¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo?

Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo.

Entrega del puesto de trabajo.

En principio, la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponde a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta.

De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo.

Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.

Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y las actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador.

Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello, pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador.

En estos casos, la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador.

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Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica.

Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.

Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional.

Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que, en todo caso, la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos.

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La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló:

«El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.»

Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango.

La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio.

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En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo.

Por lo anterior, lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que, si se hace posteriormente, el empleador opte por remunerar ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido.

Sanción por no hacer entrega de cargo.

Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción.

Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo.

Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener.

De otra parte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo.

Sin embargo, el reglamento de trabajo o el mismo contrato de trabajo puede contener una cláusula que obligue al trabajador a que entregue el cargo, y contemple alguna sanción por no hacerlo, que podrá ser impuesta siempre que el contrato de trabajo esté vigente.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.

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