El contrato ocasional, accidental o transitorio es el que se celebra para un trabajo de corta duración, no mayor de un mes, en labores distintas de las actividades normales del empleador, según el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo. Es una de las cuatro modalidades de duración que reconoce la ley, y la única, junto con el indefinido, que puede pactarse de palabra. ¿Cuándo se puede usar, qué lo distingue de un «contrato temporal» y qué derechos tiene el trabajador?
Qué es el trabajo ocasional o transitorio.
El Código Sustantivo del Trabajo lo define en su artículo 6:
«Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.»
De la definición salen dos requisitos que deben cumplirse al mismo tiempo:
- Duración máxima de un mes. Si la labor dura más, ya no es ocasional.
- Labor ajena a la actividad normal del empleador. Debe tratarse de algo que la empresa no hace ordinariamente.
Supongamos una empresa de confecciones que contrata a una persona para reparar el muro de su bodega durante una semana. Es un trabajo ocasional: dura menos de un mes y nada tiene que ver con confeccionar ropa.
En cambio, quien reemplaza durante quince días a un trabajador que sale de vacaciones no es ocasional, aunque su contrato dure menos de un mes, porque desempeña una labor propia del negocio. El régimen de esos casos está en contrato para trabajadores de reemplazo.
Una modalidad reconocida por la ley.
El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las duraciones posibles del contrato de trabajo:
«El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.»
Y el artículo 47, modificado por el artículo 5 de la Ley 2466 de 2025, conserva el contrato ocasional como una de las excepciones al contrato indefinido. A diferencia del término fijo y de la obra o labor, que desde la reforma deben constar por escrito, la ley no exige esa forma para el contrato ocasional.
De acuerdo con nuestro criterio, aun así conviene dejarlo por escrito, describiendo la labor y su duración. Si no hay documento y se discute si la labor era ajena al negocio, el riesgo es que un juez concluya que el contrato era indefinido.
El llamado contrato temporal.
La expresión «contrato temporal» no existe en la ley colombiana, pero se usa para tres cosas distintas, que conviene no confundir:
- El contrato ocasional, cuando la labor es ajena al negocio y dura menos de un mes.
- El contrato para una temporada, como las ventas de fin de año, que se hace a término fijo o por obra o labor, porque la labor sí es propia del negocio. Ver contrato a término fijo.
- El contrato con una empresa de servicios temporales, que envía trabajadores en misión a otra empresa en los casos que autoriza la ley. Ver empresas de servicios temporales.
Cualquiera que sea el nombre, el trabajador tiene los mismos derechos que uno vinculado a término indefinido.
Derechos del trabajador ocasional.
Durante años el trabajador ocasional tuvo un trato desfavorable: los artículos 251 y 306 del Código Sustantivo del Trabajo lo excluían del auxilio de cesantías y de la prima de servicios. La Corte Constitucional declaró inexequibles esas exclusiones, de modo que hoy no existe ninguna diferencia.
En consecuencia, aunque trabaje unos pocos días, el trabajador ocasional tiene derecho a:
- Salario no inferior al mínimo, en proporción al tiempo laborado.
- Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos, si se causan.
- Cesantías, intereses, prima de servicios y vacaciones en proporción al tiempo trabajado.
- Afiliación a salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación desde el primer día.
La afiliación a riesgos laborales es la que más se descuida y la que más riesgo representa: un accidente en una reparación de pocos días puede costarle al empleador mucho más que toda la obra. Si el trabajador labora solo algunos días a la semana, la cotización tiene reglas especiales que explicamos en seguridad social en trabajadores contratados por días.
Terminación del contrato ocasional.
El contrato termina cuando concluye la labor o se cumple el plazo, que no puede pasar de un mes. No requiere preaviso, porque la regla del aviso de treinta días es propia del término fijo y resultaría imposible de cumplir en un contrato tan corto.
Si el trabajador sigue laborando después de terminada la labor ocasional, o si pasa a desempeñar funciones propias del negocio, el contrato deja de ser ocasional y, a falta de un contrato escrito con otra modalidad, se entiende indefinido.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es un contrato ocasional de trabajo?
Es el contrato para una labor de corta duración, no mayor de un mes, distinta de las actividades normales del empleador, según el artículo 6 del CST.
¿Cuánto puede durar un contrato ocasional?
Máximo un mes. Si la labor dura más, debe usarse otra modalidad, como el término fijo o la obra o labor.
Sí. Tiene derecho a cesantías, intereses, prima y vacaciones en proporción a los días trabajados, además de la seguridad social.
¿El contrato ocasional debe ser por escrito?
La ley no lo exige, pero conviene hacerlo, describiendo la labor y su duración, para evitar que se discuta si era ocasional o indefinido.
¿Un reemplazo por vacaciones es un contrato ocasional?
No. Aunque dure menos de un mes, la labor es propia del negocio. Se hace con un contrato a término fijo.
¿Qué es un contrato temporal en Colombia?
No es una figura legal. Suele referirse al contrato ocasional, a uno a término fijo por temporada o al celebrado con una empresa de servicios temporales. En todos los casos, el trabajador tiene los mismos derechos.
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¡Buen día! Para efectos de trabajo por días, ¿cómo se deben pagar las prestaciones sociales?
Ejemplo: contrato a una persona para que labore 2 días a la semana, sin tocar sábados ni domingos.
¿Cómo calculo el pago de EPS, pensión, ARL y CCF?
Muchas gracias por gestionar esta inquietud.
Buenos días, Victoria.
Se debe sumar los días que ha laborado en el mes y luego multiplicarlos por el salario diario, más la parte que corresponde al descanso dominical remunerado proporcional. Sobre el resultado realiza los aportes.
Los aportes a seguridad social se deben pagar sobre un salario mínimo así que el anterior resultado es inferior al salario mínimo, sobe liquidan sobre este.
Los aportes a CCF sí se hace sobre el valor real del salario, incluso si es menor al mínimo.
Saludos
Es importante conocer los derechos laborales.
Es importante conocer los derechos laborales porque de ello depende que el trabajador pueda exigirlos y hacerlos respetar, ya sea por la buena voluntad del empleador o mediante las acciones legales correspondientes.