Despido después de finalizada la licencia de maternidad

El despido de una empleada luego de cumplida la licencia de maternidad tiene reglas especiales, en cuanto está en un camino medio entre el despido libre y el regulado por la ley.

Protección especial llega hasta los tres meses posteriores al parto.

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En primer lugar, es incorrecto afirmar que la protección especial contra el despido es hasta que termine la licencia de maternidad, por cuanto la norma no impone tal condición.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que contempla la protección contra el despido de la mujer gestante y en postparto, señala en el numeral 2:

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»

Como se puede observar, esta protección es por los tres meses posteriores al parto, no hasta que termine la licencia de maternidad que hoy supera los 4 meses.

¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir?

Teniendo claro que durante los tres meses posteriores al parto la empleada no puede ser despedida libremente por el empleador, en la medida en que requiere que la trabajadora haya incurrido en una justa causa y además se debe contar con la autorización del despido, la pregunta que surge cuánto tiempo después la empleada puede ser despedida.

Despido de empleada embarazada

Transcurridos los primeros tres meses, durante tres meses más la trabajadora cuenta con una protección especial en el sentido de que no puede despedirse en razón a su estado de lactancia, casi lo mismo que durante los primeros tres meses, pero sólo que las condiciones o requisitos cambian.

En tal caso ya no se requiere autorización del inspector de trabajo, y lo más importante, ya no se presume que la causa del despido ha sido la condición lactante de la trabajadora, como lo señaló en su momento la Corte suprema de justicia en sentencia 17193 del 10 de julio de 2002 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas:

«Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en éste lapso final le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado de gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia. De manera, que si bien hasta los seis meses después del parto existe la garantía especial de protección a la estabilidad en el empleo relacionada con el embarazo, la maternidad y la lactancia hay dos períodos claramente delimitados en la ley: el primero, hasta los tres meses posteriores al parto, como lo pregona nítidamente el artículo 239 del C.S.T.; y el segundo,  por fuera de los descansos o enfermedad por maternidad hasta los seis meses posteriores al parto, con la aclaración de que en ésta segunda hipótesis la carga de la motivación del despido se revierte, tornándose exigente en el sentido de que es quien afirma haber sido despedida por esa censurable razón a quien incumbe demostrarlo.»

En consecuencia, entre el mes 3 y el 6 luego del parto, la empleada sólo puede ser despedida si existe una justa causa, aunque no se requiere autorización del ministerio del trabajo.

En ese periodo de 3 meses, si la trabajadora es despedida al no presumirse el estado de lactancia como causa del despido, le corresponde a la trabajadora demostrar que su despido obedeció a su estado de lactancia y no a una justa causa, y si existe una justa causa para el despido, el empleador tendrá que probarla en juicio, pues de no hacerlo el despido se convierte en injusto.

Se puede dar que la trabajadora no pueda demostrar que el despido fue a causa de su lactancia, y que el empleador tampoco pueda demostrar que el despido fue justo; en tal situación, como la ley no presume la lactancia como causa del despido, entonces el despido será considerado como un simple despido injusto.

Quiere decir lo anterior que en tal caso no procede el reintegro de la trabajadora, pues el reintegro será viable sólo si la trabajadora demuestra que su despido no obedeció a una causa objetiva.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Es la consecuencia de una presunción, que si no se desvirtúa opera en favor de quien se ha creado, pero en ese caso como no existe presunción en favor de la trabajadora, no puede aplicarse a su favor, pero es una situación que se debe alegar en juicio, pues el juez puede decidir según su propio criterio e interpretación de la ley.

Renovación del contrato de trabajo luego de la licencia de maternidad.

Lo señalado hasta aquí aplica para el despido como tal, es decir, cuando estando vigente el contrato de trabajo (fijo o indefinido) es terminado con o sin justa causa.

Cuando se trata de la renovación de un contrato de trabajo a término fijo que termina luego del parto, las reglas son un poco distintas, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo.

¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?

Resumiendo, se puede afirmar que la renovación del contrato de trabajo es obligatoria sólo durante la licencia de maternidad, y por el término suficiente para superar la licencia de maternidad.

Esta obligación no está contemplada en ninguna norma, sino que es producto de la interpretación que las altas cortes han hecho de la norma a fin de extender dicha protección a quienes estén vinculados a término y el plazo pactado expira durante el embarazo o la licencia de maternidad.

Recomendaciones en el despido durante o después de la licencia de maternidad.

Teniendo claro que la ley protege de forma especial a las trabajadoras en condiciones de embarazo y lactancia, si el empleador se ve en la necesidad de despedir a una empleada, debe asegurarse de hacerlo apegado a la norma a fin de evitar que un despido que pudo ser justo y legal se convierta en uno justo pero ilegal.

Despido ilegal y despido injusto – Distinción

En primer lugar, durante el embarazo y 6 meses siguientes a la fecha del parto, el despido debe darse sólo si existe una justa causa, y esa justa causa debe estar documentada y probada con suficiencia.

Si el despido se pretende durante el embarazo y durante los tres meses siguientes al parto, se debe contar con la autorización del inspector de trabajo.

En cualquier caso, el empleador debe garantizar el debido proceso a la trabajadora que se pretende despedir, lo que implica notificarle una diligencia de descargos otorgándole el derecho de presentar esos descaros a fin de que pueda ejercer su derecho a la defensa.

Diligencia de descargos laborales y sus requisitos de ley

Recordemos que despedir a un trabajador que goza de especial protección sin apego a la norma, puede significar el pago de cuantiosas indemnizaciones y además ser condenado a reintegrarlo.

Guía Laboral 2020

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