Cómo se liquidan los recargos por horas extras, dominicales y festivos

Entre nuestros lectores es frecuente la confusión sobre cómo se liquidan los recargos laborales que contemplan los artículos 168 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo, pues muchos interpretan que, si el recargo dominical es del 90%, la hora trabajada un domingo se paga a ese porcentaje de la hora ordinaria, cuando en realidad se paga con el factor 1,90. ¿Por qué? Porque el recargo se suma al valor de la hora, no lo sustituye.

Qué significa recargo en la liquidación de la nómina.

Un recargo es un valor adicional que se paga sobre el valor ordinario de la hora o del día trabajado, en razón a que el trabajo se presta en condiciones especiales: de noche, en exceso de la jornada, o en un día de descanso obligatorio.

La palabra misma es clara: recargar es cargar de más, sumar. En consecuencia, el recargo nunca reemplaza el valor de la hora trabajada, sino que se agrega a él.

Es lo que se desprende del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 de la Ley 2466 de 2025:

«El trabajo en día de descanso obligatorio o días de fiesta se remunerará con un recargo del cien por ciento (100%) sobre el salario ordinario del trabajador en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.»

Nótese que la norma habla de un recargo «sobre» el salario ordinario y «sin perjuicio» del salario ordinario, es decir, un valor que se suma a lo que el trabajador ya devenga.

Supongamos que el día ordinario de un trabajador vale $100.000. Si labora un domingo, no se le paga solo el recargo, sino $190.000: los $100.000 que vale el día más el recargo.

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La etapa vigente del recargo dominical.

El recargo del 100% se está aplicando de forma gradual según el parágrafo transitorio de la misma norma:

«A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%. A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%. A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.»

Conviene precisar que la gradualidad es una facultad del empleador y no un plazo que el trabajador deba esperar, pues el mismo parágrafo advierte que todo lo anterior opera sin perjuicio de que el empleador se acoja al 100% desde la entrada en vigencia de la ley.

Recargos y horas extras vigentes.

Los recargos por trabajo nocturno y por trabajo suplementario están en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, y el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio, en el artículo 179.

La siguiente tabla resume los recargos vigentes y el valor real de cada hora frente a la hora ordinaria:

Recordemos que, por disposición del artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, la jornada nocturna va desde las 7:00 p. m. hasta las 6:00 a. m..

El numeral 4 del artículo 168 dispone que los recargos allí contemplados no se acumulan entre sí, y por eso la hora extra nocturna se paga con un recargo único del 75% y no con el 25% más el 35%.

Pero el recargo dominical del artículo 179 obedece a una causa distinta, que es el trabajo en día de descanso obligatorio, y por ello sí se suma a los recargos del artículo 168, como se observa en las últimas filas de la tabla.

El valor de la hora no siempre es el valor que se paga adicionalmente.

Teniendo claro que el recargo se suma al 100%, hay que precisar un segundo aspecto que es el origen de buena parte de las confusiones: una cosa es lo que vale la hora y otra lo que se paga adicionalmente en la nómina, porque parte de ese valor puede estar ya cubierto por el salario mensual.

El salario mensual remunera la jornada ordinaria pactada y los días de descanso remunerado, así que lo que se liquida como recargo depende de qué haya pagado ya ese salario.

Recargo nocturno. La hora nocturna ordinaria hace parte de la jornada ordinaria del trabajador, de modo que su 100% ya está incluido en el salario mensual. Por eso, en la nómina solo se liquida adicionalmente el 35%. El trabajador sí recibe el 135% de la hora, solo que el 100% viene dentro de su salario.

Horas extras. La hora extra excede la jornada ordinaria, así que su 100% no está incluido en el salario mensual. En consecuencia, se paga completa: el 100% de la hora más el recargo del 25% o del 75%.

Trabajo dominical y festivo. Aquí conviene precisar algo que suele confundirse: lo que el salario mensual remunera es el descanso dominical, no el trabajo en el día de descanso. El descanso dominical remunerado que garantiza el artículo 173 del código ya está pagado dentro del sueldo, pero el trabajo efectivo en ese día es un hecho adicional que el salario no cubre.

Por eso, cuando el trabajador labora el domingo, ese trabajo se remunera aparte, y la forma de esa remuneración depende de si toma un descanso compensatorio o una retribución en dinero, como veremos enseguida.

Liquidación del trabajo dominical y festivo.

El trabajo dominical y festivo está regulado por los artículos 179, 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo, que distinguen entre el trabajo ocasional, cuando se laboran hasta dos días de descanso obligatorio en el mes calendario, y el habitual, cuando se laboran tres o más, según el parágrafo 1 del artículo 179.

En el trabajo ocasional, el artículo 180 le da al trabajador la elección entre un descanso compensatorio remunerado o una retribución en dinero, uno u otro. En el habitual, el artículo 181 le reconoce el descanso compensatorio y, además, la retribución en dinero. De esa estructura surgen los distintos escenarios de liquidación.

Una precisión de vocabulario: la norma ya no habla de trabajo dominical habitual u ocasional, sino de trabajo ocasional o habitual en «el día de descanso obligatorio», por lo que trabajar un festivo tiene el mismo efecto que trabajar el domingo para determinar la habitualidad. Usamos la expresión tradicional porque es la que emplea la práctica de nómina.

Domingo ocasional con descanso compensatorio.

Si el trabajador labora ocasionalmente el domingo y elige el descanso compensatorio, ese descanso se traslada a otro día de la semana. En la práctica, el domingo pasa a ser un día laboral y el descanso se corre, por ejemplo, al miércoles siguiente.

En consecuencia, no hay un pago adicional en dinero: el trabajador no labora el día compensatorio pero tampoco se le descuenta, y esa remuneración se entiende incluida en el salario mensual. Simplemente se cambió el día de descanso.

Domingo ocasional con retribución en dinero.

Si el trabajador labora ocasionalmente el domingo y elige la retribución en dinero en lugar del descanso compensatorio, se le paga la remuneración que fija el artículo 179: el recargo del 90% «sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa».

Como el salario mensual pagó el domingo únicamente como descanso, y ahora el trabajador renunció a ese descanso para trabajar, se le debe pagar el trabajo dominical completo, con el factor 1,90 sobre el valor ordinario de las horas laboradas, adicional a su salario del mes.

Es el caso del ejemplo inicial: día ordinario de $100.000, pago adicional de $190.000.

De acuerdo con nuestro criterio, ese pago es adicional al salario mensual, porque el sueldo no remuneró el trabajo dominical sino el descanso. Técnicamente, al domingo se le atribuye el 100% del descanso que ya venía en el salario, más lo que se paga por el trabajo efectivo.

Como el 100% del descanso ya está en el sueldo, lo que se liquida adicionalmente es el factor completo. Consulte: descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.

Trabajo dominical habitual.

Cuando el trabajo en día de descanso obligatorio es habitual, es decir, tres o más días en el mes calendario, ya no hay elección. El artículo 181 del Código Sustantivo del Trabajo otorga al trabajador el descanso compensatorio remunerado y, además, «sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180».

Así, el trabajador habitual recibe las dos cosas: el descanso compensatorio remunerado y el pago con el factor 1,90 por cada día de descanso obligatorio laborado.

Horas dominicales que además son extras.

Si con las horas laboradas el domingo el trabajador excede su jornada ordinaria de ese día, esas horas en exceso son horas extras dominicales.

En tal caso se acumulan los dos recargos: el de la hora extra y el dominical. La hora extra diurna dominical se liquida con el factor 2,15 y la nocturna dominical con 2,65.

Aquí no hay lugar a discusión sobre el salario, porque la hora extra nunca está incluida en el salario mensual, así que el pago adicional es el valor completo de la hora con sus recargos.

Recuerde que las horas extras dominicales son las que exceden la jornada diaria de ese domingo, no las que exceden las 42 horas semanales, puesto que esa jornada se debe completar en máximo 6 días. Ver: ¿el domingo trabajado se paga como hora extra?.

Ejemplos de liquidación de recargos.

Supongamos un trabajador cuya hora ordinaria vale $10.000, lo que con la jornada vigente corresponde a un salario de $2.100.000.

Si en lugar de la retribución en dinero el trabajador ocasional elige el descanso compensatorio, esas 8 horas dominicales no generan pago adicional alguno.

En el escenario del descanso compensatorio no se liquida pago adicional en dinero porque el descanso se trasladó del domingo al día compensatorio, y ambos días quedan cubiertos por el salario mensual.

¿Se paga solo el recargo, el factor completo o el de hora extra? Respuesta a nuestros lectores.

Algunos lectores plantean que el factor 1,90 no existe, y que el trabajo dominical se paga o con el solo recargo, cuando hay descanso compensatorio, o con el factor de la hora extra dominical, cuando las horas exceden la jornada. De acuerdo con nuestro criterio, esa dicotomía no es correcta, y el factor central es precisamente el 1,90.

Veamos los factores que realmente operan:

Descanso compensatorio, sin pago adicional. Si el trabajador ocasional elige el descanso compensatorio, no se liquida recargo en dinero, porque el descanso simplemente se traslada de día. No es que se pague el solo recargo; es que no se paga nada adicional.

Retribución en dinero, factor 1,90. Si el trabajador elige el dinero en lugar del descanso compensatorio, se le paga ese factor adicional al salario, porque renunció a su descanso para trabajar y ese trabajo no está cubierto por el sueldo.

Horas extras, factores 2,15 o 2,65. Si las horas dominicales exceden la jornada, además de dominicales son extras, y se suman los dos recargos.

El error de fondo en la tesis del solo recargo consiste en suponer que el salario mensual ya pagó el trabajo dominical. No es así: el salario paga el descanso dominical del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, que es cosa distinta del trabajo en ese día.

Si el domingo trabajado se pagara con el solo recargo, para el empleador resultaría más barato el trabajo dominical que el de un día ordinario, con lo que el recargo dejaría de cumplir su función de compensar al trabajador el sacrificio de su descanso.

Tampoco es correcto convertir automáticamente en hora extra dominical el domingo trabajado por el solo hecho de que no se otorgue descanso compensatorio. Una cosa es no dar el compensatorio, caso en el que se paga la retribución en dinero, y otra distinta que las horas excedan la jornada, que es lo que genera el recargo por trabajo extra.

Debemos advertir que buena parte de la práctica de nómina, y varios liquidadores, calculan el domingo del trabajador con salario mensual como un simple recargo adicional, por leer el factor completo como el valor total del día y no como un pago adicional.

De acuerdo con nuestro criterio, y siguiendo la interpretación de la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado en el concepto 1071 de 1998, el recargo se paga sin perjuicio del salario ordinario, de modo que el pago por el trabajo dominical es adicional al salario. Por claridad, en la liquidación lo expresamos como el factor 1,90 adicional al salario mensual.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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