Jornada laboral de la empleada del servicio doméstico

La jornada máxima en el servicio doméstico es de 42 horas semanales, la misma que rige para cualquier trabajador y sin ninguna diferencia entre la empleada interna y la externa, luego de que el artículo 70 de la Ley 2466 de 2025 derogara el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, que excluía al sector de la jornada máxima legal, y de que el Decreto 0993 de 2026 lo confirmara de manera expresa al referirse a las trabajadoras «internas y externas» en la misma frase. ¿Cómo se reparten esas horas, qué pasó con la vieja regla de las diez horas para la interna y qué ocurre cuando se exceden?

Ya no existe una jornada especial para el servicio doméstico.

Durante más de setenta años el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo dejó al servicio doméstico por fuera de la jornada máxima legal, sin decir cuál era entonces su jornada. Ese vacío permitió exigir jornadas larguísimas sin pagar una sola hora extra.

La Ley 2466 de 2025 derogó esa exclusión, y con ella desapareció el último régimen laboral diferenciado que quedaba en el país. Al no existir norma que fije una jornada especial, se aplican las reglas generales del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

Recordemos el principio elemental de interpretación que gobierna el asunto: donde la ley no distingue, no le corresponde al intérprete distinguir. Si el legislador eliminó la distinción, nadie puede reintroducirla por vía de costumbre.

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Cómo se reparten las 42 horas.

El artículo 2.2.9.10.1.5 del Decreto 1072 de 2015 no se limitó a fijar el tope semanal: también reguló cómo distribuirlo, que era lo que faltaba en la práctica.

• La jornada se distribuye de común acuerdo entre cinco y seis días a la semana.
• Cada jornada diaria debe ser de mínimo cuatro horas continuas.
• Ninguna jornada puede pasar de nueve horas diarias sin generar recargo.
• El promedio semanal no puede exceder las 42 horas dentro de la jornada ordinaria.

Conviene precisar por qué aparecen dos cifras diarias. La jornada ordinaria del artículo 161 es de ocho horas al día; lo que permite la distribución flexible es repartir esas 42 horas semanales en jornadas de entre cuatro y nueve horas sin que se genere recargo, siempre que el promedio de la semana no supere las 42.

De ahí se desprende algo que muchos empleadores no tienen presente: no se puede contratar por dos horas sueltas al día. El mínimo por jornada son cuatro horas continuas.

Jornada laboral de la empleada doméstica interna.

Es la pregunta que más nos llega y la que más información desactualizada tiene circulando en internet, incluso en documentos oficiales que nunca se corrigieron.

La respuesta corta es que la empleada interna trabaja las mismas 42 horas semanales que cualquier otra persona. La jornada especial de diez horas diarias que se le aplicaba durante veintisiete años dejó de existir.

Qué decía la sentencia C-372 de 1998.

La Corte Constitucional estudió en su momento si era válido excluir al servicio doméstico de la jornada máxima legal y optó por una solución intermedia: mantuvo la exclusión pero le puso un techo. Así quedó en la parte resolutiva de la sentencia C-372 de 1998:

«Declarar EXEQUIBLES los literales a) y b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, y, en el caso del literal b) la exequibilidad se condiciona en el sentido de que los trabajadores domésticos que residen en la casa del patrono, no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias.»

De esa condición nació la regla que todo el mundo repetía: diez horas diarias para la interna, y todo lo que excediera ese límite se pagaba como hora extra. La externa, en cambio, quedaba sujeta a la jornada común.

Conviene notar que la Corte razonó sobre un supuesto muy concreto: el de la trabajadora que habita en la casa del empleador y allí toma sus alimentos, situación que consideró distinta de la de quien se desplaza a diario. Esa distinción fáctica es la que hoy perdió respaldo legal.

Por qué esa regla ya no se aplica.

La regla de las diez horas nunca estuvo en una ley: era una condición que la Corte le impuso a una norma concreta para poder declararla exequible. Si la norma desaparece, la condición desaparece con ella.

Eso es exactamente lo que ocurrió. Al derogarse el literal b) del artículo 162, el pronunciamiento de 1998 se quedó sin objeto sobre el cual seguir produciendo efectos, fenómeno que se conoce como sustracción de materia.

El camino tuvo tres etapas que conviene tener claras, porque explican por qué todavía circulan cifras distintas:

La sentencia C-507 de 2023 fue el paso intermedio: la Corte concluyó que el Congreso había incurrido en una omisión al no incluir a las trabajadoras domésticas internas en la reducción de la jornada de la Ley 2101 de 2021, y ordenó aplicarles esa reducción de forma proporcional.

La derogatoria del artículo 70 de la Ley 2466 de 2025 hizo innecesaria esa construcción. Desde entonces las internas siguen el mismo calendario general que las demás trabajadoras, calendario que culminó en las 42 horas semanales.

De acuerdo con nuestro criterio, cualquier documento que hoy siga afirmando que la empleada interna puede trabajar diez horas diarias está desactualizado, incluidas las circulares del Ministerio del Trabajo anteriores a la reforma que repetían esa regla.

Vivir en la casa no es estar disponible.

Aquí está el problema práctico de fondo, que ninguna sentencia resolvió y que el contrato sí puede resolver.

Que la empleada duerma en la vivienda no convierte todo su tiempo en tiempo de trabajo, ni faculta al empleador para pedirle cosas a cualquier hora. La subordinación laboral empieza y termina con la jornada pactada.

Terminado el horario, la trabajadora puede salir, estudiar, recibir visitas o simplemente no estar disponible. El Decreto 0993 de 2026 fue más lejos y calificó el control sobre la vida personal como una forma de violencia basada en género en el trabajo doméstico, junto con la exigencia de una vestimenta que incomode y la prohibición injustificada de portar elementos personales.

Distinto es el caso en que se le pide permanecer atenta fuera del horario, por ejemplo cuidando a una persona enferma durante la noche. Ese tiempo a disposición del empleador, de acuerdo con nuestro criterio, es trabajo suplementario y se paga con los recargos que correspondan, incluido el nocturno.

Cómo se controlan las horas cuando se vive en el lugar de trabajo.

Sin fábrica ni reloj de entrada, la prueba de la jornada es el punto débil de la empleada interna, y también el del empleador cuando le reclaman.

Tres medidas resuelven casi todo:

1. Dejar el horario escrito en el contrato, con hora de inicio, hora de finalización, la pausa de alimentación y el día de descanso semanal. Lo exige el literal d) del artículo 2.2.9.10.1.3 del Decreto 1072 de 2015.
2. Llevar el registro del trabajo suplementario que ordena el artículo 2.2.9.10.1.6, con la actividad desarrollada y el número de horas, precisando si fueron diurnas o nocturnas.
3. Pactar por escrito qué ocurre con los eventos excepcionales, como una reunión familiar que se extiende o un viaje con la familia, para que no se resuelvan a la brava.

Encuentre un modelo con esas cláusulas en Contrato de trabajo para empleada del servicio doméstico.

Recordemos, además, que acompañar a la familia durante las vacaciones de esta no cuenta como vacaciones de la trabajadora, según el literal c) del artículo 2.2.9.10.1.7: es jornada ordinaria, y lo que exceda genera recargos.

La hora de alimentación.

Antes no había norma y cada quien concedía lo que le parecía. Hoy sí la hay.

El literal a) del artículo 2.2.9.10.1.7 reconoce una pausa mínima de una hora continua dentro de la jornada para la toma de alimentos. No son treinta minutos ni «un ratico»: es una hora.

Y agregó una precisión decisiva en el trabajo del hogar: esa hora se considera tiempo de trabajo efectivo cuando la trabajadora no puede disponer libremente de ella.

Es el caso de quien almuerza mientras vigila a un niño, atiende el timbre o contesta el teléfono. Ese tiempo cuenta dentro de la jornada y se paga; si además hace que se superen las 42 horas semanales, genera horas extras.

Descansos: semanal, dominical y festivos.

No existe un régimen especial de descansos para el servicio doméstico. Se aplican las reglas generales, sin excepción alguna, y esto vale por igual para la empleada interna.

El descanso semanal.

La trabajadora tiene derecho a un mínimo de veinticuatro horas consecutivas de descanso remunerado por cada semana de trabajo.

El día se fija de común acuerdo, atendiendo las necesidades del trabajo y las necesidades sociales, culturales o religiosas de la trabajadora. Si nada se pactó por escrito, ese día es el domingo.

Aquella costumbre de dar «un domingo cada quince días», o incluso uno al mes, a la empleada interna no tiene ningún respaldo legal: el descanso es semanal, no quincenal. Y si se trabaja el día de descanso, se paga con recargo.

Conviene precisar que una cosa es que la empleada interna decida quedarse en la casa el día de descanso, y otra muy distinta que siga atendiendo las labores como de costumbre. Lo primero es su decisión; lo segundo es trabajo y se paga.

Los festivos y los días puente.

Los festivos son descanso obligatorio remunerado para todos los trabajadores, y el servicio doméstico no es la excepción. Eso incluye los llamados días puente, que para efectos laborales son festivos como cualquier otro.

Si el empleador necesita que la trabajadora vaya un festivo, puede pedírselo, pero debe pagarlo con el recargo correspondiente, que hoy es del 90 % y llegará al 100 % en julio de 2027. Amplíe en Recargo dominical y festivo.

No es válido descontar el festivo del salario mensual ni exigir que se reponga en otro día, salvo que se trate del descanso compensatorio que explicamos enseguida.

El descanso compensatorio por trabajo dominical habitual.

Hay una regla que suele desconocerse y que se activa con frecuencia en el trabajo del hogar.

Cuando la trabajadora labora tres o más domingos en el mismo mes, el trabajo dominical se vuelve habitual, y además del recargo tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado por cada domingo trabajado.

Son dos cosas distintas y acumulables: el recargo se paga en dinero y el compensatorio se disfruta como descanso en otro día de la semana. Consulte Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical.

Cuando el trabajo dominical es ocasional, es decir, hasta dos domingos al mes, la trabajadora puede elegir entre el recargo en dinero o el descanso compensatorio.

El día de la familia ya no es obligatorio.

Este es un cambio reciente que conviene conocer, porque hasta hace poco la respuesta era la contraria.

La Ley 1857 de 2017 obligaba a todo empleador, incluido el del hogar, a conceder una jornada semestral para que la trabajadora compartiera con su familia. Pero el artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 dispuso que la reducción de la jornada exonera al empleador de esa obligación una vez terminada la implementación gradual.

El Ministerio del Trabajo precisó que la exoneración solo opera cuando la jornada llegue efectivamente a las 42 horas semanales, cosa que ocurrió el 15 de julio de 2026. Desde entonces, el día de la familia dejó de ser exigible.

De acuerdo con nuestro criterio, nada impide que el empleador siga concediéndolo de forma voluntaria; lo que ya no puede hacer el Ministerio es sancionarlo por no otorgarlo.

Horas extras, recargos y su registro.

Todo el tiempo que exceda la jornada máxima es trabajo suplementario y se paga con recargo, con el tope general de dos horas extras diarias y doce semanales.

Dos cambios recientes encarecen el trabajo fuera de horario: la jornada nocturna ahora empieza a las 7:00 p. m., no a las 9:00, y el recargo dominical viene subiendo por etapas hasta el 100 %.

El registro del trabajo suplementario dejó de ser una buena práctica para volverse una obligación, y debe reportarse como novedad en el Registro Único de Trabajadores del Ministerio del Trabajo.

Estos pagos no pueden sustituirse por descansos compensatorios, salvo acuerdo escrito entre las partes que así lo disponga.

Jornada de la empleada que trabaja por días.

Quien va uno o dos días a la semana tiene la misma jornada diaria máxima que las demás: entre cuatro y nueve horas por jornada.

Lo que cambia es el salario, que es proporcional, no la protección de la jornada. Si en su día de trabajo la empleada está diez horas, esa hora de más es extra y se paga con recargo, aunque en la semana no llegue ni de lejos a las 42 horas.

Ese es un punto que suele malinterpretarse: el tope de 42 horas es semanal, pero el de nueve horas es diario, y basta con superar el diario para que nazca el recargo. Lo que se le debe pagar por cada jornada está en ¿Cuánto se le paga a una empleada doméstica por día?.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.

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