Acoso sexual en el trabajo o acoso sexual laboral

El acoso sexual laboral, que se produce en el lugar de trabajo o en el contexto laboral, es cualquier forma de presión, molestia o insistencia con intención sexual, ya sea directa o indirecta, que se da entre personas con algún tipo de diferencia de poder, como, por ejemplo, por la edad, el sexo, el género, la orientación o identidad sexual, el trabajo que tienen, o su situación social o económica, según lo define el artículo 1 de la ley 2365 de 2024, que impone ciertas obligaciones al empleador.

Supuestos en los que hay acoso sexual en el ambiente laboral.

De acuerdo con la definición de acoso sexual laboral que hace la ley 2365 de 2024, se pueden presentar diferentes supuestos en los que se materializa o configura ese acoso que es importante precisar para tener claro en qué casos se está presentando esa conducta, que activa la protección legal a las víctimas.

Supuesto 1: Diferencia de poder por cargo laboral.

Un jefe le hace comentarios con connotación sexual a una empleada cada vez que la ve, diciéndole cosas sobre su cuerpo o su forma de vestir. Aunque ella le ha pedido que pare, él continúa haciéndolo.

Aquí hay una relación de poder vertical (jefe-subordinada), con insistencia de carácter sexual.

Supuesto 2: Mismo nivel laboral, pero con hostigamiento.

Dos compañeros de trabajo del mismo cargo. Uno de ellos constantemente le envía mensajes insinuantes al otro laboral, a pesar de que este ha dejado claro que no está interesado.

Aunque están en el mismo nivel, hay hostigamiento y presión sexual no deseada.

Supuesto 3: Diferencia por edad o experiencia.

Una trabajadora joven que acaba de entrar a la empresa recibe propuestas incómodas por parte de un trabajador mayor con más tiempo en la empresa. Él le dice que, si “se porta bien” con él, puede ayudarla a crecer profesionalmente.

Aquí hay abuso de poder simbólico por la edad y la experiencia.

Supuesto 4: Condición económica o social.

Una trabajadora en situación económica vulnerable recibe propuestas sexuales de su supervisor, quien le insinúa que podría ayudarle a mejorar su salario si acepta.

En este caso, la diferencia económica y social es utilizada como herramienta de presión con fines sexuales.

Supuesto 5: Discriminación basada en identidad u orientación sexual.

Una trabajadora lesbiana recibe comentarios repetitivos sobre su orientación sexual, incluyendo insinuaciones inapropiadas por parte de colegas que insisten en "hacerla cambiar de opinión".

Se cruza la línea entre discriminación y acoso con connotación sexual.

Ámbito en el que se configura el acoso sexual laboral.

El artículo 7 de la ley 2365 de 2024 define los ámbitos y espacios en los que deben ocurrir los actos de acoso sexual para que se configure el acoso sexual en el contexto laboral.

• En el lugar de trabajo, ya sea físico, virtual, en casa o remoto, siempre que allí se cumplan funciones laborales.
• En espacios asociados al trabajo, como donde se paga el salario, se descansa, se come o se usan baños y vestuarios en el entorno laboral.
• Durante viajes, eventos, capacitaciones o actividades sociales relacionadas con el trabajo.
• A través de comunicaciones laborales, ya sea por medios digitales o cualquier otra tecnología.
• En los trayectos entre la casa y el trabajo, si el acoso lo comete alguien del entorno laboral.
• En alojamientos proporcionados por el empleador, cuando el acosador también forma parte del contexto laboral.

A modo de ejemplo, no se configura el acoso sexual laboral cuando ocurre entre dos compañeros de trabajo en una fiesta de cumpleaños celebrada en un día de descanso, como un domingo o festivo.

Obligaciones del empleador frente al acoso sexual en el contexto laboral.

El artículo 11 de la ley 2365 de 2024 impone las siguientes obligaciones a todo empleador para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el trabajo:

1. Crear y difundir una política interna contra el acoso sexual, incluida en reglamentos, contratos y protocolos de atención.
2. Proteger los derechos de las víctimas y establecer medidas para prevenir, atender y evitar que se repita el acoso.
3. Tomar medidas de protección inmediata para evitar daños a la víctima.
4. Informar a la víctima que puede acudir a la Fiscalía.
5. Enviar la queja a la autoridad competente, si la víctima lo solicita, respetando su privacidad.
6. No censurar ni revictimizar, permitiendo que las víctimas hablen públicamente si así lo desean.
7. Publicar cada seis meses el número de quejas y sanciones impuestas (de forma anónima), y reportarlas al sistema Sivige dentro de los primeros 10 días del nuevo semestre.

Es importante adaptar el reglamento interno de trabajo para, por ejemplo, sancionar al trabajador que incurra en acoso sexual, incluso con el despido, fijando los procedimientos indicados.

Garantías para la víctima de acoso sexual.

El artículo 13 de la ley 2365 de 2024 establece las siguientes garantías y prerrogativas para el trabajador que es víctima de acoso sexual laboral:

1. Trato libre de estereotipos de género, orientación sexual o identidad de género.
2. Acudir a las Administradoras de Riesgos Laborales para recibir atención emocional y psicológica.
3. Pedir traslado del área de trabajo.
4. Permiso para realizar teletrabajo si existen condiciones de riesgo para la víctima.
5. Evitar la realización de labores que impliquen interacción alguna con la persona investigada.
6. Terminar el contrato de trabajo, o la vinculación contractual existente, por parte del trabajador o contratista, cuando así lo manifieste de forma expresa, sin que opere ninguna sanción por concepto de preaviso.
7. Mantener la confidencialidad de la víctima y su derecho a la no confrontación.

Son medidas que el empleador debe tomar en un plazo máximo de 5 días hábiles.

Estabilidad laboral reforzada para la víctima de acoso sexual.

El artículo 14 de la ley 2365 de 2024 establece que la víctima de acoso laboral goza de una estabilidad laboral por el término de 6 meses. Señala el inciso segundo de la norma referida:

«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima de acoso sexual que haya puesto los hechos en conocimiento del empleador o contratante en los términos descritos en los artículos 15 y 17 de la presente ley, carecerá de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición, queja o denuncia.»

Esta garantía no aplica para los despidos autorizados por el ministerio del trabajo, de modo que si la víctima de acoso laboral incurre en una justa causa para terminar el contrato de trabajo, el empleador puede tramitar la respectiva autorización de despido.

En los primeros 6 meses, el despido no tiene efecto legal alguno, es decir, es ineficaz, y luego de los 6 meses, si la víctima de acoso laboral es despedida, le corresponde al empleador probar que el despido fue por una causa objetiva y no como retaliación por la denuncia del acoso sexual, de manera que se establece una presunción indefinida en el tiempo, donde el trabajador que alguna vez haya denunciado acoso sexual puede alegar en cualquier momento que fue despedido como represalia, debiendo el empleador desvirtuar esa presunción, para lo cual deberá acreditar la existencia de una justa causa.

Sanciones para el empleador que despide a víctima de acoso sexual.

El empleador que despida a una víctima de acoso sexual podrá ser sancionado con una multa por parte del ministerio del trabajo, que puede ir desde 1 salario mínimo diario hasta 5.000.

El decreto 1072 de 2015, modificado por el decreto 0405 de 2025, en el artículo 2.2.9.7.3 establece la siguiente multa:

Estas multas solo aplican cuando se despide a la víctima de acoso laboral dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia por parte de la víctima.