La reforma laboral reintrodujo el deber del trabajador de avisar su renuncia con anticipación en el contrato a término indefinido, pero prohibió expresamente pactar cualquier sanción por incumplirlo. El resultado es un deber sin consecuencia: el trabajador puede irse de un día para otro y al empleador le está vedado descontar valor alguno de la liquidación. Lo único que sobrevive es la posibilidad de reclamar judicialmente los perjuicios efectivamente causados, para lo cual el empleador tendría que probar el incumplimiento, el daño y su cuantía ante un juez laboral.
Desde la Ley 2466 de 2025, el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo exige que el trabajador con contrato a término indefinido avise su renuncia con 30 días de anticipación, pero la misma norma prohíbe pactar cualquier sanción por incumplir ese preaviso. ¿Entonces qué pasa realmente si un trabajador se va de un día para otro?
¿Se puede renunciar de un día para otro?
Sí. Nadie puede obligar a una persona a seguir trabajando, y el empleador no tiene forma de impedir que el trabajador se vaya.
La ley pide avisar con anticipación, pero no castiga a quien no lo hace. Es un deber sin consecuencia, y esa combinación llama la atención hasta que se lee la norma completa.
Dice el inciso segundo del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025:
«El trabajador o trabajadora que decida dar por terminado el contrato de trabajo a término indefinido deberá dar aviso al empleador con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario. En ningún caso podrá pactarse sanción alguna por el incumplimiento de este preaviso.»
La segunda frase es la que decide el asunto. El legislador impuso el deber y en el mismo renglón cerró la puerta a castigar su incumplimiento, de modo que no se puede descontar nada de la liquidación ni imponer multa alguna al trabajador que se va sin avisar.
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Qué desapareció y qué sigue vigente.
Conviene ordenar la historia, porque en internet circulan versiones de tres épocas distintas y todas se presentan como vigentes.
Hasta 2002, el numeral 5 del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo sí castigaba al trabajador que se iba de forma intempestiva:
«Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales.»
Esa norma fue derogada por la Ley 789 de 2002, y desde entonces el trabajador no debe indemnización alguna al empleador por renunciar sin avisar.
Entre 2002 y 2025 no existió ningún preaviso legal de renuncia. La Ley 2466 de 2025 lo reintrodujo, pero desprovisto de sanción. El resultado práctico para el trabajador es el mismo de antes.
¿Se puede pactar una sanción en el contrato de trabajo?
En el contrato a término indefinido, no. La prohibición del artículo 47 es expresa y no admite acuerdo en contrario.
En el contrato a término fijo la norma guarda silencio: el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo no impone preaviso de renuncia al trabajador ni prohíbe pactar sanciones. Ese silencio ha alimentado la tesis de que allí sí cabría una cláusula penal.
De acuerdo con nuestro criterio, esa tesis no se sostiene. El Ministerio del Trabajo ha conceptuado que las cláusulas que penalizan la renuncia son ineficaces porque desmejoran una facultad que la ley reconoce al trabajador, y el artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo declara ineficaces las estipulaciones que desmejoran las condiciones del trabajador.
A ello se suma un argumento de coherencia: sería contradictorio que la ley prohibiera la sanción en el contrato indefinido, que es la regla general, y la tolerara en el término fijo, que es la excepción.
Lo que el empleador sí puede reclamar.
Una cosa es la sanción y otra la indemnización de perjuicios. Son figuras distintas y solo una de ellas sobrevive.
El inciso primero del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo conserva la regla general:
«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»
La sanción se cobra por el solo hecho del incumplimiento. La indemnización de perjuicios exige tres cosas, y el empleador tiene que acreditar las tres:
- Probar el incumplimiento. Que el trabajador estaba obligado a avisar y no lo hizo.
- Probar el daño. Que la salida intempestiva causó un perjuicio concreto y no un simple contratiempo.
- Cuantificar el daño. Ponerle una cifra sustentada, no una estimación.
Y todo eso ante un juez laboral, en un proceso que puede durar años y costar más que el perjuicio reclamado. En la práctica no ocurre.
Lo que el empleador no puede hacer bajo ninguna circunstancia es descontar de la liquidación un valor por este concepto. El descuento requiere autorización escrita del trabajador o mandamiento judicial.
Cuándo no hay que dar preaviso.
Hay dos situaciones en las que ni siquiera existe el deber de avisar.
Contrato a término fijo.
El preaviso del artículo 47 aplica al contrato a término indefinido. El contrato a término fijo tiene su propia regla en el artículo 46, que se refiere a la no prórroga al vencimiento y no a la renuncia durante la ejecución.
De acuerdo con nuestro criterio, el trabajador con contrato a término fijo que renuncia antes del vencimiento no está sujeto al preaviso de 30 días. El preaviso del artículo 46 opera en un momento distinto y lo explicamos en preaviso y carta de no renovación del contrato a término fijo.
Renuncia por acoso laboral.
El numeral 5 del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 exonera expresamente del preaviso al trabajador que se retira por acoso laboral:
«Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.»
Es una norma poco citada y muy útil, porque despeja cualquier discusión sobre el preaviso cuando el trabajador se va por esa razón. El procedimiento completo está en renuncia del trabajador por acoso laboral.
Por qué conviene avisar de todas formas.
Que no haya sanción no significa que irse sin avisar sea buena idea.
- El mundo laboral es más pequeño de lo que parece, y las referencias del empleador anterior pesan.
- Dejar el cargo entregado en orden evita reclamaciones posteriores por faltantes o pendientes.
- Un retiro ordenado facilita que la liquidación se pague sin fricciones.
Nada de esto es una obligación legal, pero sí es la diferencia entre salir bien y salir mal de una empresa.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
¿Qué pasa si renuncio sin preaviso?
En la práctica, nada. La ley impone el deber de avisar con 30 días en el contrato indefinido, pero prohíbe expresamente sancionar su incumplimiento. No le pueden descontar nada de la liquidación ni imponerle multa.
¿Puedo renunciar el mismo día?
Sí. Puede presentar la renuncia con efecto inmediato. El empleador no puede obligarlo a permanecer los 30 días ni retenerle la liquidación por no cumplirlos.
¿Me pueden descontar el mes de preaviso de la liquidación?
No. Ese descuento no tiene respaldo legal desde que la Ley 789 de 2002 derogó la indemnización de 30 días de salario, y hoy está expresamente prohibido por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Si se lo descuentan, puede reclamarlo.
¿Qué pasa si firmo un contrato y renuncio a los pocos días?
Nada distinto. Si está en período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin preaviso y sin indemnización. Y si ya pasó, se aplican las reglas generales: puede renunciar cuando quiera y le liquidan los días trabajados.
¿El preaviso son días hábiles o calendario?
Calendario. El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo lo dice expresamente, de modo que se cuentan corridos, incluyendo fines de semana y festivos.
¿Es obligatorio avisar con 15 días?
No. Los 15 días son una costumbre de empresa, no un plazo legal. La norma habla de 30 días calendario en el contrato indefinido, y en ningún caso de 15.
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