Contrato de trabajo

El contrato de trabajo está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios  o incluso en el contrato comercial.

Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue  un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de  trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes  acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental,  como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue  a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después  un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese  fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

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11 Opiniones
  1. orlando serrano dice:

    cordia saludo, quisiera saber que tipo de contrato puedo hacer a mis trabajadores teniendo en cuente que la mision de esta empresa es prestar servicios deadecuacion y preparacion de terrenos para ingenios azucareros. Dicha labor no es continua debido a multiples factores como clima , presupuesto , topografias,ofertas mercantiles etc. He tratado de sostener el personal con su carga prestacional y seguridad social de tiempo completo. pero ya esa situacion esta siendo causante de una crisis financiera acumulativa que va a terminar con la empresa si la sigo sosteniendo. por favor me da opciones para solucionar dicho problema (autorizacion para licencias, contratos que se interrumpan y reactiven cuando yo tenga trabajo o algun otro metodo ) para que la empresa sea sostenible. Muchas gracias Orlando

  2. carlos velasco dice:

    buenas noches , tengo un contrato laboral a termino indefinido hace 24 años ,antes la empresa me permitía laborar horas extras de forma normal y de ley , esto mejoraba mis ingresos , a mas del salario mínimo, hoy día elimina lo que mas puede de tiempo extra y como consecuencia el ingreso se reduce al salario mínimo desmejorando los ingresos y por consiguiente la calidad de vida . Mi pregunta. Es posible hacer algo desde lo legal para lograr que esto no suceda pues esto desmejora la posibilidad de un mejor ingreso pensional en los últimos uno o dos años. MUCHAS GRACIAS.

  3. steven caicedo dice:

    Hola buenas tardes mi pregunta es la siguiente trabajo 12 o aveces mas horas al dia de domingo a domingo y festivos tambien, el contrato es verbal m gano 900 mil al mes no tengo seguro ni pension no m pagan horas extras y el propietario no m quiere pagar prima seguro pension solo el sueldo mencionado inicialmente q debo hacer???

  4. Geoney Sanabria Calderon dice:

    Hola, buen dia.

    Me interesa saber sobre la renuncia como empleado, cuando las condiciones o el ambiente de trabajo no son justas y si me darian indemnizacion

  5. GERMAN MENESES dice:

    CORDIAL SALUDO

    EN UNA RELACIÓN LABORAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN DE MAS DE DOS AÑOS CON TODAS LAS PRESTACIONES DE LEY, EN LA QUE POR VÍA TELEFÓNICA LOS ASESORES DEL DIRECTOR GENERAL, ESTÉN CADA DETERMINADO TIEMPO SOLICITANDO (ACOSANDO ) LA RENUNCIA SIN JUSTA CAUSA (POR CAMBIOS POLITIQUEROS ) HASTA QUE UN DIA LE ACEPTAN LA RENUNCIA Y YA EMITEN UNA RESOLUCIÓN Y SE ACABO LA RELACION LABORAL.
    ESTO ES LEGAL ...?

    AGRADEZCO SU COLABORACION

  6. Julio dice:

    Buenas tardes:

    Que pena molestarlos, me gustaría una aclaración en una situación. Mi pareja tiene contrato fijo a 3 meses y tiene cargo Auxiliar Operativo. El debe hacer mandados y ser mensajero a la vez. El jefe, le ordena recoger a la hermana a las 7:30 am (media hora antes de su labor) en su moto. Es permitido? que no sea laboral deba hacerlo? existe algún artículo que cobije no hacer cosas que no sean laborales así el empleador lo designe? Gracias

  7. Jorge León Londoño Londoño dice:

    Medellín, Diciembre 16 de 2015

    Señores
    GERENCIE.COM
    Asunto : Consulta por No pago oportuno de Liquidación de prestaciones

    Cordial saludo ,

    Serían tan amables de asesorarme en este caso :

    El pasado 04 de Diciembre fui despedido sin justa causa (Art.64 ley 50 de 1990) de una Empresa Privada para la cual trabajaba como asesor comercial , con contrato a término indefinido desde el 16 de Junio de 2014.
    Dentro de las condiciones inicialmente pactadas en el contrato estaba la de que durante el primer año de servicios , comprendido entre junio 16 de 2014 hasta junio 16 de 2015, Exclusivamente se tendría en cuenta , para efecto de una eventual Liquidación de prestaciones , primas de servicios, liquidación x término de contrato , etc , la suma de $ 800.000 ( salario básico) sin tener en cuenta las comisiones x ventas.

    Cabe anotar , que mi Ingreso mensual neto desde el inicio de mi contratación, está compuesto x salario básico mas comisiones y un auxilio de Transporte mensual de $ 250.000.

    A la fecha mi empleador no me paga mi liquidación, dilatando su cancelación sin argumentar razón alguna válida de su parte .

    Quisiera saber , Cuál sería la fórmula para hacer el cálculo de mi liquidación , teniendo en cuenta que no obstante mi vinculación sea a término indefinido; luego del 16 de Junio pasado, ya entró a tomar vigencia mi salario promedio devengado mensual, aproximadamente $ 1.731.000 ( incluido el básico de $ 800.000) durante el lapso de Junio 30 hasta Diciembre 04 de 2015.

    Adicionalmente, la jurisprudencia de qué manera me puede Apoyar en mi caso particular ??

    Agradezco su gentil atención ,

    Quedo en espera de su amable respuesta…

    Cordialmente,

    Jorge Londoño Londoño
    c.c 70.512.933
    jorge2139@gmail.com
    Cel: 316 6647432
    Fijo: (+574) 261 35 41
    Medellín

  8. Jorge León Londoño Londoño dice:

    Cordial saludo ,

    Serían tan amables de orientarme :

    Fuí despedido de una Empresa Privada en la trabajaba desde junio 16 de 2014, con Contrato de Trabajo a Término indefinido. Inicialmente el contartoo me obligaba a aceptar la condición de

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