¿El domingo trabajado se paga como hora extra?

No. El trabajo dominical no se trata como extra, aunque con él se supere la jornada semanal, porque tiene su propio recargo fijado por el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, que es independiente de los del artículo 168. Solo hay horas extras dominicales cuando en ese domingo se supera la jornada ordinaria diaria. ¿Cómo se sabe entonces cuántas horas del domingo son extras y cuántas no?

La jornada semanal se debe desarrollar en máximo 6 días.

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, señala:

«La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3o de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.»

Esto quiere decir que las 42 horas deben completarse en máximo 6 días y no pueden quedar horas pendientes para el domingo, porque entonces no se garantizaría el día de descanso.

Si el trabajador no alcanza a completar la jornada semanal, no debe trabajar el domingo para compensarla. Lo correcto es descontar esas horas del salario en los casos en que sea legal hacerlo.

Y si trabaja el domingo, tampoco significa que esas horas se deban tratar como extras. Recordemos que el descanso dominical es un derecho irrenunciable, y la jornada no puede diseñarse de manera que dependa del domingo para completarse.

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Un trabajo adicional a la jornada que no se considera extra.

Cuando el empleador exige al trabajador que labore un domingo, así haya completado la jornada semanal, las horas trabajadas ese día no se consideran extras, aunque sean adicionales.

Técnicamente parecería trabajo extra, porque es adicional a la jornada que el trabajador está obligado a cumplir y no está cubierto por el salario pactado en el contrato de trabajo. Pero no lo es.

La razón es que el trabajo dominical tiene su propio recargo, independiente, fijado hoy en el 90% y que llegará al 100% el 1 de julio de 2027, según el artículo 179 modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025. Puede consultar el recargo dominical y festivo.

El trabajo extra o suplementario es el que excede la jornada laboral diaria. Si el trabajador labora de lunes a viernes y hace 45 horas cuando su jornada era de 42, habrá laborado horas extras.

En cambio, si completa su jornada entre lunes y viernes y el domingo trabaja 8 horas, no ha trabajado 8 horas extras sino 8 horas dominicales, que es distinto y se paga distinto.

Por qué los dos recargos son independientes.

La independencia entre uno y otro recargo no es un capricho de la práctica de nómina, sino que surge de que cada uno tiene una causa distinta y una norma distinta.

El recargo por trabajo suplementario está en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo y se causa por un hecho: exceder la jornada ordinaria. Lo que compensa es la mayor cantidad de trabajo.

El recargo por trabajo en día de descanso obligatorio está en el artículo 179 y se causa por un hecho diferente: laborar el día que la ley destinó al descanso. Lo que compensa no es la cantidad de trabajo, sino el sacrificio del descanso.

Por eso un domingo laborado dentro de la jornada ordinaria genera recargo dominical, pero no genera recargo por trabajo extra: no hubo exceso de jornada, que es el hecho que da lugar a ese recargo.

Y por eso mismo, cuando en el domingo sí se excede la jornada, se causan los dos recargos, porque se realizaron los dos hechos que la ley remunera con recargo.

Cómo determinar la jornada diaria aplicable al domingo.

Como el trabajo extra se mide frente a la jornada diaria, lo primero es saber cuál es esa jornada, y ello depende de cómo se hayan distribuido las 42 horas semanales.

El artículo 161 fija un tope diario de 8 horas, pero la jornada concreta de cada trabajador depende de cómo se haya distribuido la semana, de modo que hay que construirla en cada caso antes de liquidar.

La distribución en 5 días supera el tope general de 8 horas diarias, de modo que solo cabe bajo el acuerdo de jornadas flexibles del literal a) del artículo 161. Si la distribución es variable, la referencia es la jornada pactada para ese día en concreto.

La distribución no tiene que ser uniforme, pues el mismo artículo 161 permite jornadas diarias variables:

«Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.»

En consecuencia, si la jornada es flexible, un día de 9 horas no genera horas extras siempre que el promedio semanal no supere las 42 horas. La jornada diaria pactada para cada día es la referencia, no un divisor aritmético fijo.

Por eso, antes de liquidar un domingo, se debe tener claro cuál era la jornada ordinaria aplicable a ese día. Sin ese dato no es posible saber cuántas horas son dominicales ordinarias y cuántas son, además, extras.

Las horas del domingo no son extras por superar la jornada semanal.

Conviene puntualizar una duda que nos han planteado en varias ocasiones, porque es la contracara del error más común.

Supongamos la jornada semanal distribuida en 6 días, con jornada diaria de 7 horas, y que el trabajador labora el domingo esa misma cantidad de horas.

Algunas personas interpretan que se causaron horas extras, porque al sumar el domingo se supera el total semanal. No es así.

Las horas extras son las que superan la jornada diaria, de manera que si el domingo el trabajador laboró exactamente su jornada no causó ninguna hora extra.

Esto no significa que el trabajador resulte perjudicado, porque esas horas de trabajo dominical se pagan con el recargo del 90%, muy superior al 25% de la hora extra diurna.

El mismo razonamiento opera en sentido inverso cuando en la semana hay festivos, permisos o incapacidades, caso en el que la jornada semanal se reduce. Lo tratamos en ¿se debe completar la jornada semanal para pagar las horas extras?.

Cuándo el trabajo dominical sí genera trabajo extra.

El trabajo extra dominical surge cuando en un domingo laborado se supera la jornada laboral ordinaria diaria, y allí se acumulan los dos recargos.

El factor de la extra diurna dominical resulta de sumar el 100% del valor de la hora, el 25% del recargo por trabajo extra diurno y el 90% del recargo dominical.

Ejemplo de liquidación de un domingo con horas extras.

Supongamos un trabajador con la jornada semanal distribuida en 6 días, es decir, 7 horas diarias, cuya hora ordinaria vale $10.000. Un domingo labora 9 horas, todas diurnas.

Las primeras horas son dominicales ordinarias y el resto son extras dominicales:

Recordemos que, de acuerdo con nuestro criterio, el pago de las horas dominicales es adicional al salario mensual, porque el salario remunera el descanso dominical y no el trabajo en ese día.

Este punto lo desarrollamos en cómo se liquidan los recargos por horas extras, dominicales y festivos.

Si el trabajo dominical fue ocasional y el trabajador optó por el descanso compensatorio en lugar de la retribución en dinero, las 7 horas dominicales ordinarias no se pagan en dinero, pues el descanso se traslada a otro día. Pero las 2 horas extras sí se pagan siempre, porque el descanso compensatorio no cubre el exceso de jornada.

El error de liquidar todo el domingo como hora extra.

Tratar todo el domingo como trabajo extra no es un error inofensivo, y puede perjudicar tanto al trabajador como al empleador según cómo se haga.

Siguiendo el ejemplo anterior, veamos las tres liquidaciones posibles:

Liquidar todo el domingo como extra dominical significa pagar $17.500 de más; liquidarlo como extra ordinaria, $63.500 de menos.

Si el empleador liquida las 9 horas como extras dominicales, paga de más, porque le reconoce al trabajador un recargo por trabajo suplementario en horas que no excedieron la jornada.

Si las liquida como horas extras ordinarias, olvidando el recargo dominical, paga de menos, lo que constituye un pago incompleto de la remuneración legal y expone al empleador a una reclamación laboral y a las sanciones del Ministerio del Trabajo.

Como se puede observar, la clasificación correcta de cada hora no es un formalismo: determina el valor a pagar y el riesgo que asume la empresa.

El trabajo dominical y el límite de horas extras.

El artículo 22 de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 13 de la Ley 2466 de 2025 y compilado en el artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo, fija un límite al trabajo suplementario:

«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.»

De acuerdo con nuestro criterio, las horas dominicales ordinarias no consumen ese límite, precisamente porque no son horas extras. Lo que se computa dentro de las 2 diarias y 12 semanales son únicamente las horas que exceden la jornada ordinaria de cada día.

Así, en el ejemplo anterior, de las 9 horas del domingo solo las que excedieron la jornada cuentan para el límite, no las 9.

No obstante, el trabajo dominical sí está limitado por otra vía: el descanso obligatorio. Si el trabajador labora todos los domingos sin descanso compensatorio, se le estaría privando del día de descanso que la ley garantiza, lo que constituye una irregularidad distinta e independiente. Ver cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.

El registro del trabajo suplementario.

El artículo 12 de la Ley 2466 de 2025 eliminó la autorización previa del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras, pero impuso al empleador la obligación de llevar un registro diario y detallado del trabajo suplementario por cada trabajador.

Ese registro debe discriminar las horas extras diurnas y nocturnas y su liquidación, y precisamente por ello importa clasificar bien cada hora: las horas dominicales ordinarias no se registran como suplementarias, mientras que las que exceden la jornada sí.

Un registro que incluya como extras todas las horas dominicales refleja una realidad que no corresponde y, además de liquidar mal, puede dar lugar a observaciones en una inspección laboral. El contenido del registro está en empleadores deben llevar una relación de horas extras.

Los días festivos siguen la misma regla.

Todo lo dicho respecto del domingo aplica igualmente a los días festivos, porque el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo se refiere al trabajo en día de descanso obligatorio o días de fiesta, sin distinguir entre unos y otros.

En consecuencia, laborar un festivo no genera horas extras por ese solo hecho, sino recargo por trabajo en día de descanso obligatorio, y solo habrá horas extras si en ese festivo se supera la jornada ordinaria diaria.

Recordemos, además, el numeral 2 del artículo 179: si con el día de descanso obligatorio coincide otro día de descanso remunerado, como cuando el festivo cae en domingo, el trabajador que labore solo tiene derecho a un recargo.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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