Diferencia entre despido y renuncia forzada

La diferencia entre renunciar y ser despedido está en quién toma la iniciativa, y de ella depende algo muy concreto: si hay o no indemnización. Pero cuando la renuncia es provocada por el empleador, la ley la trata como un despido. ¿Cómo distinguir una situación de otra y qué conviene hacer cuando le plantean elegir?

Quién toma la decisión.

Es el único criterio que separa las dos figuras, y todo lo demás se deriva de ahí.

• Si la iniciativa es del trabajador, hay renuncia. Se requiere una decisión voluntaria y unilateral de su parte.
• Si la iniciativa es del empleador, hay despido. La decisión se toma sin el consentimiento del trabajador.

Existe además una tercera posibilidad: el mutuo acuerdo, en el que ambas partes convienen terminar el contrato. No es renuncia ni despido, y suele acompañarse de una bonificación pactada.

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Qué cambia en la práctica.

Como se puede observar, la única diferencia económica es la indemnización. Todo lo demás se paga igual, porque son derechos causados por el trabajo ya prestado y no dependen de quién terminó el contrato.

Y esa diferencia no es menor: en un contrato indefinido de varios años puede equivaler a varios meses de salario, como se ve en el artículo sobre la indemnización por despido sin justa causa.

¿Es mejor renunciar o que lo despidan?

Es la pregunta que más se hace y la que peor se responde, porque no admite una respuesta única. Depende de la situación concreta, y hay tres escenarios que conviene distinguir.

Escenario 1: no ha cometido ninguna falta.

Aquí la respuesta es clara: espere a que lo despidan. Si renuncia, pierde la indemnización; si lo despiden sin justa causa, deben pagársela.

Es frecuente que la empresa presione para obtener la renuncia precisamente por eso: le sale gratis. Ante esa presión, la posición del trabajador es no renunciar y dejar que el empleador asuma su decisión y su costo.

Escenario 2: incurrió en una justa causa.

Aquí la línea es más delgada y hay que valorar dos cosas.

Si la falta es evidente y el empleador puede probarla con facilidad, renunciar suele ser preferible: el resultado económico será el mismo, sin indemnización, pero se evita un despido con justa causa y se termina la relación en mejores términos.

Si, en cambio, la falta existe pero el empleador difícilmente podrá probarla, puede convenir esperar. Recordemos que en juicio la carga de la prueba de la justa causa es del empleador, y si no la acredita el despido se convierte en injusto con la indemnización correspondiente.

De acuerdo con nuestro criterio, esta segunda valoración debe hacerse con prudencia y preferiblemente con asesoría, porque supone anticipar el resultado de un proceso judicial.

Escenario 3: le ofrecen una bonificación por renunciar.

Es una práctica legítima y bastante común. El empleador propone terminar el contrato por mutuo acuerdo a cambio de un pago.

La Corte Suprema de Justicia ha sostenido de forma pacífica que ofrecer planes de retiro compensado o bonificaciones no constituye por sí solo un mecanismo de coacción, porque el trabajador está en libertad de aceptar, rechazar o proponer algo distinto.

La regla práctica es sencilla: compare la oferta con la indemnización que le correspondería. Si la bonificación es igual o superior y no ha cometido falta alguna, aceptar puede ser razonable. Si es inferior, está renunciando a dinero al que tiene derecho.

Tenga presente además que la bonificación por retiro tiene un tratamiento tributario propio y que, como la indemnización, no constituye salario.

Resumen de los escenarios.

La renuncia forzada es un despido indirecto.

Hay un caso en que la renuncia no le cierra la puerta a la indemnización: cuando fue provocada por el empleador.

Es la estrategia conocida de acosar al trabajador, desmejorar sus condiciones o dejar de pagarle puntualmente hasta que se canse y se vaya. En el fondo no hay renuncia sino despido indirecto, y produce los mismos efectos que un despido sin justa causa.

Para que se reconozca hacen falta tres cosas: que la conducta del empleador encaje en alguna de las causas del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que el trabajador exprese esos motivos en su carta de renuncia, y que pueda probarlos en juicio.

La carga de la prueba es del trabajador, lo que hace de esta una vía exigente. Los requisitos completos y un modelo de carta motivada están en el artículo sobre el despido indirecto.

Sin motivos escritos no hay nada que reclamar.

El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo es tajante:

«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»

De modo que quien renuncia sin expresar por qué no podrá alegar después que lo obligaron. Es el error definitivo, y no tiene remedio: la renuncia se tendrá por voluntaria aunque no lo haya sido.

Qué hacer si lo presionan para renunciar.

Es una situación incómoda y suele resolverse mal por la premura. Estas son las precauciones razonables:

1. No firme en el momento. Nadie puede obligarlo a firmar una renuncia en el acto. Pida tiempo para revisarla.
2. No firme una carta redactada por la empresa. Suele estar escrita sin motivos, lo que equivale a renunciar voluntariamente.
3. Si decide renunciar por causas imputables al empleador, escriba usted la carta y exponga los hechos con fechas y circunstancias.
4. Deje constancia de la entrega. Exija firma de recibido o entregue ante testigos. Si el empleador se niega, envíela por correo certificado.
5. Reúna las pruebas antes de salir. Correos, mensajes, comprobantes de pago y nombres de posibles testigos. Desde fuera de la empresa acceder a ellos es mucho más difícil.

Y una recomendación de fondo: si no ha cometido ninguna falta, la alternativa más simple es no renunciar. Que el empleador tome su decisión y asuma sus consecuencias.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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