Un título ejecutivo laboral es aquel documento que presta mérito ejecutivo, esto es, que permite ejecutar al empleador a fin de que pague al trabajador los valores indicados en dicho título.
¿Qué es un título ejecutivo laboral?
Un título ejecutivo laboral es el documento que presta mérito ejecutivo, mediante el cual se puede cobrar judicialmente el valor incorporado en dicho documento.
Con el título ejecutivo el trabajador puede interponer una demanda ejecutiva a fin de que el juez obligue al empleador a pagar, incluso ordenando el secuestro y embargo de sus bienes y/o cuentas bancarias.
Existiendo el título ejecutivo no hay necesidad de iniciar un proceso laboral ordinario que puede durar años, sino que se puede iniciar la ejecución de inmediato, aclarando que título ejecutivo puede ser producto de un proceso laboral ordinario, como pasa a explicarse.
Cuáles son los títulos ejecutivos en materia laboral.
En materia laboral prestan mérito ejecutivo los siguientes documentos:
- Sentencia judicial ejecutoriada.
- Conciliación laboral.
- Contrato de transacción laboral.
Señala el inciso primero del artículo 100 del código procesal del trabajo:
«Será exigible ejecutivamente el cumplimiento de toda obligación originada en una relación de trabajo, que conste en acto o documento que provenga del deudor o de su causante o que emane de una decisión judicial o arbitral firme.»
Proviene del empleador la conciliación y la transacción, así que estos documentos, junto con las sentencias judiciales prestan mérito ejecutivo.
Sentencia judicial como título ejecutivo.
Las sentencias que dicte el juez laboral y que se encuentren ejecutoriadas, constituyen título ejecutivo a favor del trabajador.
Cuando se trata de copias de sentencias ejecutoriadas, es necesario la certificación de ejecutoria de la sentencia en los términos del artículo 115 del código general del proceso.
En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL1215-2020.
Recordemos que una sentencia judicial está ejecutoriada cuando no procede contra ella ningún recurso, en razón a que ya se presentaron y fueron resueltos, o a que no existen tales recursos como el caso de las sentencias de única instancia.
Conciliación laboral como título ejecutivo.
La conciliación laboral que haya sido debidamente aprobada por el funcionario que corresponda, constituye mérito ejecutivo suficiente para ejecutar al empleador.
Así lo recordó la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3571-2020:
«En tal sentido, la Corte ha enseñado que al tratarse de un acuerdo jurídico producto de las voluntades de las partes celebrantes, supervisado por un tercero calificado, la conciliación hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo, lo que implica que «el acta de conciliación tiene los mismos efectos de una sentencia judicial».»
Por consiguiente, el acta de conciliación presta mérito ejecutivo respecto a los hechos y valores conciliados.
Contrato de transacción como título ejecutivo.
El contrato de transacción tiene los mismos efectos jurídicos que la conciliación, en tanto transita a cosa juzgada, y por tanto presa mérito ejecutivo.
En el contrato de transacción el empleador está reconociendo expresamente una obligación, requisito esencial para que el contrato preste mérito ejecutivo de acuerdo a las normas civiles, requisito que, por supuesto se cumple al provenir del deudor, es decir, del empleador.
Contrato de trabajo no presta mérito ejecutivo.
El contrato de trabajo por sí mismo no constituye un título ejecutivo, pues la ley no lo ha revestido de tal característica.
El contrato de trabajo prueba la existencia de la relación laboral, pero no prueba que el empleador deba alguna suma al trabajador, y al no contener el contrato de trabajo una obligación clara y expresa, no presta mérito ejecutivo.
Un asunto distinto es la obligación que tiene el empleador de informar al trabajador sobre los aportes a seguridad social que se haya pagado cada mes.
El inciso primero del artículo 32 de la ley 1393 de 2010 señala que:
«Los empleadores deberán informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que éstos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas.»
El segundo inciso contempla una multa de 5 salarios mínimos mensuales por incumplir con esa obligación.
Sin embargo, el inciso 3 de la misma norma señala que el gobierno reglamentará lo relacionado a la multa por incumplimiento, y luego de 10 años esa reglamentación no ha salido, así que la obligación existe, pero la consecuencia de su incumplimiento aún no.
Otra obligación que tiene el empleador, es informar al trabajador el estado de las cotizaciones a seguridad social a la terminación del contrato de trabajo.
Señala el parágrafo primero del artículo 65 del código sustantivo del trabajo:
«Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.»
La ley no exige que se entregue al trabajador los recibos de pago a seguridad social, sino que informe por escrito al trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad social respecto a los últimos 3 meses, que se supone debe estar al día.
La norma señala que si el empleador no demuestra el pago de esas cotizaciones la terminación del contrato no tiene efecto, pero la Corte suprema de justicia ha interpretado que la consecuencia no es la ineficacia del despido, sino el pago de la indemnización o sanción moratoria contemplada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3770-2020 reiteró su criterio expuesto en la sentencia SL516-2013:
«Si bien la redacción de la norma en comento es distinta al texto original del artículo 65 del CST y a la modificación introducida a este por el primer inciso del citado artículo 29 de la Ley 789, en la medida que allí sí se fija, claramente, la consecuencia consistente en que el empleador le deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de mora en el pago de los salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato, no puede ser motivo de extrañeza para la comunidad jurídica laboral el que, cuando el legislador se refiera a la ineficacia del retiro del servicio derivada del incumplimiento del pago de obligaciones laborales, en este caso del sistema de la protección social, a cargo del empleador, se equipare al pago de la indemnización moratoria a favor del trabajador, por cuanto la jurisprudencia tiene precisado, desde antaño, conforme al propósito de la norma en estos casos, que el objeto de tutela jurídica no es la estabilidad laboral, sino el pago de ciertas obligaciones laborales que, dada su naturaleza, merecen una protección especial y que esta protección debe estar armonizada con el principio general de la resolución contenido en todos los contratos de trabajo.»
Luego concluye la corte en la misma sentencia:
«De manera que la teleología de la norma es salvaguardar la estabilidad financiera del sistema, señalando una consecuencia adversa por el incumplimiento la cual, de acuerdo con las consideraciones transcritas, se equipara a la sanción por no pago prevista en el mismo precepto.»
La misma sala en sentencia SL3392-2019 precisa que lo que genera la sanción no es la falta de entregar al trabajador el informe sobre el estado del pago de los aportes a salud al finalizar el contrato, sino la falta de pago de los aportes a seguridad social:
«En otras palabras, es la deuda entre el empleador y las administradoras del sistema de seguridad social, la que origina la sanción de que tratan las normas en mención, que no la omisión de entregar el estado de cuentas al trabajador, como lo advierte la recurrente.»
Por lo anterior, si bien la ley exige que, al terminar el contrato de trabajo sin justa causa, es obligación del empleador informar al trabajador el estado del pago de aportes a seguridad social, no entregar dicho informe no genera ninguna consecuencia siempre y cuando se acredite el pago de los respectivos aportes, para lo cual la norma otorga un plazo de 60 días al empleador.
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