Despido de empleada una vez termina la licencia de maternidad

El despido de una empleada luego de cumplida la licencia de maternidad tiene reglas especiales, en cuanto está en un camino medio entre el despido libre y el regulado por la ley.

Estabilidad laboral reforzada luego de terminada la licencia de maternidad.

En primer lugar, es incorrecto afirmar que la protección especial contra el despido es hasta que termine la licencia de maternidad, por cuanto la norma no impone tal condición.

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que contempla la protección contra el despido de la mujer gestante y en postparto, señala en el numeral 2:

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»

Como se puede observar, esta protección es por las 18 semanas posteriores al parto, y la licencia de maternidad termina en las semanas 16 o 17 posteriores al parto, dependiendo de si se inició la licencia 1 o 2 semanas antes del parto.

¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir?

Teniendo claro que durante las 18 semanas posteriores al parto la empleada no puede ser despedida libremente por el empleador, en la medida en que requiere que la trabajadora haya incurrido en una justa causa y además se debe contar con la autorización del despido, la pregunta que surge cuánto tiempo después la empleada puede ser despedida.

Despido de empleada embarazada.Casos en que se puede despedir a una empleada embarazada y el procedimiento que se debe cumplir para hacerlo.

Transcurridos las primeras 18 semanas posteriores al parto, la trabajadora cuenta con una protección especial en el sentido de que no puede despedirse en razón a su estado de lactancia, casi lo mismo que durante el periodo de embarazo, pero sólo que las condiciones o requisitos cambian.

En tal caso, la empleada puede ser despedida por justa causa, pero la carga de la prueba se invierte como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021:

«Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.»

En consecuencia, luego de las primeras 18 semanas posteriores al parto,  y los 5 meses luego del parto, la empleada sólo puede ser despedida si existe una justa causa.

En ese periodo, si la trabajadora es despedida, al no presumirse el estado de lactancia como causa del despido, le corresponde a la trabajadora demostrar que su despido obedeció a su estado de lactancia y no a una justa causa, y si existe una justa causa para el despido, el empleador tendrá que probarla en juicio, pues de no hacerlo el despido se convierte en injusto.

Se puede dar que la trabajadora no pueda demostrar que el despido fue a causa de su lactancia, y que el empleador tampoco pueda demostrar que el despido fue justo; en tal situación, como la ley no presume la lactancia como causa del despido, entonces el despido será considerado como un simple despido injusto.

Quiere decir lo anterior que en tal caso no procede el reintegro de la trabajadora, pues el reintegro será viable sólo si la trabajadora demuestra que su despido no obedeció a una causa objetiva.

Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro.

Es la consecuencia de una presunción, que si no se desvirtúa opera en favor de quien se ha creado, pero en ese caso como no existe presunción en favor de la trabajadora, no puede aplicarse a su favor, pero es una situación que se debe alegar en juicio, pues el juez puede decidir según su propio criterio e interpretación de la ley.

Renovación del contrato de trabajo luego de la licencia de maternidad.

Lo señalado hasta aquí aplica para el despido como tal, es decir, cuando estando vigente el contrato de trabajo (fijo o indefinido) es terminado con o sin justa causa.

Cuando se trata de la renovación de un contrato de trabajo a término fijo que termina luego del parto, las reglas son un poco distintas, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo.

¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.El complejo procedimiento que sigue la renovación del contrato de trabajo a término fijo de una trabajadora embarazada.

Resumiendo, se puede afirmar que la renovación del contrato de trabajo es obligatoria sólo durante la licencia de maternidad, y por el término suficiente para superar la licencia de maternidad.

Esta obligación no está contemplada en ninguna norma, sino que es producto de la interpretación que las altas cortes han hecho de la norma a fin de extender dicha protección a quienes estén vinculados a término y el plazo pactado expira durante el embarazo o la licencia de maternidad.

Recomendaciones en el despido después de la licencia de maternidad.

Teniendo claro que la ley protege de forma especial a las trabajadoras en condiciones de embarazo y lactancia, si el empleador se ve en la necesidad de despedir a una empleada, debe asegurarse de hacerlo apegado a la norma a fin de evitar que un despido que pudo ser justo y legal se convierta en uno justo pero ilegal.

Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes.

En primer lugar, durante el embarazo y 6 meses siguientes a la fecha del parto, el despido debe darse sólo si existe una justa causa, y esa justa causa debe estar documentada y probada con suficiencia.

El despido por justa causa debe contar con la autorización del ministerio del trabajo, ya que el numeral 1 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que tal obligación es durante el embarazo y el periodo de lactancia, que vimos llega hasta los 6 meses siguientes al parto.

En cualquier caso, el empleador debe garantizar el debido proceso a la trabajadora que se pretende despedir, lo que implica notificarle una diligencia de descargos otorgándole el derecho de presentar esos descaros a fin de que pueda ejercer su derecho a la defensa.

Diligencia de descargos laborales y sus requisitos de ley.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador.

Recordemos que despedir a un trabajador que goza de especial protección sin apego a la norma, puede significar el pago de cuantiosas indemnizaciones y además ser condenado a reintegrarlo.

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4 Opiniones
  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, teletrabajo y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp.

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    • Danni Dice:

      Hola, estoy en periodo de lactancia, mi trabajo me ha enviado cartas por bajo cumplimiento de metas comerciales y la siguiente es desvinculacion, es posible que lo hagan estando de lactancia?

      Responder
  2. Yaneth Vásquez Dice:

    buenas noches, quiero saber si una de las empleadas tiene bebe y estando en licencia de maternidad se le vence el contrato a termino fijo inferior a un año por cuanto tiempo mínimo se le debe renovar el contrato?

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  3. milena Amaya Dice:

    Buena tarde
    tengo el siguiente caso una empleada ingreso desde el año 2019 a laborar y venia con una contratación trimestral con su respectivo preaviso un mes antes, el año pasado quedo en embarazo y se le realizo un contrato por 12 meses que culmina ahora el 30 de julio, ella tuvo su bebé en diciembre a la fechas tiene 7 meses y mi pregunta seria, el contrato a termino fijo cada tres meses estaba bien y se le puede suspender el contrato después de su licencia de maternidad y lactancia o eso genera algún problema legal.

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