En este artículo 26 secciones
- Todo depende de si la ausencia se justifica.
- Las cuatro consecuencias posibles.
- El descuento del salario.
- La pérdida del descanso dominical.
- La multa por faltar al trabajo.
- La suspensión del trabajador.
- ¿Pueden despedirme por faltar un día?
- Modelo de llamado de atención por faltar al trabajo.
- Ausencias que no se pueden descontar.
- Efecto en las prestaciones sociales.
- El caso del día 31.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuántos días puedo faltar al trabajo sin justificar?
- ¿Cuánto me descuentan si falto un día al trabajo?
- ¿Si falto un día al trabajo me descuentan el domingo?
- ¿Me pueden despedir por faltar un día?
- ¿Me pueden descontar el día si estuve incapacitado?
- ¿Cuánto es la multa máxima por faltar al trabajo?
- ¿Si no pude ir por un paro o una emergencia me pueden descontar?
- ¿Las ausencias afectan mis prestaciones sociales?
- ¿Necesitan mi autorización para descontarme los días que falté?
- Artículos relacionados
Faltar al trabajo sin justificación tiene cuatro consecuencias posibles que pueden concurrir: el descuento del día, la pérdida del descanso dominical del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, una multa o una sanción disciplinaria, y en casos graves el despido. ¿Cuánto le descuentan exactamente y cuándo la ausencia deja de ser un simple descuento?
Todo depende de si la ausencia se justifica.
Es la primera pregunta que hay que resolver, porque de ella dependen todas las consecuencias.
El numeral 2 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo indica qué se considera justa causa para faltar:
«Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.»
La lista no es un capricho: son hechos ajenos a la voluntad del trabajador. Por eso no entra ahí quedarse dormido, perder el bus por descuido o simplemente no querer ir.
El trabajador debe avisar y, si el empleador lo exige, probar la causa que alega. Una incapacidad se prueba con el certificado de la EPS; una calamidad doméstica, con los documentos que acrediten el hecho.
Cuando hay confianza, muchos empleadores aceptan la explicación verbal. Pero conviene no confiarse: si más adelante hay un conflicto, lo que no quedó por escrito es difícil de demostrar.
Y hay un caso intermedio que genera muchas consultas: el permiso. Si el empleador autoriza la ausencia, esta obedece a su propia disposición y el trabajador conserva el descanso dominical. Pero si al conceder el permiso no se dijo que era remunerado, el empleador puede descontar el día, porque no hubo prestación del servicio.
Las cuatro consecuencias posibles.
Conviene tenerlas separadas, porque pueden aplicarse varias a la vez sin que eso constituya una doble sanción.
| Consecuencia. | En qué consiste. | ¿Requiere reglamento? |
|---|---|---|
| Descuento del día | No se paga el salario del día no trabajado | No |
| Pérdida del dominical | No se paga el descanso de esa semana | No |
| Multa | Hasta la quinta parte del salario de un día | Sí |
| Suspensión | Sanción disciplinaria por días determinados | Sí |
| Despido | Terminación del contrato con justa causa | No, pero conviene |
El descuento del día y la pérdida del dominical no son sanciones sino la consecuencia de no haber prestado el servicio. Por eso operan sin necesidad de reglamento y pueden acumularse con una sanción disciplinaria.
El descuento del salario.
El salario retribuye un servicio, según define el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. Si no hubo servicio, no hay nada que retribuir.
Conviene precisar algo que suele confundirse: no pagar los días no trabajados no es propiamente un descuento, sino un no devengo.
La diferencia tiene consecuencia práctica. Los descuentos del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, como los préstamos o las libranzas, requieren autorización escrita del trabajador. Dejar de pagar un día que no se trabajó no la requiere, porque ese día nunca se causó.
Cómo se calcula.
Se determina el valor del día y se multiplica por los días de ausencia. El valor del día es el salario mensual dividido entre 30.
Salario mensual ÷ 30 × días no trabajados
El divisor es siempre 30, sin importar cuántos días tenga el mes en el calendario, porque para efectos laborales todos los meses tienen 30 días, como explicamos en para efectos laborales el mes se entiende de 30 días.
Supongamos un trabajador con salario de $3.000.000. Su día vale $100.000. Si faltó tres días en el mes, se le descuentan $300.000 y se le pagan $2.700.000, que equivalen a 27 días.
Descontar de 30, no contar los días del calendario.
Aquí está el error de cálculo más frecuente y el que más reclamaciones genera.
Hay dos maneras de llegar al resultado, y solo una es correcta cuando el mes no tiene 30 días: descontar las ausencias de los 30, o contar los días efectivamente laborados en el calendario.
Veamos qué pasa con las dos, para un trabajador que falta tres días:
| Mes. | Días del mes. | Contando días trabajados. | Descontando de 30. |
|---|---|---|---|
| Abril | 30 | 27 días | 27 días |
| Julio | 31 | 28 días | 27 días |
| Febrero | 28 | 25 días | 27 días |
Como se puede observar, solo el segundo método arroja siempre 27 días, que es lo correcto. Contar los días del calendario le paga de más en los meses de 31 días y de menos en febrero, que es donde el trabajador sale perjudicado.
Por eso la regla práctica es clara: siempre se parte de 30 días y de ahí se restan las ausencias.
La pérdida del descanso dominical.
Es la consecuencia que casi siempre se omite y la que puede duplicar el descuento.
El descanso dominical remunerado no es un regalo: se gana trabajando la semana completa. Así lo condiciona el numeral 1 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo:
«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»
La norma condiciona el pago del dominical a no faltar, o a que la falta obedezca a justa causa o a decisión del propio empleador.
Lo decisivo no es cuántos días se faltó sino en cuántas semanas distintas. Tres ausencias en la misma semana hacen perder un solo dominical; una ausencia en tres semanas distintas hace perder tres.
Volvamos al ejemplo. Si el trabajador faltó un día en la primera semana y dos días en la tercera, perdió dos dominicales:
| Concepto. | Días. | Valor. |
|---|---|---|
| Días no trabajados | 3 | 300.000 |
| Descansos dominicales perdidos | 2 | 200.000 |
| Total descontado | 5 | 500.000 |
La misma regla aplica a los turnos rotativos. Quien trabaja en un esquema de siete por siete y falta un turno sin justificación puede perder el turno y el descanso remunerado de esa semana. El tema se desarrolla en descanso dominical remunerado.
La multa por faltar al trabajo.
Es la sanción menos conocida y la que más se aplica mal, porque tiene un tope estricto.
El numeral 1 del artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:
«Las multas que se prevean, sólo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.»
La multa no puede superar la quinta parte del salario de un día. Con un salario de $3.000.000, el día vale $100.000 y la multa máxima es de $20.000.
Y hay algo que casi ninguna empresa cumple: el dinero de la multa no se lo queda el empleador. Debe consignarse en una cuenta especial destinada exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
De acuerdo con nuestro criterio, una multa que el empleador retiene para sí no es una multa sino un descuento sin autorización, y el trabajador puede reclamarla.
La multa además debe estar prevista en el reglamento interno, el pacto colectivo o el contrato de trabajo. Sin esa previsión no se puede imponer.
La suspensión del trabajador.
El artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo permite suspender al trabajador como sanción disciplinaria, y faltar al trabajo puede dar lugar a ella.
Pero hay un límite que el empleador no puede saltarse. El artículo 114 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe imponer sanciones no previstas en el reglamento, el pacto colectivo o el contrato individual.
Eso significa que la suspensión debe estar expresamente contemplada, con la gradualidad correspondiente: cuántos días de suspensión por cuántos días de ausencia, y qué ocurre con la reincidencia. La estructura del documento se explica en reglamento interno de trabajo.
Tampoco puede imponerse sin oír antes al trabajador. El procedimiento y las garantías del debido proceso disciplinario se desarrollan en sanciones disciplinarias al trabajador.
¿Pueden despedirme por faltar un día?
Es la pregunta que más nos hacen, y la respuesta corta es que sí, aunque no siempre.
El numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo le prohíbe al trabajador:
«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»
Y el numeral 6 del artículo 62 del mismo código considera justa causa de despido la violación grave de esas prohibiciones.
La palabra que decide el caso es grave. La norma no dice cuántos días hay que faltar, de modo que un solo día puede bastar si las circunstancias lo hacen grave.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo confirmó en la sentencia 45494 del 26 de octubre de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: faltar un día sin justificar sí puede dar lugar a la terminación del contrato.
Ahora bien, la gravedad se mide en concreto. Estos son los factores que pesan:
- El impacto de la ausencia. No es lo mismo que falte un auxiliar de archivo a que falte el único operario de una caldera o un controlador aéreo.
- La reincidencia. Una primera falta aislada rara vez se considera grave; la repetición cambia el panorama.
- Si el trabajador avisó. No es lo mismo no aparecer que avisar que no podrá asistir.
- Lo que diga el reglamento. Si prevé una sanción menor para esa falta, despedir resulta desproporcionado.
De acuerdo con nuestro criterio, despedir por una sola ausencia aislada y sin antecedentes es una decisión frágil ante un juez, salvo que la ausencia haya causado un perjuicio demostrable. Lo prudente para el empleador es agotar primero el llamado de atención.
Modelo de llamado de atención por faltar al trabajo.
Es el documento que conviene usar antes de cualquier sanción, porque deja constancia del hecho y construye el antecedente que sostiene una decisión posterior.
Debe entregarse con constancia de recibido y dar al trabajador la oportunidad de explicar su ausencia.
[Ciudad], [fecha]
Señor(a)
[Nombre completo del trabajador]
[Cargo]
Asunto: Llamado de atención por inasistencia
Respetado(a) señor(a):
De manera atenta le informamos que el día [fecha] usted no se presentó a cumplir sus funciones en el horario establecido, sin que a la fecha se haya recibido justificación de esa ausencia.
Le recordamos que el numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe al trabajador faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
En consecuencia, se procederá al descuento del salario correspondiente al día no laborado y del descanso dominical de esa semana, conforme al numeral 1 del artículo 173 del mismo código.
Lo invitamos a presentar por escrito, dentro de los [número] días siguientes al recibo de esta comunicación, las explicaciones y los soportes que justifiquen su ausencia.
Esta comunicación se archiva en su hoja de vida laboral.
Atentamente,
[Nombre del responsable]
[Cargo]
Recibido por: ____________________ C.C.: ____________ Fecha: ____________
La invitación a explicarse no es un formalismo: un llamado de atención que no da esa oportunidad pierde valor si después se usa para sustentar un despido.
Ausencias que no se pueden descontar.
No toda ausencia habilita el descuento. Estas son las principales excepciones y son la causa más frecuente de descuentos improcedentes.
- Incapacidad médica. No se descuenta salario. El trabajador recibe el auxilio económico que paga la EPS o la ARL según el origen, y conserva el descanso dominical.
- Licencia de maternidad o paternidad. Es una prestación económica a cargo del sistema de seguridad social, no una ausencia.
- Licencia por luto. Es remunerada por el fallecimiento de un familiar hasta el grado que fija la ley.
- Permisos otorgados por el empleador. La falta obedece a su disposición, de modo que el dominical se conserva. Otra cosa es si el permiso se concedió como no remunerado.
- Fuerza mayor y caso fortuito. Un paro armado, una emergencia o un bloqueo que impidan llegar al trabajo son causas ajenas a la voluntad del trabajador.
- Días festivos. Son descanso remunerado obligatorio y no se descuentan, aunque caigan en un día que el trabajador tenía asignado.
- Ejercicio del sufragio y comisiones sindicales. Son permisos obligatorios a cargo del empleador.
En todos estos casos la ausencia tiene respaldo legal, y descontar el salario, el dominical o imponer una sanción sería improcedente.
Los días descontados reducen la base de las prestaciones, y hay dos formas de reflejarlo que conducen al mismo resultado.
Supongamos un trabajador con salario de $3.000.000 que durante el año faltó 10 días que le fueron descontados.
Primera forma: sobre lo efectivamente devengado.
Su salario anual debió ser $36.000.000, pero como se le descontaron 10 días ($1.000.000), devengó $35.000.000. Sobre ese valor se aplica el factor de la prestación.
Para la prima de servicios: 35.000.000 × 8,33% = $2.916.667.
Segunda forma: sobre los días efectivamente laborados.
Se aplica la fórmula general reduciendo los días.
| Dato. | Valor. |
|---|---|
| Salario mensual | 3.000.000 |
| Días trabajados | 350 (360 menos 10) |
| Prima de servicios | (3.000.000 × 350) ÷ 360 = 2.916.667 |
El resultado es idéntico. De ahí una advertencia práctica: no se deben aplicar las dos formas a la vez. Si la prestación se liquida sobre el salario ya descontado, no hay que volver a restar los días, porque el descuento ya está incorporado y se estaría castigando dos veces al trabajador.
Este mismo procedimiento se aplica siempre que haya que reconocer tiempo no laborado, como en la suspensión del contrato o las licencias no remuneradas. El cálculo de cada prestación está en liquidación del contrato de trabajo.
El caso del día 31.
Si el trabajador no labora el día 31 de un mes que tiene 31 días, ese día se descuenta igual que cualquier otro.
La razón es la misma convención de siempre: el mes laboral tiene 30 días. De esos 30 se resta un día, y el trabajador recibe el equivalente a 29 días.
Puede parecer injusto porque el día 31 «no existe» para efectos laborales, pero el razonamiento es consistente: si el mes de 31 días se paga como de 30, el día no trabajado también se descuenta sobre esa base de 30. Debe tenerse presente que el salario mensual se paga para que el trabajador labore el mes completo cualquiera sea el número de días que tenga el mes.
De acuerdo con nuestro criterio, la discusión suele ser más teórica que práctica, porque en los meses de 31 días el trabajador ya recibe un día de calendario sin contraprestación específica.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿Cuántos días puedo faltar al trabajo sin justificar?
Ninguno. No existe una cuota de ausencias permitidas: cualquier falta injustificada habilita el descuento y la pérdida del dominical. Y aunque un día aislado rara vez lleva al despido, la ley no fija un número a partir del cual la falta se vuelve grave, porque eso depende del impacto de la ausencia y de la reincidencia.
¿Cuánto me descuentan si falto un día al trabajo?
El valor de un día de salario, que resulta de dividir el salario mensual entre 30. Con un salario de $3.000.000, el descuento es de $100.000. Si la falta fue injustificada, pueden descontarle además el descanso dominical de esa semana, con lo cual serían $200.000.
¿Si falto un día al trabajo me descuentan el domingo?
Sí, si la falta fue injustificada. El numeral 1 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo condiciona el pago del descanso dominical a que el trabajador no falte, o a que la falta obedezca a justa causa o a disposición del empleador.
¿Me pueden despedir por faltar un día?
Sí, pero no de forma automática. El despido exige que la violación sea grave, y la gravedad se mide por el impacto de la ausencia, la reincidencia y lo que prevea el reglamento. Una primera falta aislada y sin perjuicio demostrable difícilmente sostiene un despido ante un juez.
¿Me pueden descontar el día si estuve incapacitado?
No. La incapacidad no es una ausencia injustificada. El trabajador recibe el auxilio económico que reconoce la EPS o la ARL según el origen, y conserva el derecho al descanso dominical.
¿Cuánto es la multa máxima por faltar al trabajo?
La quinta parte del salario de un día, según el numeral 1 del artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo. Con un salario de $3.000.000 son $20.000. Además, ese dinero no se lo queda la empresa: debe destinarse a premios o regalos para los trabajadores.
¿Si no pude ir por un paro o una emergencia me pueden descontar?
No. La fuerza mayor y el caso fortuito son justa causa expresa según el numeral 2 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador conserva el salario y el dominical, y tampoco está obligado a reponer el día.
Sí, cuando el empleador descuenta esos días. Al reducirse el salario devengado o los días laborados, se reduce proporcionalmente la base de la prima, las cesantías y los intereses.
¿Necesitan mi autorización para descontarme los días que falté?
No. Los días no trabajados no son un descuento del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo sino un salario que nunca se causó. Distinto es el caso de préstamos o libranzas, que sí requieren autorización escrita.
Twitter
Facebook
WhatsApp
LinkedIn
Buenos días. Mi pregunta es si un empleado falta sin justa causa, el empleador le descuenta el día no laborado sin justa causa, pero también lo sanciona sin remuneración. ¿Es válido realizar las dos? ¿O solo se debe aplicar uno solo?
Gracias, quedo atenta a sus respuestas.
El artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo permite descontar el día de salario e imponer la multa, ambas simultáneamente, pero el valor de la multa no puede exceder el 20% del salario diario. Lo que no se puede hacer es descontar dos veces el salario del día no trabajado.
La otra consecuencia es que cuando el trabajador falta al trabajo sin justificación un día o más, pierde el derecho al descanso dominical remunerado, lo que es una consecuencia adicional al descuento del día de salario.
Buenas noches. Si falto a mi trabajo con justa causa, pero le pago a un compañero para que haga mi turno, ¿qué me puede descontar la empresa? Gracias.
Si la empresa ha aceptado el pago de turnos para reemplazo no debería descontarle nada. Si la empresa no lo ha aceptado, dependerá de criterio aplicar el descuento por faltar al trabajo.
Saludos
Cordial saludo. Tengo una duda: si por algún motivo llamo a mi jefe dos horas antes de empezar mi horario laboral y le comunico que llego tarde porque estaba fuera de la ciudad y aún no he llegado, y mi jefe me dice que no vaya y que madrugue al día siguiente, ¿tiene derecho mi jefe a descontarme el dominical también? Aun sabiendo que yo le informé que llegaba tarde, ¿cómo debía proceder el jefe?
En este caso, se asume que el jefe le dio un permiso, que si no se especificó sería no remunerado, en razón de que el empleador no está obligado a pagar el salario si el trabajador no ha laborado, por lo que sí podría descontarlo.
Buenas tardes. Si trabajo de lunes a sábado y falto un día debido a que el lunes es festivo, ¿cuántos días se deben descontar?
Ninguno, porque el festivo es un día de descanso remunerado obligatorio.
Hola, si existe un sistema de turno 7×7 y el trabajador falta un día de su turno, ¿se debe descontar el día de su turno y un día de su descanso?
Es correcto. Faltar un turno sin causa justificada dará lugar a la pérdida del derecho al descanso remunerado por no haber laborado la semana completa como lo exige la norma.
Hola, si existe un sistema de turnos 7×7 y el trabajador falta un día de su turno, ¿se debe descontar el día de su turno y un día de su descanso?
Sí, podría perder tanto el salario del turno como del descanso obligatorio remunerado por no haber trabajado la semana completa.
Buenas, si hubo un paro armado y no pude laborar, ¿deben pagarme los días que no fui o no? Según la empresa, no me quieren pagar mis días porque no fui a trabajar cuando hubo fuerza mayor, y por eso más de uno no pudo ir a trabajar.
Si el paro armado constituye un caso de fuerza mayor, la empresa no puede descontar los días que no se trabajaron ni exigirle al trabajador que reponga esos días. La fuerza mayor es una causa ajena a la voluntad del trabajador y por lo tanto este no debe asumir las consecuencias.
El artículo 28 del código sustantivo del trabajo establece que el empleador asume las pérdidas o daños causados por casos fortuitos o de fuerza mayor, sin distinguir si son materiales o laborales.
Por otro lado, en situaciones normales donde el trabajador decide voluntariamente no asistir al trabajo sin justificación válida sí podría ser sancionado con descuentos en su salario.
Hola, tengo una duda: si tengo una empleada que no laboró un día por enfermedad laboral, pero emitió un justificante, ¿le tengo que pagar su día completo, una parte, o el IMSS lo cubre?
Al parecer nos escribe desde un país diferente a Colombia por lo que no podemos ayudarle.
Buen día. Al momento de realizar el descuento al trabajador por la inasistencia injustificada, ¿también se aplica el descuento de las prestaciones sociales al momento de liquidar, o solo le afecta el salario del mes en que ocurrió la falta?
Los descuentos se hacen del salario del mes donde se liquida el descuento, y si en el mes de la liquidación se causaron prestaciones sociales, se descuentan de ellas.