33, por la cantidad de días laborales del mes, es decir, de lunes a sábado. Sin embargo, recientemente hicieron un cambio y ahora, en la cantidad de días laborales del mes, incluyen los días festivos si el trabajador los laboró. Por ejemplo, en el mes de octubre tuve que hacer 198 horas, entendidas como 7.33 x 27 días = 198 horas; incluyeron en este conteo el día festivo porque lo laboré.
Quisiera saber si ese cálculo es correcto, porque hemos notado que, a pesar de que la jornada laboral ha disminuido, estamos trabajando más horas.
La ley estableció una jornada laboral semanal, no mensual. Lo correcto es que cada semana se determinan las horas a laborar en esa semana según los días laborales, sin incluir los domingos y festivos.
La empresa puede calcular las horas como quiera, pero en ningún caso se pueden superar las 44 horas semanales, de modo que las horas mensuales dependerán de las semanas que tenga cada mes.
Hacer un cálculo mensual del número de horas se presta para que, en efecto, el trabajador termine laborando más horas de lo que la ley exige.
Consulte: ¿Cómo se determinan las horas extras mensuales?
Buenas noches. Tengo una consulta, si me pueden ayudar. Si bien a partir del 15 de julio en la empresa redujeron el horario laboral a 44 horas de lunes a viernes, en la primera semana nos redujeron las tareas a realizar, pero posteriormente aumentaron la carga laboral y se justifican indicando que se puede sacar el aumento que realizaron en menos horas. Y como ningún empleado está cumpliendo con las metas nuevas implementadas a partir de la reducción de horario, están haciendo firmar actas de compromiso. ¿Es permitido lo que está realizando la empresa de aumentar la carga laboral y hacer firmar esas actas, las cuales pueden utilizarlas con posterioridad para no pagar indemnización si nos despiden? No sé qué hacer, si firmar o no esas actas o quejarme ante el ministerio. Gracias por su colaboración y orientación.
Es una zona gris que, al no estar regulada específicamente, es difícil emitir una opinión. Técnicamente, la empresa sí puede exigir el cumplimiento de metas, pero si estas son desproporcionadas, se puede constituir en acoso laboral. Sin embargo, solo una autoridad puede determinarlo, así que lo mejor es presentar la situación ante el ministerio del trabajo para que evalúe la situación.