Despido del trabajador por abandono del cargo

Un trabajador puede ser despedido si abandona el cargo, entendido este como la ausencia del trabajador de su lugar de trabajo sin causa justificada, violando gravemente sus obligaciones.

Abandono del trabajo como causal de despido.

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Sucede que el código sustantivo del trabajo no contempla como causal de despido o terminación del contrato de trabajo el abandono del cargo, lo que hace necesario buscar otra figura.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

Respecto a la inexistencia del abandono del cargo como causal de despido, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992:

«…sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 6 del Decreto 2351 de 1961, no encontrándose allí el abandono del cargo.»

En cuanto a que al mero hecho de que el trabajador se ausente del trabajo no constituye una justa causa para ser despedido, ha dicho la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 11309 del 27 de septiembre de 1985:

«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato,..»

La razón, como ya se dijo, es que la ausencia del trabajo, mal llamada abandono del cargo, no es una causal de terminación del contrato de trabajo.

Abandono del cargo como violación grave de las obligaciones del trabajador.

Cuando el trabajador no va a trabajar la norma que aplica es el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo el trabajo que versa sobre las prohibiciones del trabajador:

«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»

Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1051-2020:

«Aquí debe precisarse que el abandono del cargo al que se refiere la recurrente no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero si se enmarca dentro de la causal 6 del artículo 62 del CST, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador.»

Esta norma es concordante con el numeral 10 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo encargado de establecer las justas causas para terminar el contrato de trabajo por parte del empleador:

«La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.»

Es evidente que si el trabajador no trabaja está incumpliendo con sus obligaciones, y de esa forma se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Es importante anotar que la ausencia del trabajador debe ser justificada para que no genere consecuencias, y, dicho de otra forma, si esa ausencia tiene justificación, el trabajador no puede ser despedido con base a ella.

Procedimiento para despedir al trabajador por abandono del trabajo.

En primer lugar, debemos señalar que el abandono del cargo, al no constituir una justa causa para el despido por sí mismo, no produce la terminación inmediata del del contrato de trabajo.

Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 27 de septiembre de 1985 señaló:

«La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.»

Por lo anterior, por el hecho de que el trabajador abandone el cargo no se puede despedir inmediatamente.

Luego señala la corte en la misma sentencia:

«conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. S. del T. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o  mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad.»

Como se observa, tampoco se puede interpretar que como el trabajador abandonó el cargo entonces es porque decisión renunciar al trabajo.

En tal situación, el empleador debe ubicar al trabajador para determinar la razón por la que se ha ausentado del trabajo, para identificar si la ausencia es justificada porque se accidentó o se enfermó, o si se debe a que en efecto decidió renunciar y no comunicárselo al empleador.

Si no es posible contactar al trabajador en un tiempo razonable, ni identificar la causa de su ausencia, el empleador queda habilitado para terminar el contrato de trabajo, teniendo el cuidado de documentar el proceso llevado a cabo para contactar el trabajador, ya sea mediante escritos o mediante testigos, como compañeros de trabajo o del sindicato en caso que exista.

Si el contrato de trabajo se termina en ausencia del trabajador, este no puede recibir la liquidación respectiva, así que el empleador debe consignarla en el banco agrario a disposición del trabajador.

Lo anterior para dar cumplimiento a la ley que obliga a pagar la liquidación del contrato de trabajo el día en que es liquidado o terminado, y evitar la consecuencia que la ley impone, que es el pago de la sanción o indemnización moratoria.

Cuánto tiempo de ausencia se requiere para configurar el abandono del cargo.

No existe un criterio que permite decir con certeza a partir de cuánto tiempo de ausencia del trabajador se configura el abandono del cargo.

Por lo anterior, se debe considerar en primer lugar las circunstancias particulares de cada caso, evaluadas con un criterio de razonabilidad.

Por supuesto que faltar unas horas al trabajo sin justificación en principio no implica un abandono del cargo, pero la ausencia por varios días o semanas sí puede serlo.

Depende también del perjuicio que sufra el empleador por la ausencia del trabajador, pues en algunos cargos unos días de ausencia no representan mayor traumatismo para la operatividad de la empresa, pero todo dependerá del criterio de la empresa, y sobre todo, de lo que pudiera contener el reglamento de trabajo o el contrato mismo.

Justificación del abandono del cargo.

Para que un trabajador sea despedido por no ir a trabajar, es preciso que esa ausencia se injustificada pues así lo contempla el numeral 4 del artículo 60 del código sustantivo del trabajo.

Así que de presentarse esa situación, el empleador sólo puede despedir al trabajador si este no justifica su ausencia, y para ello, por supuesto, debe requerir al empleado para que presente los descargos respectivos y de ser el caso justifique su ausencia, como bien lo dice la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia CSJ SL6851-2015 :

«En ese sentido, aparece equivocada la conclusión jurídica del Tribunal, y que se reprocha en las acusaciones, al indicar en que el empleador, cuando se trata de ausencia de comparecer al empleo, no requiere escuchar al empleado, pues el numeral 4) del artículo 60 del CST, refiere que la prohibición de faltar al trabajo es de que esta sea sin justa causa de impedimento o sin permiso, de allí que requiera confrontar información para llegar a tal conclusión.»

Ahora, si el trabajador desvinculado por esta razón demanda su reintegro, debe probar que su ausencia o abandono del cargo se debió a una causa justificada como lo señala la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 65940 del 9 de marzo de 2010:

«Ahora bien, está claro que no se discute la ausencia del demandante a su trabajo por el término de 90 días, y pese a que intentó justificar tal inasistencia, supuestamente por un permiso no remunerado que le otorgó el gerente y la jefe de personal, ello no aparece demostrado por aquel en el proceso, quien era el que debía asumir esa carga probatoria. En ese orden se concluye, que el actor no acreditó la motivación que adujo para sustraerse del cumplimiento de la primera obligación que emerge del contrato de trabajo, cual es la prestación personal del servicio para el que fue contratado.»

Como se aprecia, en este caso la carga de la prueba corresponde al trabajador, de suerte que este debe probar la justa causa para no prestar el servicio, es decir, le corresponde a este justificar su ausencia en el trabajo, ya sea ante el empleador en el proceso disciplinario, o ante el juez en un eventual proceso judicial, y al empleador le corresponde probar que el trabajador incurrió en la falta que se le endilga, es decir, que no se presentó a trabajar.

Guía Laboral 2020

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