Contrato de trabajo en el servicio doméstico

Toda empleada del servicio doméstico debe vincularse mediante contrato de trabajo escrito, sin importar si es interna o externa, si trabaja el mes completo o un solo día a la semana, según lo ordenó el artículo 33 de la Ley 2466 de 2025 y como lo reglamentó en detalle el Decreto 0993 del 4 de agosto de 2026, que adicionó el capítulo 10 al Título 9 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015. Ese decreto no se quedó en exigir el papel: fijó qué debe decir el contrato, cuánto puede durar el período de prueba, cómo se reparte la jornada, qué protocolo hay que anexar y cómo puede el inspector de trabajo entrar a la casa a verificarlo. ¿Qué debe contener entonces el contrato y qué obligaciones nuevas asume quien contrata?

Qué se entiende por trabajo doméstico.

El trabajo doméstico es el que se presta en el hogar y para el hogar. El Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, incorporado a nuestra legislación por la Ley 1595 de 2012, lo define de la forma más amplia posible:

«El trabajo realizado en un hogar u hogares o para los mismos.»

Bajo esa definición quedan cubiertas el aseo, la cocina, el lavado y el planchado, el cuidado de niños, de personas mayores y de personas con discapacidad, la jardinería y la conducción del vehículo familiar.

El Decreto 0993 de 2026 precisa además que la reglamentación se aplica al servicio prestado en uno o varios hogares, lo que reconoce por fin la realidad de quien trabaja por días repartida entre varias casas.

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Lo que no es trabajo doméstico.

No lo son las actividades que se desarrollan en la oficina, el consultorio o el local comercial del empleador, porque allí la labor sirve a una actividad económica y no al hogar.

La distinción tiene una consecuencia concreta en plata: en el servicio doméstico no se pagan aportes al SENA ni al ICBF, pero sí a la caja de compensación familiar. Puede ampliarlo en Aportes parafiscales en el servicio doméstico.

El contrato debe constar por escrito.

Antes de la reforma laboral bastaba con un acuerdo de palabra. Hoy no. La vinculación debe hacerse por escrito en cualquiera de las modalidades del Código Sustantivo del Trabajo, y esa exigencia cobija por igual a la empleada interna, a la externa de tiempo completo y a la que va un día a la semana.

De acuerdo con nuestro criterio, el contrato escrito protege más al empleador que a la trabajadora, porque es el único documento que le permite probar el salario pactado, el valor asignado a la alimentación y la vivienda, y el horario acordado. Sin ese papel, en un juicio se le cree a ella.

El contrato verbal sigue siendo válido para reconocer la relación laboral.

Aquí conviene despejar una confusión muy extendida. Que el contrato escrito sea obligatorio no significa que, sin él, no haya contrato. Dice el parágrafo 1 del artículo 2.2.9.10.1.3 del Decreto 1072 de 2015:

«La exigencia del contrato de trabajo escrito no desconoce la validez del contrato verbal para todos los efectos del reconocimiento de la relación laboral. La obligación del contrato escrito tiene como finalidad promover la formalización y fortalecer la protección de los derechos laborales de las trabajadoras y trabajadores domésticos, sin que en ningún caso pueda entenderse como un requisito constitutivo para la existencia del contrato de trabajo.»

En otras palabras: la empleada que trabajó veinte años de palabra tiene exactamente los mismos derechos que la que firmó, y puede reclamarlos. Quien incumple la formalidad es el empleador, y es él quien queda expuesto a la sanción.

Recordemos, además, que cuando el contrato no consta por escrito se entiende celebrado a término indefinido, con todo lo que eso implica al momento de terminarlo.

No se puede contratar por prestación de servicios.

Es la salida que muchos empleadores buscan para ahorrarse prestaciones, y es la que más caro sale.

El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo señala que hay contrato de trabajo cuando concurren la actividad personal, la subordinación y el salario, sin importar el nombre que las partes le den al acuerdo. En el servicio doméstico esos tres elementos están siempre presentes: la empleada cumple un horario, sigue instrucciones y recibe una remuneración.

Por eso un contrato de prestación de servicios en el hogar es un contrato de trabajo disfrazado, y así lo declarará el juez aplicando el principio de primacía de la realidad, con la orden de pagar retroactivamente prestaciones, seguridad social e indemnizaciones.

Registro del contrato ante el Ministerio del Trabajo y en la PILA.

El decreto agregó una obligación que no existía. Además de firmar el contrato, hay que registrarlo.

Según el parágrafo 2 del artículo 2.2.9.10.1.3, el contrato de trabajo y las novedades relativas al trabajo suplementario deben registrarse en el Registro Único de Trabajadores del Ministerio del Trabajo, y los aportes al sistema de seguridad social y parafiscales deben pagarse de forma integrada a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).

Al momento de escribir esta nota, el Ministerio del Trabajo no ha puesto en operación la plataforma del Registro Único de Trabajadores, de modo que la obligación existe pero su trámite está pendiente de habilitación.

Lo que debe contener el contrato como mínimo.

El artículo 2.2.9.10.1.3 del Decreto 1072 de 2015 enumera siete elementos que no pueden faltar. Un contrato que omita alguno es un contrato incompleto frente a la inspección laboral.

Nótese que el literal c) exige describir las tareas de forma detallada. No basta con escribir «oficios varios»: hay que decir si incluye cocinar, planchar, cuidar niños o sacar el perro, porque asignar funciones no pactadas en el contrato es una de las conductas que el mismo decreto califica como acoso laboral.

El período de prueba no puede pasar de dos meses.

Durante años se aplicó al servicio doméstico un período de prueba automático de quince días. Eso desapareció: la Corte Constitucional lo declaró inconstitucional en la sentencia C-028 de 2019 por tratarse de un trato desigual injustificado, y el Decreto 0993 de 2026 recogió expresamente esa decisión.

Hoy el período de prueba se rige por la regla general: máximo dos meses, debe pactarse por escrito en el contrato o en un documento anexo, y durante su transcurso cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin pagar indemnización. Consulte: Periodo de prueba.

Si el período de prueba no se pacta por escrito, sencillamente no existe, y el empleador que despida en las primeras semanas tendrá que indemnizar.

El pago en especie no puede superar el 30 % del salario mínimo.

Cuando se le suministra alimentación o vivienda a la empleada, el contrato debe indicar el valor estimado de ese beneficio, que el decreto limitó de forma clara: no podrá exceder del treinta por ciento (30 %) del salario mínimo legal mensual vigente.

Con el salario mínimo vigente, de $1.750.905, ese tope equivale a $525.272 mensuales. Puede ampliarlo en Salario en especie en las empleadas del servicio doméstico.

Si el valor no queda escrito, no desaparece el problema: será un juez quien lo fije, casi siempre por encima de lo que el empleador tenía en mente, y con efectos retroactivos sobre toda la liquidación.

Duración del contrato.

La regla general después de la reforma laboral es el contrato a término indefinido. El contrato a término fijo sigue siendo posible, pero no puede superar cuatro años sumando el plazo inicial y todas las prórrogas.

El contrato por duración de obra o labor también es viable, aunque en el servicio doméstico rara vez encaja, porque las tareas del hogar son permanentes y no se agotan con una obra determinada.

Modelo de contrato de trabajo para empleada del servicio doméstico.

El siguiente modelo recoge los siete elementos que exige el Decreto 0993 de 2026 y sirve tanto para la empleada interna como para la externa. Más adelante indicamos qué cambiar cuando se contrata por días.

Es necesario entregarle un ejemplar firmado a la trabajadora y conservar el otro, junto con los comprobantes de pago y de afiliación. Es la carpeta que el inspector va a pedir.

Cómo adaptar el modelo cuando la empleada trabaja por días.

El contrato es el mismo; solo cambian tres cláusulas.

• Tercera (jornada): en lugar de un horario fijo de lunes a sábado, se indican los días concretos de la semana y el horario de cada uno. Por ejemplo: «martes y viernes, de 8:00 a. m. a 4:00 p. m.».
• Cuarta (salario): se indica el valor del día y se aclara qué parte corresponde a salario, qué parte al descanso dominical proporcional y qué parte al auxilio de transporte, para evitar que después se entienda que todo era salario.
• Quinta (duración): normalmente a término indefinido, aunque la trabajadora solo asista una vez por semana. Trabajar por días no convierte el contrato en temporal.

El mínimo que se debe pagar por cada día trabajado a una empleada externa es hoy de $76.394, suma que resulta de agregar al salario diario de $58.364 el descanso dominical proporcional de $9.727 y el auxilio de transporte diario de $8.303. El detalle del cálculo está en Liquidación de empleada doméstica por días.

Cómo adaptar el modelo para la empleada interna.

En la empleada interna hay dos cláusulas que deben quedar especialmente cuidadas.

La cuarta, porque la alimentación y el alojamiento son salario en especie y hay que asignarles un valor dentro del tope del 30 %; y la tercera, porque vivir en la casa no significa estar disponible las veinticuatro horas: el horario de inicio y finalización debe quedar escrito, así como la hora de descanso para alimentación.

Recordemos que a la empleada interna no se le paga auxilio de transporte, porque no hay desplazamiento que compensar.

El protocolo contra la violencia y el acoso debe ir como anexo.

Esta es una obligación nueva que muchos empleadores desconocen. El literal c) del artículo 2.2.9.10.4.3 del Decreto 1072 de 2015 obliga al empleador a crear un protocolo interno de prevención y atención reflejado en los anexos al contrato de trabajo.

No tiene que ser un documento sofisticado. Basta una página que diga a quién debe dirigirse la trabajadora si se presenta una situación de violencia o acoso, qué conductas están prohibidas en el hogar, y el compromiso del empleador de remitir la queja a la autoridad competente y de abstenerse de represalias.

El Ministerio del Trabajo debe poner a disposición un manual de autoinspección que incluye una minuta de contrato y un modelo de este protocolo, según el artículo 2.2.9.10.6.7. Mientras se publica, el anexo debe elaborarlo el propio empleador.

Jornada, horario y descansos.

La Ley 2466 de 2025 derogó el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, que excluía al servicio doméstico de la jornada máxima legal. Con esa derogatoria desapareció el régimen especial que permitía jornadas interminables sin pago de horas extras.

Desde el 15 de julio de 2026 la jornada máxima es de 42 horas semanales, tanto para las empleadas internas como para las externas. Puede ampliarlo en Jornada laboral en los trabajadores del servicio doméstico.

Esa jornada puede distribuirse, de común acuerdo, entre cinco y seis días a la semana, con un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas diarias sin que se genere recargo, siempre que el promedio semanal no exceda las 42 horas.

Descanso diario de una hora.

El decreto reconoció una pausa mínima de una hora continua dentro de la jornada para la toma de alimentos.

Y agregó una precisión de enorme importancia práctica en el trabajo doméstico: esa hora se considera tiempo de trabajo efectivo cuando la trabajadora no pueda disponer libremente de ella. Es el caso típico de la empleada interna que almuerza mientras vigila a un niño o atiende el timbre; ese tiempo se paga.

Descanso semanal de veinticuatro horas.

La trabajadora tiene derecho a un mínimo de veinticuatro horas consecutivas de descanso remunerado por cada semana de trabajo.

El día se fija de común acuerdo entre las partes, atendiendo las necesidades del trabajo y las necesidades sociales, culturales o religiosas de la trabajadora. Si nada se pactó por escrito, el día de descanso es el domingo. Por eso conviene dejarlo escrito en el contrato si se quiere que sea otro día.

El registro de horas extras es obligatorio.

El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de la trabajadora, indicando su nombre, la actividad desarrollada y el número de horas laboradas, precisando si fueron diurnas o nocturnas.

Dos cambios recientes encarecen ese trabajo suplementario: la jornada nocturna ahora empieza a las 7:00 p. m. y va hasta las 6:00 a. m., y el recargo por trabajo dominical y festivo subió al 90 % desde el 1 de julio de 2026, camino al 100 % en julio de 2027. Vea Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Estos pagos no pueden sustituirse por descansos compensatorios, salvo que exista acuerdo escrito entre las partes que así lo disponga.

Lo que se le debe pagar a la empleada del servicio doméstico.

El decreto reunió en un solo artículo los derechos mínimos, precisando que se reconocen completos o en proporción según se trate de trabajo de tiempo completo o de tiempo parcial.

El desarrollo de cada concepto está en Prestaciones sociales en los empleados del servicio doméstico y, cuando el contrato termina, en Liquidación de una empleada del servicio doméstico.

Dos precisiones que trajo el decreto sobre el pago.

La primera tiene que ver con el auxilio de transporte. El decreto señala que no hay lugar a pagarlo cuando el empleador suministra el transporte o cuando la trabajadora no lo utiliza para llegar al trabajo por la cercanía de su residencia. Es una excepción que antes se discutía y que ahora quedó escrita.

La segunda es sobre las vacaciones de la empleada interna: el tiempo que dedique a acompañar a los miembros del hogar durante las vacaciones de estos no se contabiliza como período de vacaciones de ella. Viajar con la familia es trabajar, no descansar.

Sobre este último punto insistimos porque es uno de los abusos más frecuentes y menos discutidos en el trabajo doméstico interno.

Seguridad social: qué debe afiliar y cómo cotizar.

El empleador debe afiliar a la trabajadora a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación familiar desde el inicio de la relación laboral, sin importar cuántos días trabaje al mes.

El punto que más dudas genera es el de la trabajadora que está en el Sisbén y no quiere perder ese beneficio. El decreto lo resolvió: quienes trabajan tiempo parcial o por días y no superan un salario mínimo mensual pueden permanecer en el régimen subsidiado de salud o como beneficiarias en el contributivo. Eso no exime al empleador de cotizar a pensión, riesgos laborales y caja.

Para el trabajo por días la cotización a pensión, riesgos y caja se hace por semanas, según los días trabajados en el mes:

La afiliación a riesgos laborales es obligatoria siempre, la elige y la paga en su totalidad el empleador, y no puede hacerse sobre una base inferior a un salario mínimo mensual. El desarrollo completo está en Seguridad social en el servicio doméstico.

Cuando la empleada trabaja para varios hogares.

Esta era una laguna que generaba conflictos permanentes entre empleadores, y el artículo 2.2.9.10.2.6 la cerró.

Cada empleador debe efectuar las cotizaciones a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación en proporción a los días efectivamente trabajados para él, y en ningún caso pueden trasladarse entre sí la responsabilidad de la afiliación o del pago.

Es decir que no sirve el acuerdo informal entre vecinos según el cual «la señora de la casa de al lado ya le paga la seguridad social». Cada hogar responde por sus días.

El incentivo económico en riesgos laborales.

El decreto creó un Programa de Formalización e Incentivo Económico en Riesgos Laborales con cargo al Fondo de Riesgos Laborales, mediante el cual el Gobierno podrá pagar total o parcialmente la cotización a riesgos laborales de los empleadores que formalicen a su trabajadora.

Se priorizarán, entre otros, los empleadores de estratos 1, 2 o 3, los que contraten a trabajadoras por días o con múltiples empleadores, y los ubicados en zonas rurales o de difícil acceso. También se contempla una tarifa de cotización diferenciada, inferior a la mínima general.

Conviene aclarar que el programa todavía no está operando: el monto, los requisitos y el procedimiento de postulación quedaron sujetos a un acto administrativo que el Ministerio del Trabajo aún debe expedir.

Seguridad y salud en el trabajo dentro del hogar.

Que el sitio de trabajo sea una casa no elimina las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo. El decreto las enumeró de forma concreta para el empleador del hogar:

• Afiliar a la trabajadora a una ARL desde el inicio de la relación laboral.
• Identificar los peligros propios de la limpieza, la cocina, el planchado, el cuidado de personas, la jardinería y la conducción.
• Suministrar gratuitamente y en buen estado los elementos de protección personal: guantes, tapabocas, gafas, calzado antideslizante, delantal y escalera portátil, entre otros.
• Hacer mantenimiento preventivo de electrodomésticos, herramientas y equipos.
• Reportar los accidentes de trabajo a la ARL dentro de los dos días hábiles siguientes e investigarlos conforme a la Resolución 1401 de 2007.
• Garantizar buena iluminación, ventilación natural, pisos antideslizantes y espacios libres de obstáculos.
• Escoger productos de limpieza de menor toxicidad, debidamente etiquetados, y capacitar a la trabajadora sobre su uso.

El decreto también identificó el riesgo psicosocial como propio del trabajo doméstico e incluyó allí el trabajo monótono, las largas jornadas, la carga emocional y los bajos salarios, con medidas tan sencillas como alternar tareas, respetar los horarios de descanso y facilitar la vida social y familiar de la trabajadora.

Prevención de la violencia y el acoso en el hogar.

El hogar es un lugar de trabajo cerrado, sin compañeros ni testigos, y por eso el decreto dedicó una sección completa a este tema, desarrollando el Convenio 190 de la OIT y la Ley 2365 de 2024.

Lo más útil para un empleador es saber qué conductas quedaron expresamente calificadas como violencia o acoso, porque varias se consideraban normales en muchas casas:

• Violencia basada en género: despedir o presionar a la trabajadora por embarazo o maternidad; negarle el descanso, las vacaciones o la afiliación a seguridad social; controlar su vida personal; usar lenguaje denigrante; exigirle una vestimenta que la incomode.
• Acoso laboral: gritos, humillaciones o insultos constantes; sobrecarga de tareas sin pago adicional; asignarle funciones no pactadas en el contrato; amenazas de despido ante cualquier reclamo; prohibirle comer en la misma mesa o usar los utensilios del hogar.
• Acoso sexual: comentarios, insinuaciones o chistes de carácter sexual; contacto físico no consentido; exigir favores sexuales como condición de permanencia o de mejora salarial.

Cuando el presunto acosador es el propio empleador, la queja se presenta ante la Inspección del Trabajo. La denunciante cuenta con un fuero especial de seis meses desde que interpone la queja, puede acudir a la ARL por atención emocional y psicológica, tiene derecho a no ser confrontada con su agresor y puede terminar el contrato sin dar preaviso.

La violencia o el acoso cometidos en el hogar constituyen falta gravísima y dan lugar a que la trabajadora dé por terminado el contrato con justa causa, con las sanciones pecuniarias del Código Sustantivo del Trabajo y de la Ley 1610 de 2013, y sin perjuicio de las acciones penales.

Los llamados de atención deben hacerse por escrito.

En sentido inverso, el empleador que quiera sancionar o llamar la atención a su empleada también tiene reglas que cumplir.

El artículo 2.2.9.10.1.8 exige garantizar el debido proceso del artículo 29 de la Constitución y el derecho de defensa del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, adelantando el procedimiento por escrito y dejando constancia, conforme a la Circular 0048 del 22 de mayo de 2026 del Ministerio del Trabajo.

Un despido con justa causa que no venga precedido de ese trámite tiene todas las de perder en un juzgado.

Cómo puede el Ministerio del Trabajo inspeccionar su hogar.

Esta es probablemente la parte del decreto que más inquieta a los empleadores, y conviene conocerla con precisión para no ceder más de lo debido ni oponerse a lo que sí procede.

La inspección se hace en el hogar donde se desempeñan las labores, armonizando el artículo 17 del Convenio 189 de la OIT con la inviolabilidad del domicilio del artículo 28 de la Constitución. El ingreso puede darse por tres vías:

1. Con su consentimiento, previo, informado y voluntario, otorgado por escrito en el formato que diseñe el Ministerio del Trabajo.
2. Con orden de entrada dictada por autoridad administrativa o judicial, si usted niega el consentimiento.
3. Sin autorización previa, únicamente cuando exista peligro inminente para la vida, la dignidad, la seguridad o la salud de la trabajadora, dejando constancia detallada de las circunstancias.

Si no hay consentimiento, ni orden, ni peligro inminente, la inspección puede realizarse desde la puerta del hogar, sin ingresar. En esa modalidad el equipo puede entrevistar a las partes desde el exterior o citarlas a las oficinas del Ministerio, pedir la exhibición del contrato, los recibos de pago y las planillas de PILA, y entregarle el manual de autoinspección.

El equipo debe estar integrado por al menos dos funcionarios, identificados con carné vigente, chaleco institucional y código QR de verificación, y de toda visita se levanta un acta de la que se entrega copia.

Qué revisa el inspector.

La verificación se hace con listas de chequeo documental y entrevistas, y cubre:

• Existencia del contrato escrito, pago del salario, de las prestaciones sociales, de las horas extras y recargos, registro del período de prueba y entrega de dotación.
• Afiliación a EPS, fondo de pensiones, ARL y caja de compensación, y pago oportuno de los aportes en PILA.
• Cumplimiento en seguridad y salud: exámenes médicos de ingreso y periódicos, entrega de elementos de protección y reporte de accidentes.
• Indicadores de trabajo forzoso, como retención de documentos, retención de salarios, aislamiento o restricción de movimientos.
• Ausencia de trabajo infantil, con prohibición absoluta de trabajo doméstico para menores de 18 años.

Cuando el inspector encuentre que la relación no está formalizada, puede promover un acuerdo de formalización laboral como medida correctiva, lo que en la práctica permite corregir la situación antes de que lleguen las sanciones. Vale la pena aprovecharlo.

Recomendaciones al contratar una empleada del servicio doméstico.

Reunimos aquí lo que, de acuerdo con nuestro criterio, marca la diferencia entre una contratación tranquila y una demanda:

1. Firme siempre el contrato por escrito, en dos ejemplares, con los siete elementos mínimos del decreto y con el protocolo contra la violencia y el acoso como anexo.
2. Detalle las tareas. Asignar funciones que no están en el contrato es una conducta que hoy se califica como acoso laboral.
3. Deje escrito el valor de la alimentación y la vivienda, o pacte expresamente que no constituyen salario, sin superar el 30 % del salario mínimo.
4. Pacte el período de prueba por escrito y no lo extienda más allá de dos meses.
5. Afilie a la trabajadora a seguridad social desde el primer día, aunque esté en el Sisbén y aunque solo vaya un día a la semana.
6. No la contrate por prestación de servicios ni le pague salario integral, que en el servicio doméstico solo procedería con trece salarios mínimos.
7. Lleve el registro de las horas extras y del trabajo dominical, y páguelos; no los cambie por descansos sin acuerdo escrito.
8. Consigne las cesantías en el fondo antes del 14 de febrero. Entregárselas directamente mientras el contrato está vigente puede obligarlo a pagarlas otra vez.
9. Hágale firmar recibo cada vez que le pague, incluso si le paga por día.
10. Otórguele los permisos para citas médicas y respete la hora de alimentación y las veinticuatro horas de descanso semanal.
11. Entregue la dotación tres veces al año si la trabajadora devenga hasta dos salarios mínimos y lleva más de tres meses con usted.
12. Guarde una carpeta con contrato, anexos, comprobantes de pago y planillas de PILA. Es lo que le van a pedir en una inspección.

Recuerde que la empleada doméstica puede demandar, y que la condena suele ser elevada cuando no se pagaron prestaciones ni seguridad social, porque a lo adeudado se suman la indemnización moratoria y los aportes dejados de hacer.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

• Guía de propiedad horizontal
• Guía Laboral 2026
• Liquidador de intereses judiciales y comerciales
• Liquidador de pensiones en Colpensiones