Despido del trabajador por supresión del cargo

Cuando la empresa elimina el cargo para el que fue contratado el trabajador, desaparece la materia del trabajo y se configura una causa legal para terminar el contrato, según el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero la supresión debe ser real y no una maniobra para desvincular, y en todo caso hay que indemnizar al no ser una causa justa. ¿Qué debe acreditar el empleador y qué puede alegar el trabajador?

Por qué la supresión del cargo termina el contrato.

El contrato a término indefinido no tiene una duración pactada, pero eso no significa que sea eterno. Su vigencia está atada a que subsista aquello que le dio origen.

Lo dice el numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.»

La materia del trabajo es la existencia del cargo y de las funciones que lo componen. Si el cargo desaparece de verdad, el contrato pierde su objeto y puede terminarse.

Un ejemplo claro: el trabajador fue contratado como gerente de la sede de un municipio determinado, y la empresa cierra esa sede. El cargo deja de existir porque ya no hay sede que gerenciar.

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Solo aplica al contrato a término indefinido.

En el contrato a término fijo, en nuestro criterio no procede esta causal, y tampoco en el de obra o labor.

La razón es que esos contratos ya tienen definida su duración: el primero por el plazo pactado y el segundo por la duración de la obra. No necesitan que se les busque una causa de terminación, porque la traen incorporada.

Además, la ley simplemente no contempla esa causal para ellos. Invocar la supresión del cargo para terminar anticipadamente un contrato a término fijo es un despido sin justa causa, con la indemnización que corresponde a esa modalidad.

La supresión debe ser real, no simulada.

Aquí está el nudo del asunto, y es donde la jurisprudencia ha sido más exigente.

El problema es evidente: si bastara con borrar un cargo del organigrama, cualquier empleador podría desvincular a quien quisiera sin pagar indemnización, simplemente reorganizando papeles.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo advirtió en la sentencia SL675-2021, retomada en la SL662-2025:

«al empleador no le basta con propiciar el desaparecimiento de la causa o el objeto del contrato, para que éste se tenga por terminado de forma justificada o legal (…) por la supresión del cargo desempeñado por el trabajador no se entiende necesariamente que haya dejado de existir la materia del trabajo, pues si se identifica ésta con un cargo específico, terminaría permitiéndose que el empleador dejara cesante al trabajador en cualquier momento, sólo con hacer mutaciones en la empresa.»

La Corte recuerda además que la norma nació como respuesta a la antigua cláusula de reserva, precisamente para garantizar la estabilidad del trabajador. Interpretarla como una vía libre de desvinculación sería contradecir su origen.

Lo que evalúa el juez.

La Corte exige examinar las circunstancias concretas del caso, y no quedarse en la formalidad del organigrama. En la práctica, el análisis gira alrededor de dos preguntas:

1. ¿Desapareció realmente la materia del trabajo, o solo el nombre del cargo?
2. ¿La desaparición fue provocada por el empleador con el propósito de desvincular a ese trabajador en particular?

Indicios de que la supresión fue simulada.

De acuerdo con nuestro criterio, estas son las señales que con más frecuencia desvirtúan una supresión ante un juez:

• Las funciones siguen ejecutándose. Se reparten entre otros trabajadores, se contrata a alguien más para hacerlas o se tercerizan. El cargo cambió de nombre, no desapareció.
• Se crea un cargo equivalente poco después. Con otra denominación pero con el mismo contenido funcional.
• Se suprime un solo cargo. Una reestructuración real suele afectar a un área o a un conjunto de posiciones, no a una persona concreta.
• La supresión coincide con un conflicto. Una reclamación laboral, una incapacidad, un embarazo o una denuncia previa hacen sospechosa la coincidencia.
• No hay soporte de la decisión. Ni acta, ni estudio, ni documento del órgano competente que justifique la reorganización.

La contrapartida para el empleador es clara: documentar la decisión antes de ejecutarla. El estudio técnico o administrativo que sustenta la reorganización es la prueba que después se echará de menos.

Es causa legal, pero no justa causa.

Esta distinción define el costo de la operación y suele malinterpretarse.

La supresión del cargo permite terminar el contrato, de modo que el despido es legal. Pero no figura entre las justas causas del artículo 62, que son taxativas, y no podría figurar: el trabajador no cometió falta alguna.

En consecuencia, hay que pagar la indemnización por despido injusto que corresponda, además de la liquidación completa.

La comparación entre ambas figuras está en el artículo sobre el despido ilegal, injusto e ineficaz.

Cuándo la supresión se convierte en despido colectivo.

Es una consecuencia que suele pasarse por alto en las reestructuraciones.

Si la empresa suprime varios cargos y el número de desvinculados supera el porcentaje que le corresponde según el tamaño de su planta, se configura un despido colectivo y hace falta autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Y el cómputo se hace sobre un periodo de seis meses, de modo que supresiones escalonadas pueden acumularse sin que nadie lo advierta. Los umbrales están en el artículo sobre el despido colectivo o masivo.

Omitir esa autorización convierte los despidos en ilegales y abre la puerta al reintegro, que es una contingencia de otra magnitud.

La reubicación como alternativa.

Antes de desvincular conviene evaluar si el trabajador puede ocupar otro cargo, y en algunos casos esa evaluación no es opcional.

Cuando el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, por su condición de salud, por embarazo o por otra de las causas que la generan, la supresión del cargo no lo desprotege. El empleador debe agotar la reubicación y, si el despido obedece a la condición protegida, obtener autorización previa.

De acuerdo con nuestro criterio, la reubicación también conviene cuando no es obligatoria. Reasignar a un trabajador cuyo cargo desapareció es más barato que indemnizarlo y elimina el riesgo de que la supresión se discuta en juicio.

Qué puede hacer el trabajador.

Si considera que la supresión fue una excusa, el trabajador puede demandar y alegar que la materia del trabajo no desapareció.

Lo que debe acreditar es que las funciones siguen ejecutándose o que el cargo reapareció con otro nombre. Sirven el organigrama posterior, las ofertas de empleo publicadas por la empresa, el testimonio de compañeros y cualquier evidencia de que el trabajo continuó haciéndose.

Si lo logra, el despido pierde su fundamento legal. Y conviene precisar el efecto: en principio seguiría siendo un despido injusto con indemnización, pero si el trabajador estaba amparado por una protección especial, la desvinculación puede declararse ineficaz y proceder el reintegro.

El término para demandar es de tres años contados desde la terminación del contrato.

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