Permisos a los trabajadores para citas médicas

El empleador está obligado a otorgar permiso a sus trabajadores para que puedan asistir a citas médicas, siempre que este presente la certificación o prueba correspondiente, obligación establecida expresamente en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la ley 2466 de 2025.

Permisos para citas médicas

La ley 2466 de 2025, al modificar el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, contempló de forma expresa la obligación que tienen los empleadores de otorgar permisos para citas médicas a sus trabajadores.

Señala el literal e) del numeral 6 del artículo 57 del CST:

«Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.»

Es una obligación que anteriormente no existía y que había sido implementada vía jurisprudencia de la Corte Constitucional.

Citas médicas para las que se debe dar permiso.

La ley de forma expresa señala que los permisos se deben dar para citas médicas de urgencia y con especialistas previamente programadas. Es una restricción que deja por fuera las citas médicas con médico general y para exámenes médicos y de laboratorio, por lo que un empleador que aplique restrictivamente esta norma podría negar el permiso para dichas citas.

En nuestro criterio, ante la limitación de la norma, se debe seguir aplicando el criterio fijado por la Corte Constitucional en el sentido de otorgar el permiso correspondiente para todas las diligencias médicas del trabajador, en protección del derecho a la salud.

Permisos laborales para citas médicas de los familiares del trabajador.

La ley 2466 de 2025 no incluyó el permiso para citas médicas de los familiares del trabajador, pero por principios constitucionales, el empleador está obligado a otorgar el permiso necesario para que el trabajador atienda sus problemas de salud. Sin embargo, si la cita no es para el trabajador, sino para sus familiares, como sus hijos menores de edad, ¿está obligado el empleador a otorgarlos?

Para estos casos, el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo considera la grave calamidad doméstica, pero esa figura aplica si en efecto el evento califica como grave calamidad doméstica.

De modo que estamos ante otro vacío legal que debe ser suplido con el reglamento de trabajo, donde se deben definir los eventos y criterios para abordar este tipo de situaciones.

Es necesario fijar unas reglas claras para evitar traumatismos en la empresa, puesto que si no existen criterios definidos, se corre el riesgo de que los trabajadores soliciten permisos injustificadamente por situaciones ajenas a problemas de salud.

¿Cuántas horas tiene un empleado para ir al médico?

La ley no lo definió, pero se entiende que el permiso que se otorgue al trabajador para acudir a una cita médica debe ser el suficiente para que surta ese proceso, incluyendo el desplazamiento de ida y vuelta a la cita.

Cada caso particular merece su análisis y actuar de acuerdo con la realidad de cada cita, por lo que no es posible asignar un tiempo o número de horas estándar de permiso para las citas médicas.

En todo caso, el trabajador debe justificar razonablemente el tiempo que requiere o requirió para atender la cita médica, para evitar que luego de la cita el trabajador se tome el día libre. Son situaciones que la empresa debe manejar según cada caso en particular.

El trabajador debe soportar solicitud de permisos para las citas médicas.

El empleador tiene la obligación de otorgar los permisos para citas médicas, y lo ideal es que el trabajador justifique ese permiso.

Lo ideal es que el trabajador, con la debida anticipación, solicite el permiso para las citas médicas, adjuntando los soportes correspondientes que permitan al empleador determinar la realidad de la cita asignada.

Adicionalmente, el trabajador debería demostrar que acudió a las citas médicas para las que solicitó el permiso, a fin de evitar ausentismos injustificados en el trabajo.

Son situaciones que deben considerarse en el reglamento del trabajo, para que exista una base legal que permita imponer las sanciones pertinentes en el caso de que un trabajador utilice las citas médicas como un mecanismo para ausentarse del trabajo mediante engaño al empleador.

Qué hacer si el empleador no otorga los permisos para las citas médicas.

De presentarse el caso en que el empleador niegue otorgar permisos para que el trabajador acuda a una cita médica, control o tratamiento, el trabajador puede, en todo caso, ausentarse del trabajo y acudir a sus citas médicas.

Es así porque el derecho a la salud prima sobre las obligaciones contractuales del trabajador, y si el empleador llegara a despedir a un trabajador por acudir a una cita médica sin permiso, ningún juez le daría la razón y terminaría condenado a pagar la indemnización por despido injusto.

Pero el trabajador tendrá que justificar la ausencia, pues seguramente el empleador puede iniciar un proceso disciplinario, y en ese proceso el trabajador debe allegar los documentos y soportes que justifiquen su ausencia, y si no lo hace, el empleador puede sancionarlo, y de ser el caso, incluso despedirlo.

Permisos para citas médicas de los hijos.

Hemos hablado de los permisos laborales para las citas médicas del trabajador, pero estas también son necesarias para los hijos del trabajador, sobre todo aquellos menores de edad.

Considerando la relevancia del derecho a la salud, sumado a la protección especial que se debe procurar a los menores de edad, es un hecho que el empleador debe facilitar que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos en sus citas médicas bajo los criterios ya expuestos.

¿Los permisos de citas médicas son descontables?

El empleador no puede descontar los permisos a citas médicas del salario del trabajador, ni puede exigir que recupere esas horas de trabajo.

La razón es que ese tipo de permisos encajan perfectamente dentro del siguiente mandato expresado por la Corte Constitucional en sentencia C-930 de 2009:

«Hoy en día, la norma acusada, el numeral 6o del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra y regula la obligación del empleador de conceder al trabajador las licencias necesarias para atender a varias situaciones como: calamidad doméstica distinta de luto; desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación distintos de jurado de votación, clavero o  escrutador; comisiones sindicales cuando no se trate de servidores públicos, y entierro de los compañeros, siendo esta obligación un desarrollo de los principios constitucionales de solidaridad y dignidad, así como de respeto a los derechos fundamentales del trabajador, y en todos estos supuestos existen razones de orden constitucional que justifican la limitación de la facultad de subordinación del empleador y lo compelen a reconocer la obligatoria licencia laboral. En estas situaciones en las cuales la suspensión del trabajo no obedece a causas imputables ni al empleado ni al empleador, sino a las prescripciones del legislador o a circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, o a interpretaciones sobre el alcance del derecho fundamental de asociación sindical, hacer que la carga la asuma el trabajador ya sea económicamente mediante el descuento sobre su salario o en trabajo personal con afectación de su derecho al descanso no resulta conforme a la Constitución, ya que para el trabajador el salario y el descanso son derechos fundamentales irrenunciable, en tanto que hacer recaer esta responsabilidad en el empleador no representa una carga excesiva o desproporcionada que implique un rompimiento desmesurado del equilibrio contractual.»

Las citas médicas son situaciones que no son imputables al trabajador y hacen parte del derecho fundamental a la salud de todo trabajador, derecho que el empleador debe garantizar dentro de lo razonable, y en este caso, otorgando las citas médicas sin descontarlas del salario del trabajador.