Conciliación laboral — Requisitos y efectos

Por 30 septiembre, 2019

Conciliación laboral — Requisitos y efectos

La conciliación laboral es un acuerdo llevado a cabo entre el trabajador y el empleador para finalizar un conflicto o evitar uno futuro respecto a derechos laborales discutibles e inciertos.

Qué es la conciliación laboral.

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La conciliación laboral es un acuerdo entre dos partes con la intervención de un funcionario competente, para solucionar de forma amigable o amistosa un conflicto en curso o potencial.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63129 del 29 de mayo de 2019 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga la define así:

«Partiendo de lo anterior, sobre la conciliación en materia laboral, la Corte ha señalado, que en el mismo sentido que ocurre en otras ramas del derecho, es un mecanismo de autocomposición, que con la ayuda de un tercero componedor, busca resolver las diferencias surgidas entre trabajador y empleador en el transcurso del contrato de trabajo, efectuándose concesiones mutuas.»

La conciliación no es un contrato sino un acuerdo respecto de uno o más asuntos en frente a los que existe una duda o discusión, con la intención de finalizar o evitar un conflicto para evitar un proceso judicial, y de allí que se considera como una solución alternativa de conflictos.

Requisitos de la conciliación laboral.

Para que una conciliación laboral sea válida se deben cumplir una serie de requisitos formales y de fondo como el tipo de derecho conciliable, la competencia del conciliador y las partes que concilian, y el contenido del acta de conciliación.

Derechos laborales que se pueden conciliar.

La conciliación laboral procede únicamente respecto a derechos inciertos y discutibles, de manera que no se puede conciliar un derecho cierto e indiscutible.

La conciliación es un acuerdo cuando existe dudas sobre la procedencia o no de un derecho, y esa duda existe sólo respecto a derechos inciertos o que son discutibles.

Sobre los derechos inciertos y discutibles.

Es claro que no se pueden conciliar los derechos mínimos legales, ni los derechos ciertos e indiscutibles, así que debemos tener claro cuáles son esos derechos que se pueden conciliar.

Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 63129 del 29 de mayo de 2019 señaló:

«Sin embargo, en este campo, ese ejercicio preventivo y solucionador de conflictos, tiene límites en el respeto a los derechos mínimos, ciertos e indiscutibles del trabajador, entendidos aquellos, como los que se han configurado por haberse cumplido los supuestos de hecho que determinan las normas que los consagran, por lo que para que pierda esa connotación, esto es, que un derecho sea discutible, y por ende susceptible de ser negociado, no basta con que el empleador lo cuestione en el llamado judicial, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, se ha señalado, que «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras).»

Si en el contrato de trabajo se acordó por escrito un salario de $2.000.000 mensuales, el monto de ese salario se torna cierto e indiscutible, pues está respaldado por las dos partes mediante un documento firmado, por lo tanto el monto de salario no es conciliable.

Distinto sucede con las horas extras, donde el trabajador puede alegar que las laboró y el empleador alegar que no, y si no hay una prueba contundente, será un derecho discutible y por tanto conciliable.

De otra parte los derechos mínimos legales no se pueden conciliar, como es el salario mínimo, de modo que no se puede conciliar sobre un salario que sea inferior al mínimo en los casos en que el monto del salario está en discusión.

Ni se puede conciliar el derecho la prima de servicios ni a las cesantías, aunque sí el monto de estas cuando está en discusión la base sobre la que se deben calcular esos conceptos.

Competencia de las partes para conciliar.

La conciliación laboral tendrá validez si las partes que concilian tienen la competencia o facultad legal para hacerlo.

En una conciliación laboral participan tres partes:

  1. Las dos partes en conflicto (Empleador y trabajador).
  2. El conciliador.

Las dos partes en conflicto deben tener la capacidad y la facultad para conciliar,  lo que no representa problema si actúan por sí mismo, pero si lo hacen por intermedio de apoderado o representante, el asunto es un poco diferente.

En tal caso, el representante, delegado o apoderado de una de las partes debe tener autorización expresa para conciliar en nombre de su representado, como en varias oportunidades lo ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia:

«Resulta procedente la declaratoria de invalidez e ineficacia del acta de conciliación celebrada entre la entidad accionante y el demandado, en tanto se encuentra acreditado que quien fungió como apoderado general de la contendiente por activa carece de facultad para conciliar en nombre de su representado y además el acuerdo se celebró sobre temas ya zanjados judicialmente.»

Respecto al conciliador, este debe tener la facultad para tal efecto, como es el caso de los funcionarios del ministerio del trabajo designados para dicho fin, o el juez laboral ante el cual se surte el proceso.

Funcionarios que pueden actuar como conciliadores.

Para el caso de la conciliación laboral extrajudicial, el artículo 28 de la ley 640 del 2001 señala que son competentes los siguientes funcionarios:

  • Inspectores de trabajo.
  • Delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo.
  • Agentes del Ministerio Público en materia laboral.

Si no el sitio no existe ninguno de los anteriores funcionarios, la conciliación laboral se puede hacer ante los personeros municipales o jueces civiles.

La conciliación judicial se realice ante el juez que lleva el proceso (artículo 77 del código procesal del trabajo), y se puede hacer en cualquier instancia procesal según lo señala el artículo 22 del mismo código, incorporado en el artículo 52 del decreto 1818 de 1998.

Contenido del acta de conciliación.

El acta de conciliación es el documento que contiene los asuntos conciliados y debe tener unos requisitos mínimos como lo señala el artículo primero de la ley 640 del 2001:

  1. Lugar, fecha y hora de audiencia de conciliación.
  2. Identificación del Conciliador.
  3. Identificación de las personas citadas con señalamiento expreso de las que asisten a la audiencia.
  4. Relación sucinta de las pretensiones motivo de la conciliación.
  5. El acuerdo logrado por las partes con indicación de la cuantía, modo, tiempo y lugar de cumplimiento de las obligaciones pactadas.

Naturalmente que debe contener la firma de las quienes participaron en la conciliación.

Efectos jurídicos de la conciliación laboral.

La conciliación laboral tiene dos efectos jurídicos muy importantes:

  1. Transita a cosa juzgada.
  2. Se constituye en mérito ejecutivo.

La conciliación hace tránsito a cosa juzgada respecto a los hechos conciliados, de modo que ninguna de las partes puede reclamar de nuevo sobre derechos ya conciliados.

Sobre este tema señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 65870 del 27 de agosto de 2019 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:

«Además, tal y como lo ha reiterado esta Corporación, la conciliación hace tránsito a cosa juzgada y surte plenos efectos, siempre y cuando no esté afectada por algún vicio en el consentimiento, su objeto y causa sean lícitos, no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles y no transgreda la Constitución y la ley. Entonces, de no encontrarse probada alguna de las situaciones anteriores, no es viable restarle validez o efectos a un acuerdo conciliatorio, que es lo que acontece en este asunto.»

Por su parte la corte en sentencia SL18096-2016 señaló:

«Cuando se dice que el acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, se está asegurando que no podrá adelantarse contra ella acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia.»

La cosa juzgada no se materializa si existe algunos de los defectos ya señalados, pero tales defectos deben ser probados por quien los alega, pues no se presumen, debido a que la conciliación laboral está revestida de un halo de legalidad precisamente por la intervención de un funcionario que aprobó y validó la conciliación.

¿Qué se entiende por mérito ejecutivo?

De otra parte, el acta de conciliación, sea judicial o extrajudicial, presta mérito ejecutivo, de manera que los derechos allí contenidos son exigibles judicialmente mediante un proceso ejecutivo.

Incumplimiento de la conciliación laboral.

Cuando el empleador que firma una conciliación laboral la incumple, el trabajador puede exigir judicialmente dicho cumplimiento debido a que el acta de conciliación presta mérito ejecutivo.

Se precisa que el incumplimiento de la conciliación no hace que esta sea invalidada o ineficaz como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 65124 del 21 de agosto de 2019, con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy:

«Por ende, de forma extemporánea y variando la forma como se trabó el litigio, el censor alude a la nulidad de los acuerdos, fundado en que la falta de cumplimiento del compromiso asumido por el empleador, genera nulidad de las conciliaciones por objeto ilícito y por vicio del consentimiento, lo cual no sólo es inaceptable en este trámite extraordinario, so pena de violar el derecho de defensa de la convocada a juicio, sino que desconoce de facto el efecto de cosa juzgada, y las condición de título ejecutivo que son esenciales a las conciliaciones, así como la uniforme y reiterada jurisprudencia de esta Corporación, en lo concerniente a que por gozar de tales condiciones, el incumplimiento de los compromisos pactados en las actas de conciliación no conduce a su nulidad, ineficacia o inexistencia, ni a revivir las condiciones pre existentes al acuerdo, pues justo con tales acuerdos se puso fin a los conflictos existentes o se previno uno eventual, mediante la concesión de las prerrogativas acordadas y, que dada la calidad de título ejecutivo de tales documentos, el cumplimiento de los compromisos allí pactados e incumplidos, debe ser exigido judicialmente por el trámite especial del proceso ejecutivo laboral.»

De manera que si el empleador no paga lo que se comprometió a pagar, el trabajador podrá iniciar un proceso ejecutivo y pedir las medidas cautelares del caso.

Medidas cautelares en los procesos ejecutivos

Conciliación laboral por funcionario sin competencia.

Si se celebra una conciliación laboral ante un funcionario que no tiene la competencia legal suficiente, o si este no firma el acta de conciliación, surge la duda respecto a lo que sucede con la conciliación.

Naturalmente que el acta de conciliación no tiene validez, pero ello no convierte en ineficaz los acuerdos firmados por las partes, como lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 38706 del 16 de octubre de 2012 con ponencia del magistrado Carlo Ernesto Molina:

«En otro orden de consideraciones, también  tiene asentado la Corte Suprema de Justicia que la consecuencia de que una “conciliación laboral” no esté suscrita o aprobada por el respectivo funcionario competente, que la autorice como garantía de protección de los derechos ciertos e indiscutibles, consiste en que dicho acuerdo adquiere la connotación de una “transacción” que no requiere para su validez como lo pretenden hacer ver los recurrentes, del aval de la autoridad competente, dado que basta que esa manifestación de voluntad de las partes se haga en forma consiente y libre de apremio, y no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, para que aquella surta sus plenos efectos legales. La precedente tesis fue expuesta en la sentencia del 4 de junio de 2008, radicación 33086, dictada también en un proceso seguido en contra de la sociedad hoy demandada…»

Como las partes llegaron a un acuerdo y lo firmaron, estamos ante un contrato de transacción, pues no se cumplen los requisitos para que ese acuerdo sea reconocido como una conciliación laboral.

Contrato de transacción laboral

De manera que no se puede pretender desconocer los acuerdos llegados por la ausencia de un formalismo, pues la realidad es que las partes directamente involucradas aceptaron y firmaron un acuerdo que al no calificar como conciliación deriva en transacción.

Por último señalar que la conciliación laboral extrajudicial no es requisito para que el trabajador pueda entablar una demanda laboral, pues el artículo de la ley 640 que contemplaba esa obligación fue declarado inexequible por la Corte constitucional.

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2 Opiniones
  1. Lizeth Dice:

    Realize una demanda laboral , pero la empresa cambio de razon social y yo no estaba enterada, ellos me despidieron injustificadamente y ellos aceptan la relacion laboral con el rfc anterior pero no quieren reconocer los 8 meses que labore con el nuevo nombre de la empresa; la pregunta es hay algun articulo que me ampare ???

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  2. Ernesto Piedrahita Dice:

    Lizeth, en los casos como el que usted consulta, las normas aplicables son los artículos 67 y 68 del Código Sustantivo del Trabajo. Anteriormente se llamaba sustitución patronal pero hoy en día se le debe llamar sustitución de empleador. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes sobre Derecho laboral, que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico. correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

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