En este artículo 18 secciones
- La protección no termina con la licencia.
- Entre la semana 18 y los seis meses.
- Después de los seis meses: la lactancia prolongada.
- ¿Se requiere autorización del Ministerio del Trabajo?
- La renovación del contrato a término fijo.
- Recomendaciones para el empleador.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir?
- ¿Me pueden despedir apenas me reintegre?
- Ya pasaron los 6 meses del parto pero sigo lactando, ¿estoy protegida?
- ¿Quién debe probar que el despido fue discriminatorio?
- ¿Puedo pedir el reintegro?
- ¿Pueden suspenderme el contrato después de la licencia?
- La trabajadora no regresó al terminar la licencia y las vacaciones, ¿qué hago?
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Terminada la licencia de maternidad la trabajadora no queda desprotegida, pero tampoco conserva la misma protección que tenía antes: entra en un terreno intermedio donde el despido sigue exigiendo justa causa, aunque la carga de la prueba cambia de manos. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo marca la frontera. ¿Cuánto tiempo después del parto puede el empleador despedir?
La protección no termina con la licencia.
Conviene empezar por deshacer una idea muy extendida: que la trabajadora queda desamparada el día en que se reincorpora. La norma no dice eso en ninguna parte.
El numeral 2 del artículo 239 fija la protección reforzada en 18 semanas posteriores al parto, mientras que la licencia de maternidad termina en la semana 16 o 17, según se haya iniciado una o dos semanas antes del parto.
Es decir, la protección legal sobrevive a la licencia por una o dos semanas. Y más allá de ese punto la jurisprudencia extendió el amparo bastante más, aunque con reglas distintas.
El panorama completo queda así:
| Etapa | Qué exige el despido | Quién prueba |
|---|---|---|
| Hasta la semana 18 posparto | Justa causa y autorización previa. | El empleador. Opera la presunción legal. |
| De la semana 18 a los 6 meses | Justa causa y autorización previa. | La trabajadora, con un matiz importante. |
| Hasta los 2 años, si la lactancia continúa | Justa causa y autorización previa. | La trabajadora, que debe acreditar la lactancia. |
El desarrollo de cada etapa está en el artículo sobre el fuero de maternidad. Aquí nos ocupamos de lo que ocurre desde que la trabajadora regresa a su puesto.
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Entre la semana 18 y los seis meses.
Es el tramo que genera más dudas y donde se juega la mayoría de los casos.
La carga de la prueba se invierte.
Hasta la semana 18 la ley presume que todo despido obedeció al embarazo o a la lactancia. Pasado ese lapso, la presunción desaparece y el peso de la prueba cambia de lado.
Lo explicó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL4638-2021:
«Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.»
Dicho así, parece un revés considerable para la trabajadora: tendría que demostrar la intención del empleador, que es de las cosas más difíciles de probar en un juicio.
Pero la falta de justa causa basta.
La misma Corte, en la misma sentencia, matiza esa carga hasta volverla manejable. Se pregunta cómo podría la madre trabajadora demostrar el móvil del despido, y responde:
«Precisamente cuando la terminación del contrato no se corresponde con alguna de las causas que el legislador ha establecido como justas, debe entenderse que dicha decisión vulnera la protección legislativa internacional y nacional atribuida a la mujer durante este período.»
La consecuencia práctica es decisiva: la trabajadora no tiene que probar la intención del empleador, solo que no había justa causa. Ausencia de causa equivale a despido discriminatorio.
De acuerdo con nuestro criterio, esto reduce mucho la diferencia entre las dos etapas. La inversión de la carga es real, pero se satisface acreditando un hecho negativo bastante accesible, y no un estado mental del empleador.
Cuando ninguna de las dos partes logra probar.
Queda un escenario intermedio que conviene anticipar, porque es más frecuente de lo que parece.
Puede ocurrir que la trabajadora no consiga demostrar que el despido obedeció a su condición de lactante, y que el empleador tampoco logre acreditar la justa causa que alegó.
En ese caso, como la ley ya no presume nada a favor de la trabajadora, el asunto se resuelve como un despido injusto ordinario: hay indemnización pero no reintegro.
La diferencia es sustancial. El reintegro procede cuando el despido es ilegal, y para que lo sea la trabajadora debe acreditar que no obedeció a una causa objetiva. Sin presunción que la ampare, si no lo acredita, no hay reintegro.
Es una situación que debe alegarse expresamente en el proceso, porque el juez puede valorarla de otro modo, pero conviene tenerla presente al decidir qué pretensión formular.
Después de los seis meses: la lactancia prolongada.
Hasta hace poco el análisis terminaba en los seis meses. Ya no.
La Ley 2306 de 2023 extendió el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años del menor, y la Corte Constitucional aplicó esa extensión al fuero de estabilidad en la sentencia T-169 de 2025. En ese fallo amparó a dos trabajadoras despedidas mientras amamantaban.
Mientras la lactancia materna continúe y hasta por dos años, la trabajadora no puede ser despedida sin justificación y su despido requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo. La diferencia está en que aquí ella debe acreditar que la lactancia sigue, normalmente con soporte médico.
Es una protección de origen constitucional y no legal, de modo que su reconocimiento suele darse por vía de tutela. La desarrollamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.
De acuerdo con nuestro criterio, este es el cambio que más deberían atender las áreas de recursos humanos, porque desplaza la fecha en que el empleador creía recuperar su libertad de decisión: ya no son seis meses desde el parto, sino potencialmente dos años, condicionados a un hecho verificable.
¿Se requiere autorización del Ministerio del Trabajo?
Sí, mientras subsista alguna de las etapas de protección. El numeral 1 del artículo 239 prohíbe el despido por motivo de embarazo o lactancia sin autorización previa que avale una justa causa, y la lactancia no termina con la licencia.
Esto significa que el empleador que quiera desvincular a una trabajadora recién reincorporada debe agotar dos cosas: acreditar una justa causa y obtener el permiso del inspector.
Omitir la autorización convierte el despido en ilegal, y a la indemnización por despido injusto se suma la de 60 días de salario que prevé el numeral 3 del artículo 239.
La renovación del contrato a término fijo.
Todo lo anterior aplica al despido propiamente dicho, es decir, a la terminación de un contrato vigente. La no renovación de un contrato a término fijo se rige por reglas parecidas pero no idénticas.
La regla que ha fijado la jurisprudencia es que la renovación es obligatoria durante el embarazo y por el término suficiente para cubrir la licencia de maternidad. No está en ninguna norma: es producto de la interpretación de las altas cortes para extender la protección a quienes están vinculados a término.
El tema completo, incluidos los plazos del preaviso y qué ocurre si el contrato vence durante la licencia, lo tratamos en el artículo sobre si se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada.
Recomendaciones para el empleador.
Si la empresa se ve en la necesidad de desvincular a una trabajadora en esta situación, conviene ordenar la actuación así:
- Determinar en qué etapa se encuentra. No es lo mismo la semana 17 que el mes 10 con lactancia acreditada. De la etapa depende quién debe probar qué.
- Verificar que existe una justa causa real y documentada. En cualquiera de las etapas, la ausencia de causa hace el despido discriminatorio.
- Agotar el debido proceso. Notificar la diligencia de descargos y permitir que la trabajadora ejerza su defensa, como se explica en el procedimiento correcto para despedir por justa causa.
- Solicitar la autorización del inspector y esperar la decisión antes de comunicar nada.
- Documentar cada paso por escrito, porque lo que no conste será muy difícil de acreditar años después.
Recordemos que despedir a una trabajadora amparada sin apego a la norma puede significar el pago de indemnizaciones cuantiosas y, además, la condena a reintegrarla. El costo del trámite es siempre menor que el del error.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir?
No hay una fecha fija. La protección legal llega hasta la semana 18 posparto, la jurisprudencial hasta los 6 meses, y si la lactancia continúa y se acredita, hasta los 2 años. En todas esas etapas el despido exige justa causa y autorización.
¿Me pueden despedir apenas me reintegre?
No sin justa causa y autorización del inspector. La licencia termina en la semana 16 o 17, y la protección legal se extiende hasta la 18, de modo que al reincorporarse usted sigue amparada.
Ya pasaron los 6 meses del parto pero sigo lactando, ¿estoy protegida?
Sí, si acredita que la lactancia continúa. La Corte Constitucional extendió la protección hasta los 2 años posteriores al parto en la sentencia T-169 de 2025, y en ese caso el despido sigue requiriendo autorización del Ministerio del Trabajo.
¿Quién debe probar que el despido fue discriminatorio?
Hasta la semana 18, el empleador debe probar que no lo fue. Después, le corresponde a la trabajadora, aunque le basta con demostrar que no existía justa causa.
¿Puedo pedir el reintegro?
Depende de la etapa y de la prueba. Si el despido es ilegal, sí. Si nadie logra probar nada y ya no opera la presunción, el asunto se resuelve como un despido injusto ordinario: hay indemnización pero no reintegro.
¿Pueden suspenderme el contrato después de la licencia?
No. La licencia de maternidad no es una causal de suspensión del contrato, y este no puede suspenderse sin razón válida. Solo cabría por mutuo acuerdo, mediante una licencia no remunerada.
La trabajadora no regresó al terminar la licencia y las vacaciones, ¿qué hago?
Intente contactarla dejando evidencia del intento. Si no responde en un tiempo prudencial ni justifica su ausencia, puede configurarse una justa causa, pero el despido sigue requiriendo el trámite de autorización si ella continúa amparada.
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Buenos días, una trabajadora ya se le cumplió la licencia de maternidad, 18 semanas, y ya cumplió 6 meses del parto. ¿Se puede terminar el contrato aplicando las causales normales (justa causa o indemnización), sin necesidad de la autorización especial? Gracias.
Si la empleada sigue en lactancia, ¿se sigue necesitando autorización del Ministerio del Trabajo?
Consulte: Estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.
Buenas tardes,
Tengo un caso: hay una empleada que tiene un contrato por término fijo inferior a un año y se encuentra en licencia de maternidad. La licencia de ella termina el 17 de marzo y el contrato de trabajo tiene una fecha de terminación el 31 de marzo. ¿Se le debe pasar el preaviso y se le debe extender el contrato por dos meses más por el tema de la lactancia?
¿Qué se debe hacer en este caso?
Gracias.
En estos casos, se debe renovar el contrato hasta que termine la licencia de maternidad, para lo cual se le debe notificar la renovación 30 días antes de que venza el contrato, para evitar que este se renueve automáticamente por el mismo término del anterior.
Buenos días:
Necesito orientación, por favor. Una empleada finalizó su licencia de maternidad y tomó su periodo de vacaciones. Al finalizar estas, debía reintegrarse, pero no llegó a trabajar. ¿Cómo puedo proceder al respecto? Gracias.
Intente contactar a su empleada, dejando evidencia de ello, y si no responde en un tiempo prudencial justificando su ausencia en el trabajo, es posible despedirla por justa causa.
Saludos
Buenos días, tenía una OPS por dos meses. Me adicionaron un mes en octubre. Tengo un bebé de 11 meses. Ayer, sin avisarme, me despidieron y no me pagan el mes de octubre. ¿Qué puedo hacer?
Buenas tardes,
Aparentemente no está cobijada por fuero de maternidad ni otra forma de estabilidad reforzada, y al ser un contrato de prestación de servicios, si expira el término pactado la empresa no está obligada a renovarlo.
En cuanto a que no le pagan los honorarios de octubre, puede demandar a la empresa con base al contrato de prestación de servicios pero por el monto de la deuda no se justificaría.
Saludos
Buenos días, tengo 7 meses de embarazo y sé que es normal tener dolores pélvicos, dolores de cabeza y esas cosas. Sin embargo, mi jefe me está pidiendo una incapacidad permanente por los dos meses que quedan, ya que mi trabajo es en el mercado y tengo que realizar ciertas actividades que requieren esfuerzo. Al caminar casi 8 horas al día, los dolores pélvicos aumentan hasta tal nivel que, durante la noche, se vuelven imposibles de manejar. ¿Es posible obtener esta incapacidad permanente por dos meses antes del parto?
Depende del médico tratante, y si justifica su condición, no debería negar las incapacidades médicas, pero no por 2 meses, sino por un tiempo menor prorrogable. Recuerde que el Decreto 780 permite prescribir incapacidades laborales por un máximo de 30 días prorrogables.
Milena, desde luego, puede ocasionar un problema porque, al ser despedida, dicha trabajadora puede posteriormente agregar un reintegro o una indemnización por despido sin justa causa. Cordialmente.
En efecto, y aunque no está cobijada por la estabilidad laboral reforzada, no se puede suspender el contrato sin justificación, a no ser que sea por mutuo acuerdo, para lo cual habría que conceder una licencia no remunerada.
Buenas tardes:
Tengo el siguiente caso: una empleada ingresó en el año 2019 a laborar y venía con una contratación trimestral, con su respectivo preaviso un mes antes. El año pasado, quedó en embarazo y se le realizó un contrato por 12 meses, que culmina ahora el 30 de julio. Ella tuvo su bebé en diciembre y, a la fecha, tiene 7 meses.
Mi pregunta sería: el contrato a término fijo cada tres meses estaba bien, y ¿se le puede suspender el contrato después de su licencia de maternidad y lactancia, o eso genera algún problema legal?
El contrato no se puede suspender sin razones válidas, y la licencia de maternidad no lo es. La suspensión se podría hacer por acuerdo entre las partes, por medio de una licencia no remunerada.
Respecto a los contratos trimestrales, tenga en cuenta que la cuarta renovación debe tener una duración no inferior a 1 año.