El periodo de inducción al trabajador se debe pagar

Los empleadores que contraten trabajadores deben pagarles el tiempo de inducción que la empresa imparte y exige, y se debe impartir luego de firmado el contrato de trabajo, es decir, la inducción no debe ser un requisito para firmar el contrato, ni debe ser previa a la firma del contrato.

Periodo de inducción ser remunerado.

Desde que se firma el contrato de trabajo y el trabajador se presenta en las instalaciones de la empresa, la empresa debe pagar el salario al trabajador, aunque en los primeros días este no realice actividades productivas, sino que se dedique a inducción y capacitación.

No puede decir la empresa que al terminar la inducción o capacitación firmaremos el contrato y entonces le pagaremos. NO.

Para eso existe la figura del periodo de prueba que también es remunerada. Y si mientras se termina la inducción no se ha firmado un contrato, existirá de todas formas un contrato verbal.

Pagar por enseñarle a trabajar.

Una vez el trabajador está contratado, el empleador debe pagar su salario, incluso si debe pagarle por enseñarle a trabajar.

De otra parte, se supone que una empresa hace un proceso de selección e incorporación de personal, precisamente para incorporar al personal más idóneo para el trabajo, de modo que la empresa no puede alegar que tendrá que enseñarle todo al trabajador, pues se supone que fue contratado porque tiene unas habilidades y competencias que lo hacen apto para el trabajo.

La empresa solo tendrá que hacerle una inducción para que conozca en detalle las funciones que debe realizar. Y aun no siendo así, no puede alegar excusa alguna para no pagar su sueldo.

Toda labor o actividad que se realice dentro de la empresa, dentro de la jornada laboral y como consecuencia de la continua subordinación del trabajador, debe ser remunerada.

En el caso de las capacitaciones que se dan por fuera de la jornada laboral, no conocemos una norma que exija su pago como si se tratara de una hora extra, y por no corresponder al desarrollo de un trabajo o labor, difícilmente podría alegarse la contraprestación económica, a no ser que el empleador exija u obligue al trabajador a tomarlas y ello afecte el derecho al descanso que tiene el trabajador.

Consideramos que, si la capacitación es obligatoria, y que si el empleado es sancionado por no recibirla, se debe remunerar ese tiempo al corresponder a una orden del empleador.

La inducción como fraude a los derechos laborales

Algunas empresas o personas naturales informales utilizan la inducción de forma abierta para tener trabajadores laborando gratis. Exigen una inducción de 1 semana, por ejemplo, que no pagan y luego les dicen que no serán contratados porque no superaron el proceso, y llaman a otro a quien hacen lo mismo y así sucesivamente. De ese modo, tienen trabajadores gratuitos constantemente.

Es una práctica ilegal que debe ser denunciada al ministerio del Trabajo e incluso presentar una demanda laboral.

El contrato de trabajo inicia desde que inicia la inducción

El fraude comienza cuando el empleador le dice al trabajador que sólo será contratado cuando realice y supere la inducción y, como se dijo, al terminarla, por alguna razón desconocida, le informan al trabajador que no superó el proceso y no le firman el contrato de trabajo.

Resulta que el contrato nació desde el mismo momento en que el trabajador inició la inducción y nace como contrato de trabajo verbal, que es indefinido, en el que, al ser verbal, no existe el periodo de prueba, de modo que el trabajador perfectamente puede presentar una demanda laboral y alegar despido injusto, reclamando la indemnización de 30 días de salario.

Fraude de alto riesgo.

Esa práctica ilegal es de alto riesgo para el empleador, porque durante el periodo de inducción no firma contrato y tampoco afilia a los trabajadores a seguridad social, asumiendo un gran riesgo, ya que si durante ese periodo el trabajador sufre un accidente o enfermedad, puede demandar al empleador y este será condenado a pagar los costos del tratamiento médico, incapacidades laborales y demás.

Algunos empleadores recurren a esta estrategia de forma inconsciente, por desconocimiento de las normas laborales y de seguridad social, pero otros lo hacen a conciencia de que es una práctica ilegal y de mala fe; sin embargo, en general, desconocen las graves consecuencias que se pueden derivar de esa práctica.

Este tipo de prácticas puede ser severamente sancionado por el ministerio del Trabajo y la UGPP, y los trabajadores que son víctimas de ellas deberían tener una mayor cultura de denuncia.