Conciliación laboral — Requisitos y efectos

La conciliación laboral es el acuerdo entre trabajador y empleador, ante un funcionario competente, para resolver un conflicto existente o prevenir uno futuro. Su efecto es definitivo —hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo— pero tiene un límite infranqueable: solo procede sobre derechos inciertos y discutibles. Lo que se concilie sobre un derecho cierto no vale. ¿Qué requisitos debe cumplir y qué ocurre si se incumple?

Qué es la conciliación laboral.

Es un mecanismo de solución alternativa de conflictos: las partes acuerdan, con la ayuda de un tercero, poner fin a sus diferencias mediante concesiones mutuas.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia la define así en la sentencia SL1982-2019, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«Partiendo de lo anterior, sobre la conciliación en materia laboral, la Corte ha señalado, que en el mismo sentido que ocurre en otras ramas del derecho, es un mecanismo de autocomposición, que con la ayuda de un tercero componedor, busca resolver las diferencias surgidas entre trabajador y empleador en el transcurso del contrato de trabajo, efectuándose concesiones mutuas.»

Conviene retener la expresión «concesiones mutuas»: si una sola parte cede, lo que hay no es una conciliación sino una renuncia, y de ahí viene buena parte de las nulidades que después se declaran.

Sobre qué derechos se puede conciliar.

Es el requisito de fondo y el que más conciliaciones invalida.

La conciliación procede únicamente sobre derechos inciertos y discutibles, porque solo ahí existe la duda que justifica el acuerdo. Los derechos ciertos e indiscutibles no pueden conciliarse, como tampoco los mínimos legales.

Y hay una precisión decisiva, que la misma sentencia SL1982-2019 hace:

«para que pierda esa connotación, esto es, que un derecho sea discutible, y por ende susceptible de ser negociado, no basta con que el empleador lo cuestione en el llamado judicial, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, se ha señalado, que «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…»»

Es decir, que el empleador discuta el derecho no lo vuelve discutible. Lo que define el carácter cierto es la certeza sobre su causación, no la existencia de un desacuerdo. El desarrollo completo está en derechos ciertos e indiscutibles.

Ejemplos de la frontera.

La regla que resume la tabla es sencilla: no se concilia el derecho, se concilia su monto cuando no hay certeza sobre él.

Quién puede conciliar.

En una conciliación intervienen tres sujetos: las dos partes en conflicto y el conciliador. Todos deben tener competencia para actuar.

Las partes.

Si actúan por sí mismas no hay problema. Si lo hacen por apoderado o representante, este debe contar con autorización expresa para conciliar en nombre de su representado.

La Sala Laboral ha anulado conciliaciones por esa sola razón:

«Resulta procedente la declaratoria de invalidez e ineficacia del acta de conciliación celebrada entre la entidad accionante y el demandado, en tanto se encuentra acreditado que quien fungió como apoderado general de la contendiente por activa carece de facultad para conciliar en nombre de su representado y además el acuerdo se celebró sobre temas ya zanjados judicialmente.»

De acuerdo con nuestro criterio, es un defecto fácil de evitar y costoso de padecer: basta con revisar que el poder contenga la facultad expresa de conciliar antes de iniciar la audiencia.

El conciliador.

Para la conciliación extrajudicial, el artículo 28 de la ley 640 de 2001, modificado por la ley 2220 de 2022, señala quiénes son competentes:

1. Los inspectores de trabajo.
2. Los delegados regionales y seccionales de la Defensoría del Pueblo.
3. Los agentes del Ministerio Público en materia laboral.

A falta de ellos, la conciliación puede adelantarse ante personeros, jueces civiles municipales o jueces promiscuos municipales.

La conciliación judicial, por su parte, se surte ante el juez que conoce del proceso y puede intentarse en cualquier etapa.

Qué pasa si el conciliador no era competente.

Es una situación más frecuente de lo que parece, y la consecuencia no es la que suele temerse.

El acta no vale como conciliación, pero el acuerdo no desaparece. Lo explicó la Sala Laboral en la sentencia 38706 del 16 de octubre de 2012, con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina:

«la consecuencia de que una «conciliación laboral» no esté suscrita o aprobada por el respectivo funcionario competente, que la autorice como garantía de protección de los derechos ciertos e indiscutibles, consiste en que dicho acuerdo adquiere la connotación de una «transacción» que no requiere para su validez el aval de la autoridad competente, dado que basta que esa manifestación de voluntad de las partes se haga en forma consciente y libre de apremio, y no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabajador, para que aquella surta sus plenos efectos legales.»

De modo que el acuerdo muta a contrato de transacción, con sus propios efectos, que explicamos en contrato de transacción laboral. Lo que no puede hacerse es desconocer lo acordado alegando la ausencia de un formalismo.

El acta de conciliación.

El acta es el documento que recoge lo acordado, y su contenido mínimo lo fija el artículo 1 de la ley 640 de 2001:

1. Lugar, fecha y hora de la audiencia.
2. Identificación del conciliador.
3. Identificación de las personas citadas, con señalamiento expreso de quiénes asisten.
4. Relación sucinta de las pretensiones motivo de la conciliación.
5. El acuerdo logrado, con indicación de la cuantía, el modo, el tiempo y el lugar de cumplimiento de las obligaciones pactadas.
6. Las firmas de quienes participaron.

A cada parte se le entrega una copia auténtica, que presta mérito ejecutivo. De acuerdo con nuestro criterio, el numeral 5 es el que conviene redactar con más cuidado: un acuerdo que no precise cuánto, cómo y cuándo se paga complica después el cobro ejecutivo, que es justamente la ventaja de la figura.

La conciliación no es requisito para demandar.

Conviene aclararlo porque la creencia contraria todavía circula. La conciliación extrajudicial no es requisito de procedibilidad para presentar la demanda laboral: la norma de la ley 640 que así lo exigía fue declarada inexequible por la Corte Constitucional.

Efectos de la conciliación.

La conciliación produce dos efectos que explican por qué se recurre a ella.

Hace tránsito a cosa juzgada.

Ninguna de las partes puede volver a reclamar sobre lo conciliado. Lo señaló la Sala Laboral en la sentencia SL3502-2019, con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:

«la conciliación hace tránsito a cosa juzgada y surte plenos efectos, siempre y cuando no esté afectada por algún vicio en el consentimiento, su objeto y causa sean lícitos, no desconozca derechos mínimos, ciertos e indiscutibles y no transgreda la Constitución y la ley. Entonces, de no encontrarse probada alguna de las situaciones anteriores, no es viable restarle validez o efectos a un acuerdo conciliatorio.»

Y la Corte precisó su alcance procesal en la sentencia SL18096-2016:

«Cuando se dice que el acta de conciliación hace tránsito a COSA JUZGADA, se está asegurando que no podrá adelantarse contra ella acción judicial posterior con el fin de revivir los asuntos conciliados. De hacerse, el juez deberá declarar probada, aún de oficio, la excepción de cosa juzgada. Esto debido a que el acta de conciliación tiene la misma fuerza obligante de una sentencia.»

Los vicios que destruyen ese efecto —el vicio del consentimiento, el objeto o la causa ilícitos, el desconocimiento de derechos ciertos— debe probarlos quien los alega, porque no se presumen: la intervención del funcionario le da a la conciliación una presunción de legalidad.

Presta mérito ejecutivo.

El acta, sea judicial o extrajudicial, es título ejecutivo, de modo que lo acordado puede exigirse por proceso ejecutivo sin necesidad de un proceso declarativo previo.

Qué pasa si se incumple.

Es la pregunta más práctica y la respuesta conviene tenerla clara, porque suele intentarse el camino equivocado.

El incumplimiento no anula la conciliación ni revive el conflicto anterior. Lo precisó la Sala Laboral en la sentencia SL3336-2019, con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy:

«el incumplimiento de los compromisos pactados en las actas de conciliación no conduce a su nulidad, ineficacia o inexistencia, ni a revivir las condiciones pre existentes al acuerdo, pues justo con tales acuerdos se puso fin a los conflictos existentes o se previno uno eventual, mediante la concesión de las prerrogativas acordadas y, que dada la calidad de título ejecutivo de tales documentos, el cumplimiento de los compromisos allí pactados e incumplidos, debe ser exigido judicialmente por el trámite especial del proceso ejecutivo laboral.»

De modo que si el empleador no paga lo acordado, el camino es el proceso ejecutivo laboral, con las medidas cautelares que correspondan. Lo que no procede es pedir la nulidad del acuerdo para volver a discutir lo ya conciliado.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.