El recargo por trabajo en día de descanso obligatorio no se causa por trabajar en domingo, sino por trabajar el día que para ese trabajador es de descanso. Quien fue contratado para laborar el domingo o el fin de semana tiene esos días como jornada ordinaria y dispone del resto de la semana para descansar, de modo que no hay sacrificio que compensar. Para que ello opere con seguridad conviene que el contrato identifique por escrito cuál es el día de descanso, porque de lo contrario el domingo lo sigue siendo por defecto y el recargo se causa.
- El recargo no es por el domingo, sino por el día de descanso.
- El día de descanso debe pactarse por escrito.
- Los tres escenarios más frecuentes.
- Cuándo sí se causa el recargo.
- Las horas extras en estos contratos.
- Los derechos que conserva el trabajador.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Si un trabajador trabaja solo el domingo cómo se le paga?
- ¿Se paga recargo dominical al trabajador de fin de semana?
- ¿Cuál es entonces su día de descanso?
- ¿Tiene derecho a descanso compensatorio?
- ¿Y si además lo llaman un festivo entre semana?
- ¿Cómo se le pagan las horas extras?
- ¿Tiene derecho al recargo nocturno?
- ¿Tiene derecho a prima y cesantías?
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No. Cuando el trabajador es contratado para laborar únicamente el domingo, el fin de semana, o los domingos y festivos, de acuerdo con nuestro criterio no hay lugar al recargo del artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, porque ese recargo remunera el trabajo en el día de descanso obligatorio y esos días constituyen su jornada ordinaria. Lo que sí conserva es el descanso remunerado en proporción al tiempo laborado, las horas extras que exceda de su jornada y todas sus prestaciones sociales. ¿Qué debe decir el contrato para que esto opere sin riesgo?
El recargo no es por el domingo, sino por el día de descanso.
Aquí está la clave del asunto, y es una distinción que la costumbre ha borrado.
El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo no habla de recargo por trabajo dominical. Habla de recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o días de fiesta:
«El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.»
Por costumbre asociamos ese día al domingo, porque para la inmensa mayoría de los trabajadores el domingo es su día de descanso. Pero la norma no lo dice: dice «día de descanso obligatorio».
En consecuencia, si el trabajador fue contratado para laborar precisamente el domingo o el fin de semana, esos días no son de descanso para él, sino los días en que se comprometió a trabajar. Y por lo tanto no generan el recargo.
Lo que el recargo compensa es el sacrificio de renunciar al descanso. Quien no tenía el domingo como descanso no sacrifica nada al trabajarlo.
Qué dice el Ministerio del Trabajo.
El Ministerio del Trabajo ha sostenido esta misma lectura en el concepto 98315 del 8 de abril de 2011:
«para el caso de los trabajadores que son contratados para laborar únicamente los días de descanso obligatorio, domingos y festivos, esta Oficina considera que para esta específica jornada de trabajo, no habría lugar al pago de los recargos de que trata el numeral 1° del artículo 179 del CST, habida cuenta de que el trabajador tendría el resto de días de la semana para descansar […]»
El argumento del Ministerio es el mismo: el trabajador dispone de los otros días de la semana, de modo que el descanso semanal que la ley protege está garantizado.
Distinto es el caso del trabajador que labora la semana completa y descansa domingos y festivos, a quien sí se le debe pagar el recargo cuando deba trabajarlos, porque allí sí pierde su descanso.
El día de descanso debe pactarse por escrito.
Este es el punto de mayor consecuencia económica de todo el asunto, y el que con más frecuencia se pasa por alto.
Que el trabajador labore el domingo no significa que se quede sin descanso semanal: ese descanso simplemente se corre a otro día. El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo exige garantizar siempre el día de descanso.
Desde la Ley 2466 de 2025, el parágrafo 1 del artículo 179 permite que las partes convengan por escrito que ese día sea distinto al domingo. Antes la norma mencionaba el sábado o el domingo; ahora admite cualquier día, pero a cambio exige forma escrita.
Si el contrato guarda silencio, el domingo sigue siendo por defecto el día de descanso obligatorio, con lo que el empleador quedaría obligado a pagar el recargo del 90% por cada domingo laborado.
De acuerdo con nuestro criterio, en estos contratos el acuerdo escrito es indispensable y debe identificar cuál es el día de descanso obligatorio del trabajador, porque de él depende saber cuándo sí se causa el recargo.
Ese acuerdo, además, debe responder a una razón objetiva de la operación y no al solo propósito de eliminar recargos, como explicamos en el sábado como día de descanso obligatorio. En los servicios que funcionan precisamente cuando el resto de la población descansa, esa justificación es evidente.
Los tres escenarios más frecuentes.
La regla de fondo es la misma en los tres, y lo que cambia es la proporción del descanso remunerado, que sigue el número de días laborados.
El descanso dominical remunerado que consagra el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo está pensado para quien se obligó a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana. Quien trabaja uno o dos días no encaja en ese supuesto.
De acuerdo con nuestro criterio, la solución no es negarle el derecho sino reconocerlo en proporción al tiempo laborado, aplicando el mismo principio que gobierna toda la remuneración del trabajador vinculado por días.
Como la semana laboral comprende 6 días, la proporción se calcula sobre esa base.
El trabajador de un solo día a la semana.
Es el caso del contratado para laborar únicamente el domingo. Le corresponde 1/6 del salario de un día por concepto de descanso remunerado.
Supongamos un salario diario acordado de $120.000:
| Concepto. | Valor semanal. |
|---|---|
| 1 día laborado. | $120.000. |
| Descanso remunerado proporcional (1/6). | $20.000. |
| Total de la semana. | $140.000. |
Ese es el pago por la semana, sin recargo dominical, porque el domingo fue su jornada ordinaria.
El contrato de fin de semana.
Cuando el trabajador labora sábado y domingo, la proporción sube a 2/6. Con el mismo salario diario de $120.000:
| Concepto. | Valor semanal. |
|---|---|
| 2 días laborados. | $240.000. |
| Descanso remunerado proporcional (2/6). | $40.000. |
| Total de la semana. | $280.000. |
Sobre ese total se liquidan las prestaciones sociales y los aportes, porque todo él tiene naturaleza salarial.
El contratado solo para domingos y festivos.
Aquí la jornada no es fija: unas semanas el trabajador labora un día y otras dos o tres, según caigan los festivos.
De acuerdo con nuestro criterio, la proporción del descanso se calcula sobre los días efectivamente laborados en cada semana, con el mismo criterio de los casos anteriores.
Lo que no procede es reconocer el recargo por esos festivos, porque son precisamente los días para los que fue contratado y constituyen su jornada ordinaria.
Cuándo sí se causa el recargo.
Que el fin de semana sea su jornada ordinaria no deja a este trabajador sin ningún recargo posible. Hay tres situaciones en que sí se causan.
- Cuando labora en su día de descanso pactado. Si el contrato fijó por escrito el miércoles como su día de descanso obligatorio y el empleador lo convoca ese día, se causa el recargo del 90%.
- Cuando lo convocan un día distinto al pactado que es festivo. Si fue contratado para sábado y domingo y debe laborar un lunes festivo, ese día sí es para él de descanso obligatorio y genera el recargo.
- Cuando trabaja de noche. Las horas de su jornada que caigan entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. generan el recargo nocturno del 35%, que no depende del día sino de la hora del reloj.
Fuera de esos casos, y de acuerdo con nuestro criterio, el domingo o el fin de semana laborado se remunera con el salario ordinario pactado.
Las horas extras en estos contratos.
El trabajador de fin de semana sí causa horas extras, y este es el punto que más se equivoca en la práctica.
Solo tendrá derecho a ellas cuando labore más allá del tiempo pactado para cada día, y se pagan con el recargo del 25% si son diurnas y del 75% si son nocturnas.
No se les suma el recargo dominical del 90%, precisamente porque para este trabajador el sábado y el domingo no son días de descanso obligatorio. Es el corolario lógico de la tesis de este artículo.
Y como son horas extras, les aplica el tope de 2 horas diarias del artículo 167A del Código Sustantivo del Trabajo. Ver cuántas horas extras se pueden trabajar al día, a la semana y al mes.
La determinación de cuántas horas son extras se hace frente a la jornada diaria pactada para ese día, no frente al total de la semana, como explicamos en ¿el domingo trabajado se paga como hora extra?.
Los derechos que conserva el trabajador.
Conviene decirlo con claridad, porque es donde suele haber abuso: que el fin de semana sea su jornada ordinaria no convierte a este trabajador en uno de segunda.
No se trata de una figura especial ni precaria, sino de un contrato de trabajo ordinario con jornada reducida, con todos sus elementos.
Conserva el derecho a prima de servicios, cesantías e intereses, vacaciones, dotación cuando proceda y afiliación al sistema de seguridad social integral, todo liquidado en proporción al tiempo laborado.
La afiliación de quien labora por días tiene reglas propias sobre la base mínima de cotización, que conviene revisar en seguridad social en trabajadores por días.
De acuerdo con nuestro criterio, la remuneración tampoco puede ser inferior al salario mínimo proporcional al tiempo laborado, pues el mínimo opera como piso también en las jornadas reducidas.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Si un trabajador trabaja solo el domingo cómo se le paga?
Con el salario ordinario pactado para ese día, sin recargo dominical, porque el domingo es su jornada ordinaria y no su día de descanso. De acuerdo con nuestro criterio, se le suma el descanso remunerado en proporción, que equivale a 1/6 del salario diario.
¿Se paga recargo dominical al trabajador de fin de semana?
De acuerdo con nuestro criterio, no, porque el fin de semana constituye su jornada ordinaria. El recargo del artículo 179 remunera el trabajo en el día de descanso obligatorio, situación que aquí no se presenta.
¿Cuál es entonces su día de descanso?
El que las partes convengan por escrito, que desde la Ley 2466 de 2025 puede ser cualquier día distinto al domingo. Si el contrato no lo dice, el domingo sigue siendo por defecto el día de descanso obligatorio y el empleador debería pagar el recargo.
¿Tiene derecho a descanso compensatorio?
No lo requiere, porque dispone de los demás días de la semana para descansar. El descanso compensatorio protege a quien pierde su día de descanso, situación que en este contrato no se presenta.
¿Y si además lo llaman un festivo entre semana?
Ese festivo sí es para él un día de descanso obligatorio, porque no fue el día pactado para trabajar, de modo que se paga con el recargo dominical vigente.
¿Cómo se le pagan las horas extras?
Con el recargo del 25% si son diurnas y del 75% si son nocturnas, sin sumar el recargo dominical, porque para este trabajador el fin de semana no es día de descanso obligatorio. Aplica el tope de 2 horas diarias.
¿Tiene derecho al recargo nocturno?
Sí. Las horas de su jornada que se laboren en horario nocturno generan el recargo del 35%, porque ese recargo no depende del día de la semana sino de la hora en que se trabaja.
¿Tiene derecho a prima y cesantías?
Sí. Es un contrato de trabajo ordinario con jornada reducida, de modo que conserva todas las prestaciones sociales liquidadas en proporción al tiempo laborado, además de la afiliación a seguridad social.
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