En este artículo 20 secciones
- Qué es el abandono del cargo.
- La causal que sí existe.
- Cuántos días de ausencia configuran el abandono.
- El procedimiento paso a paso.
- Modelo de requerimiento al trabajador ausente.
- Quién debe probar qué.
- ¿Hay liquidación si abandono el trabajo?
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuántos días se considera abandono de trabajo en Colombia?
- ¿Me pueden despedir de inmediato si no voy a trabajar?
- Si abandono el trabajo, ¿tengo derecho a liquidación?
- ¿La empresa puede decir que renuncié porque no volví?
- ¿Qué pasa si estaba enfermo y no pude avisar?
- ¿Cómo me pagan la liquidación si ya no voy a la empresa?
- ¿Sirve el abandono del cargo como causal en la carta de despido?
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El abandono del cargo no existe como causal de despido en el Código Sustantivo del Trabajo, pero la ausencia injustificada del trabajador sí puede configurar una violación grave de sus obligaciones y habilitar la terminación del contrato. Lo que no puede hacer el empleador es despedir de inmediato ni dar por renunciado a quien no se presenta. ¿Qué procedimiento debe seguir entonces?
Qué es el abandono del cargo.
Se habla de abandono del cargo, del puesto o del trabajo cuando el trabajador deja de presentarse a desarrollar la actividad para la que fue contratado, sin justificación y sin permiso.
Conviene advertir de entrada algo que sorprende: esa figura no está en la ley laboral colombiana. Es una expresión tomada del derecho administrativo que se usa por costumbre, pero que no corresponde a ninguna causal del Código Sustantivo del Trabajo.
Lo señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 5190 del 29 de octubre de 1992:
«sabido se tiene que las causas para dar por terminado el contrato de trabajo se hallan consagradas en forma taxativa en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (…) no encontrándose allí el abandono del cargo.»
Y en la misma línea, sobre la ausencia física del trabajador:
«la sola ausencia física del trabajador no constituye por sí sola, de manera automática y necesaria una justa causa del despido y mucho menos aun una causa de terminación legal del contrato.»
Eso no significa que la ausencia quede sin consecuencias. Significa que hay que encuadrarla en la causal correcta y seguir el procedimiento, que es donde la mayoría de los empleadores se equivoca.
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La causal que sí existe.
Faltar al trabajo está prohibido por el numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.»
Y violar gravemente esa prohibición es justa causa de despido según el numeral 6 del artículo 62. Así lo precisó la sala laboral en la sentencia SL1051-2020:
«el abandono del cargo al que se refiere la recurrente no constituye propiamente un modo de terminación del contrato laboral ni una justa causa de despido; ya que tal figura no existe en la legislación laboral, pero si se enmarca dentro de la causal 6 del artículo 62 del CST, al referir la violación grave de las obligaciones y prohibiciones que le incumben al trabajador.»
Existe además una segunda vía. Si la ausencia es reiterada, encaja en el numeral 10 del mismo artículo, que sanciona «la sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales».
| Causal | Cuándo conviene invocarla |
|---|---|
| Numeral 6 del artículo 62 | Ausencia prolongada y única, de suficiente entidad para calificarse como violación grave. |
| Numeral 10 del artículo 62 | Ausencias repetidas en el tiempo, que evidencian un patrón de incumplimiento. |
La elección no es indiferente. El numeral 10 exige acreditar la reiteración, y el numeral 6 exige acreditar la gravedad. Invocar la equivocada obliga a probar algo distinto de lo ocurrido.
Cuántos días de ausencia configuran el abandono.
Es la pregunta más frecuente y no tiene una respuesta numérica, aunque sí criterios que permiten aproximarse.
Ninguna norma fija un número de días. Faltar unas horas no es abandono; faltar varias semanas sin dar noticia difícilmente puede ser otra cosa. Entre esos extremos, lo que decide es la razonabilidad.
Tres factores pesan en esa valoración:
- El perjuicio causado. No es lo mismo la ausencia de quien integra un equipo numeroso que la de quien opera un puesto crítico o atiende un turno único.
- Lo que diga el reglamento. Si el reglamento interno de trabajo o el contrato califican como falta grave un número determinado de inasistencias, el empleador tiene un fundamento mucho más firme.
- El comportamiento del trabajador. No es igual quien desaparece sin avisar que quien informa que está enfermo aunque no alcance a enviar la incapacidad.
De acuerdo con nuestro criterio, la vía sensata no es contar días sino iniciar el procedimiento desde el primer día de ausencia injustificada. Requerir al trabajador de inmediato construye la prueba y, si la ausencia se prolonga, el expediente ya está armado.
El procedimiento paso a paso.
Es la parte que decide si el despido se sostiene, y la que con más frecuencia se omite por la sensación de que el trabajador «ya se fue».
No se puede despedir de inmediato.
La Corte Suprema fue explícita en la sentencia del 27 de septiembre de 1985:
«La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.»
Tampoco se puede dar por renunciado al trabajador.
Es el segundo error habitual: asumir que quien no vuelve renunció. La Corte lo descartó en la misma providencia:
«el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera «franca y eficazmente irrevocable» (…) la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería.»
Sin manifestación clara e inequívoca no hay renuncia. Y liquidar como renuncia a quien nunca renunció expone al empleador a que después se declare un despido injusto.
Los cinco pasos.
- Requerir al trabajador. Contactarlo por los medios disponibles para conocer la razón de su ausencia, dejando constancia de cada intento.
- Documentar los intentos. Correos, mensajes, llamadas registradas, comunicación al domicilio registrado, y testigos si es necesario.
- Esperar un plazo razonable para que responda o justifique.
- Citar a descargos si el trabajador aparece, para que exponga su versión antes de cualquier decisión.
- Terminar el contrato solo si no fue posible contactarlo o si su justificación resultó insuficiente, comunicando la causa por escrito.
La obligación de escuchar al trabajador no desaparece por su ausencia. Lo precisó la sala laboral en la sentencia CSJ SL6851-2015:
«aparece equivocada la conclusión jurídica del Tribunal (…) al indicar en que el empleador, cuando se trata de ausencia de comparecer al empleo, no requiere escuchar al empleado, pues el numeral 4) del artículo 60 del CST, refiere que la prohibición de faltar al trabajo es de que esta sea sin justa causa de impedimento o sin permiso, de allí que requiera confrontar información para llegar a tal conclusión.»
El razonamiento es impecable: la norma prohíbe faltar sin justa causa, de modo que para saber si hubo falta hay que averiguar si existía justificación. Y eso obliga a preguntar.
El procedimiento general está en el artículo sobre el procedimiento correcto para despedir por justa causa.
Modelo de requerimiento al trabajador ausente.
Este es el documento clave del procedimiento y el que después se echa de menos. Puede adaptarse a cada caso.
[Ciudad], [fecha]
Señor(a)
[Nombre completo del trabajador]
[Dirección registrada en la hoja de vida]
[Correo electrónico registrado]
Asunto: requerimiento por ausencia al puesto de trabajo
Respetado(a) señor(a):
Nos dirigimos a usted para informarle que, según nuestros registros, no se ha presentado a laborar desde el [fecha], sin que a la fecha hayamos recibido justificación alguna ni solicitud de permiso.
Hemos intentado comunicarnos con usted por los siguientes medios, sin obtener respuesta: [detallar fechas y medios: llamadas, mensajes, correos].
Le solicitamos que dentro de los [número] días siguientes al recibo de esta comunicación se presente a laborar o informe por escrito las razones de su ausencia, aportando los soportes que la justifiquen, como incapacidades médicas o cualquier otro documento pertinente.
Le advertimos que faltar al trabajo sin justa causa de impedimento y sin permiso del empleador está prohibido por el numeral 4 del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, y que su violación grave constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 62 del mismo código.
Quedamos atentos a su respuesta.
Atentamente,
[Nombre y firma del representante legal o del delegado facultado]
[Cargo]
Advertencias sobre el modelo.
- Envíelo a la dirección y al correo registrados en la hoja de vida del trabajador, y conserve el soporte del envío.
- Detalle los intentos previos de contacto con fechas y medios. Es lo que acredita la diligencia del empleador.
- Conceda un plazo razonable y no simbólico. Un requerimiento que da veinticuatro horas para responder difícilmente convence a un juez.
- No anticipe la decisión. El requerimiento pregunta; no comunica un despido ya tomado.
Quién debe probar qué.
El reparto es sencillo y conviene tenerlo claro antes de un eventual juicio.
| Debe probar | A quién corresponde |
|---|---|
| Que el trabajador no se presentó | Al empleador. Registros de asistencia, reportes, testigos. |
| Que la ausencia estaba justificada | Al trabajador. Incapacidad, permiso concedido, calamidad acreditada. |
Lo confirmó la sala laboral en la sentencia 65940 del 9 de marzo de 2010, en el caso de un trabajador que se ausentó noventa días alegando un permiso no remunerado que nunca acreditó:
«el actor no acreditó la motivación que adujo para sustraerse del cumplimiento de la primera obligación que emerge del contrato de trabajo, cual es la prestación personal del servicio para el que fue contratado.»
De modo que al trabajador no le basta con afirmar que tenía permiso: debe demostrarlo.
¿Hay liquidación si abandono el trabajo?
Sí. El abandono del cargo no hace perder los derechos laborales causados. La liquidación se paga siempre, cualquiera sea el motivo de la terminación.
Al trabajador le corresponden salarios pendientes, prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones compensadas, todo proporcional al tiempo trabajado.
Lo único que no se paga son los días no laborados, porque el salario retribuye el servicio prestado. Y no hay indemnización, porque existió justa causa.
Cómo se paga si el trabajador no aparece.
Es un problema práctico real: la ley obliga a pagar la liquidación el día de la terminación, pero no hay a quién entregársela.
La solución es consignar el valor a disposición del trabajador, de modo que el empleador cumple su obligación y evita la sanción moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
Conviene dejar constancia escrita de la consignación e informarla al trabajador por los mismos medios que se usaron para requerirlo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuántos días se considera abandono de trabajo en Colombia?
Ninguna norma fija un número. Se valora según el perjuicio causado, lo que disponga el reglamento interno y las circunstancias del caso. Lo aconsejable para el empleador es iniciar el procedimiento desde el primer día.
¿Me pueden despedir de inmediato si no voy a trabajar?
No. La Corte Suprema ha sido clara en que la ausencia no produce la terminación automática del contrato. El empleador debe requerirlo y darle oportunidad de justificar.
Si abandono el trabajo, ¿tengo derecho a liquidación?
Sí. Le corresponden salarios pendientes, prima, cesantías, intereses y vacaciones. No se pagan los días no laborados ni hay indemnización, porque existió justa causa.
¿La empresa puede decir que renuncié porque no volví?
No. La renuncia exige una manifestación clara, directa e inequívoca. Sin ella no hay renuncia, y liquidar como tal expone al empleador a que se declare un despido injusto.
¿Qué pasa si estaba enfermo y no pude avisar?
Si acredita la incapacidad o la imposibilidad de comunicarse, la ausencia queda justificada. Por eso el empleador debe requerirlo antes de decidir.
¿Cómo me pagan la liquidación si ya no voy a la empresa?
El empleador debe consignarla a su disposición. Con ello cumple la obligación de pagar oportunamente y evita la sanción moratoria.
¿Sirve el abandono del cargo como causal en la carta de despido?
No conviene invocarla así, porque no existe como causal. Debe citarse la violación grave de las prohibiciones del artículo 60 o la inejecución sistemática, según el caso.
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Cuando un empleado abandona su cargo o trabajo, ¿la empresa debe descontarle el preaviso?
¿A qué se refiere con descontarle el preaviso?
Es un procedimiento de 8 exodoncias y tengo inflamación, dolor e hipersensibilidad dental, pero la empresa no me lo valida.
La incapacidad laboral es un derecho que se otorga cuando hay una limitación física o de salud que impide al trabajador desempeñar sus funciones. Si su odontólogo le ha otorgado la incapacidad, debe ser respetada por el empleador, quien no puede desconocerla sin justificación válida.
Si la empresa no valida la incapacidad y decide descontar esos días del salario, usted tiene varias opciones:
1. **Reclamar ante el Ministerio del Trabajo**: Puede presentar una denuncia a través de los canales disponibles en línea.
2. **Acción legal**: Podría considerar acciones legales contra la empresa por vulnerar sus derechos laborales.
3. **Consulta médica alternativa**: Visitar otro médico para obtener una nueva valoración y posible extensión de la incapacidad.
Es fundamental recordar que cualquier decisión debe basarse en las recomendaciones médicas y los derechos laborales vigentes para asegurar su bienestar físico y mental durante este proceso dental complicado.
Si presento una incapacidad de un médico particular, ¿me pueden despedir? La EPS no me la transcribe porque dice que no me realizaron ellos el procedimiento.
Si presenta una incapacidad laboral de un médico particular, el empleador no puede despedirlo por esa razón. La ley prohíbe el despido de trabajadores incapacitados, independientemente del origen o la validez formal de la incapacidad. Sin embargo, si el trabajador no cumple con los requisitos legales para presentar su incapacidad y esta es desconocida por la EPS, podría ser motivo válido para el despido.
En este caso específico, aunque existe una incapacidad emitida por un médico particular que no ha sido validada ni reconocida por la EPS o ARL correspondiente, se considera que hay una situación médica real que justifica la ausencia del trabajador. Por lo tanto, despedir a alguien en estas circunstancias sería considerado arbitrario e injusto.
Es importante destacar que si bien legalmente no se puede despedir al trabajador durante su incapacidad reconocida oficialmente (por EPS o ARL), esto cambia cuando dicha entidad niega reconocerla. En tal caso:
1. El trabajador debe seguir las indicaciones médicas.
2. Si tiene problemas económicos debido a su ausencia laboral y necesita licencia sin sueldo o permisos especiales para trabajar en otro lugar mientras está incapacitado (siempre bajo autorización médica), debe solicitarlo formalmente al empleador.
3. No cumplir con estos procedimientos podría dar pie a un despido legítimo.
Por último, siempre es recomendable contar con asesoría legal adecuada ante cualquier duda sobre derechos laborales específicos relacionados con incapacidades laborales y sus implicaciones en el empleo.